二级论文——劳务派遣风险浅析

1、国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格2级）人力资源管理师论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究编号：（ ）目录摘要 .1一、 劳务派遣概述 .1（一）劳务派遣的含义.1（二）劳务派遣的特征.1（三）劳务派遣的相关法律规定.1二、 劳务派遣现况分析.2三、 企业劳务派遣中的风险解析.2（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.3（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.3（三）劳务派遣员工的稳定性不足.3（四）企业的内部机密容易被泄露.4（五）劳务派遣员工素质有待提升.4（六）劳务派遣用工容易触犯法律.4四、 企业在劳务派遣中的风险预防.5（一）严格审核劳务派遣单位的资质.5（二）劳务派遣用工报酬的合法性.5（

2、三）加强劳务派遣员工的稳定性.5（四）防止商业秘密的泄露.6结束语.6参考文献.6企业在劳务派遣中的风险研究摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年劳动合同法的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻

3、分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。关键词：劳务派遣；风险；研究一、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。（二）劳务派遣的特征1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣

4、机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。（三）劳务派遣相关法律规定企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施。新的政策针对劳务派遣用工方式提出了几大亮点：1、经营劳务派遣业务门槛有所提高。经营劳务派遣业务，按照新修改的中华人民共和国劳动合同法，出现了三点变化。首先，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的须依法办理相应的公司登记；未经许可的任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的注册资本从50万元提高到了200万元。2、临时工享有与正式工同工同酬。

5、新法明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。3、劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。4、劳务派遣用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。二、劳务派遣的现况分析 劳务派遣用工方式，最早起源于日本、美国，这种雇用和使用相分离的用工模式是国际上非常流行的用工形式。我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从某市对外服务

6、成立开始，劳务派遣业务如雨后春笋，发展非常迅速。虽然我国的劳务派遣业务发展速度惊人，但质量却难以保证，在这种情况下，无疑会给劳务派遣用工单位带来用工风险，造成劳务派遣用工单位的内部管理难度加大，劳资纠纷案件增加，员工流失率居高不下等。因此，规范劳务派遣企业的运作，提高劳务派遣员工的素质，加强用工单位自身规避风险的能力，做好三方沟通机制才能确保用工企业的和谐发展。 三、企业在劳务派遣中的风险解析 企业在使用劳务派遣中的确节约了成本，也方便了管理，但同时劳务派遣也存在一定的风险，这就要求企业能够分析劳务派遣用工风险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质现实劳务

7、派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了劳动合同法所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。2012年9月，电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导

8、致企业蒙受重大损失。（二）劳务派遣易发生劳资纠纷大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。2013年8月，公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资

9、执行，原本按照标准支付工资没有问题，但公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求公司补足与正式员工的工资差额。（三）劳务派遣员工的稳定性不足企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资福利方面都存在很大的不同，难免造成劳务派遣员工的各种顾虑和猜疑，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。人员流失率高，影响企业的正常运作。某印刷单位公司为制造型企业，员工总数达1200多人，很多工作岗位都是手工作业，在企业旺季时会聘请劳务派遣工，劳

10、务派遣工数量高达700余人。由于劳务派遣员工没有安全感和归宿感，导致劳务派遣员工流失率达到27%，每天都有批量员工离职，同时又有批量员工入职，由于劳务派遣员工十分不稳定，严重影响了该企业的产品品质和生产效率，时常出现客户退货和延期交货现象。（四）企业的内部机密容易被泄露许多用工单位由于招聘压力、成本控制等原因，长期大量使用被派遣劳动者,甚至重要的核心岗位也使用劳务派遣劳动者，这些岗位的派遣劳动者一旦离职，公司的内部机密很容易被泄露。某软件研发企业公司从劳务派遣公司聘请了一位资深软件工程师张某，约定合同期限为二年，张某在的工作中相当出色，为公司创造了价值。在张某合同到期前，公司接到一个重大的研发

11、项目，公司投入了大量的人力和资金支持这个项目的研发。当项目研发结束时，张某的劳务派遣合同也到期了，公司提出续签劳务派遣合同时被张某拒绝了，张某跳槽到另一家软件公司公司。当公司还在准备新项目发布会时，公司已抢前发布了这个新项目，经调查，张某将公司的研发成果利用到公司的项目中，张某的行为给公司造成了巨大的经济损失。（五）劳务派遣用工素质有待提升劳务派遣劳动者心里清楚，自己不是用人单位的正式员工，在单位服务时间有限，不少劳务派遣员工抱着一种“做一天和尚撞一天钟”的心态去做事，得过且过。这种心态、素质有待提升，对劳务派遣用工企业和劳务派遣单位的管理能力造成挑战。（六）劳务派遣用工容易触犯法律劳动合同法

12、第六十六条规定：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并且对临时性、辅助性或者替代性的工作进行具体的界定。随着国家法律法规的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。四、企业在劳务派遣中的风险预防 企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。（一）严格审核劳务派遣单位的资质劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施

13、，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。（二）劳务派遣用工报酬的合法性根据劳动合同法第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工

14、资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。（三）加强劳务派遣员工的稳定性1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。2、设计适合劳务派遣员工的绩效激励机制一方面可以向被派遣员工承诺，通这绩效考核表现优秀的员工

15、可以享有转为正式员工的机会，这样能对被派遣员工起到很好的激励作用；另一方面可以将被派遣员工的工作质量、工作效率、工作服从度与薪酬结合在一起，把绩效考核结果反馈到劳务派遣公司，并要求劳务派遣公司同步实现工资与绩效挂钩的方式，对于考核表现优秀的员工可以取得更高的薪酬。（四）防止商业秘密的泄露新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围，规定的目的是为了限制企业过度使用劳务派遣工达到降低其用工成本，同时也为了防止被派遣劳动者透露用工单位的商业机密。为严格限制劳务派遣用工,新法规定劳务派遣用工只能是补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，如果用工单位在使用劳务派遣过程中达到了“三性”岗位的要求，同时控制劳务派遣员工数量，那么企业的内部商业秘密就不易被泄露，同时也降低了企业违反法律法规的风险。结束语