人才测评-第一部分-人才测评概论(苏永华主编)

1、李金德李金德Jason. LeeJason. L李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee1.1.如果如果0 0分是完全不了解，分是完全不了解，1010分是非常了解，你对这门课的了解程分是非常了解，你对这门课的了解程度可以打多少分？度可以打多少分？2.2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。3.3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。你对老师上课有什么要求？请具体罗列。4.4.你还有什么需要补充的？请任意写上。你还有什么需要补充的？请任意写上。李金德 Jason.Lee第一节第一节 人才测评的演变与发展人才测评的演变与发展第二节第二节 人才测评

2、的功能、作用与原则人才测评的功能、作用与原则第三节第三节 人才测评原理人才测评原理李金德 Jason.Lee一、人才测评的历史演变一、人才测评的历史演变1.1.贡士制：西周；世界上最早的人才测评制度。贡士制：西周；世界上最早的人才测评制度。2.2.荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。3.3.军功制：秦朝；现代绩效考评制度的发端军功制：秦朝；现代绩效考评制度的发端4.4.察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与面试。察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与面试。5.5.科举制度：隋朝；古代最完善的人才测评制度。科举制度：隋朝；古代最完善的人才测评制度。19

3、051905年科举制度被废除，而年科举制度被废除，而19051905年世界上第一个测验量表年世界上第一个测验量表比比内量表诞生，它标志着现代人才测评的兴起。内量表诞生，它标志着现代人才测评的兴起。李金德 Jason.Lee二、现代人才测评的产生二、现代人才测评的产生（一）现代人才测评产生的历史背景（一）现代人才测评产生的历史背景1.1.产生时间：产生时间：2020世纪初，世纪初，2020世纪中期趋于完善。世纪中期趋于完善。2.2.产生背景：产生背景：（1 1）人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；）人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；（2 2）科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变

4、化。）科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变化。（3 3）管理科学的发展直接推动人才测评在组织管理中的应用。）管理科学的发展直接推动人才测评在组织管理中的应用。（4 4）心理学、社会学、管理学、测量学、）心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等统计学等学科理论的发学科理论的发展。展。李金德 Jason.Lee（二）几种常见的人才测评观（二）几种常见的人才测评观1.1.考核测评观：考核测评观：只要是对被考核者绩效的考察和评价，对被考核者的身心健康、只要是对被考核者绩效的考察和评价，对被考核者的身心健康、潜在能力与个性特征等却重视不够。潜在能力与个性特征等却重视不够。2.2.考试测评观：考试测评

5、观：考试主要测查的是影视者的知识、能力和技能等，而不包括对心考试主要测查的是影视者的知识、能力和技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。理品质、实际工作绩效的考察。3.3.心理测量测评观：心理测量测评观：关注对象的心理素质如智力、性向、个性、气质、动机、态度、关注对象的心理素质如智力、性向、个性、气质、动机、态度、兴趣等。兴趣等。李金德 Jason.Lee（三）现代人才测评的概念（三）现代人才测评的概念1.1.概念：是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对概念：是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社人才的德、智、

6、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动。会活动。2.2.理解理解“人才人才”概念：概念：精英型人才观：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某精英型人才观：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。大众性人才观：具有现实劳动能力的人，包括各行各业的在职劳大众性人才观：具有现实劳动能力的人，包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动者。动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动者。李金德 Jason.Lee三、人才测评分类三、人才测评分类（一）按照测评性质分类（

7、一）按照测评性质分类（3 3类）类）1.1.社会性测评：由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是社会性测评：由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是为某个特定组织服务的、面向全社会（全球、全国或地区）某特为某个特定组织服务的、面向全社会（全球、全国或地区）某特定人群进行的人才测评。如：定人群进行的人才测评。如：国家国家四六级，四六级，国家国家研究生考试，托研究生考试，托福，雅思。福，雅思。2.2.组织内测评：为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或组织内测评：为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或预备进入的人员进行的人才测评。如人才招聘测评，晋升选拔测预备进入的人员进行的人才测评。如

8、人才招聘测评，晋升选拔测评。评。3.3.教育测评：学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与教育测评：学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与测评。主要有学业考试和升学考试两大类。如平时考试，期中考测评。主要有学业考试和升学考试两大类。如平时考试，期中考试，期末考试，学年考试等。试，期末考试，学年考试等。李金德 Jason.Lee三、人才测评分类三、人才测评分类（二）按照测评目的分类（二）按照测评目的分类（4 4类）类）1.1.选拔性测评：国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新选拔性测评：国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新成员而进行的人才测评。成员而进行的人才测评。2.2.总

9、结性测评：为了对某特定对象在完成某一阶段的工作、学习、总结性测评：为了对某特定对象在完成某一阶段的工作、学习、训练及培养之后进行检验而进行的测评。如职业资格鉴定。训练及培养之后进行检验而进行的测评。如职业资格鉴定。3.3.诊断性测评：为了寻找或确定某特定对象在某方面或某领域存诊断性测评：为了寻找或确定某特定对象在某方面或某领域存在的问题、缺陷及其原因而进行的测评。在的问题、缺陷及其原因而进行的测评。4.4.发展性测评：为了给特定对象的培养发展制定有针对性的培养发展性测评：为了给特定对象的培养发展制定有针对性的培养发展计划而进行的测评。发展计划而进行的测评。李金德 Jason.Lee三、人才测评

10、分类三、人才测评分类（三）按照施测主体分类（三）按照施测主体分类（2 2类）类）1.1.内部测评：是指组织内部的人员来主持实施的人才测评活动。内部测评：是指组织内部的人员来主持实施的人才测评活动。2.2.第三方测评：是指由独立的、专业的人才测评机构来主持实施第三方测评：是指由独立的、专业的人才测评机构来主持实施的人才测评活动。的人才测评活动。一般而言，对于大规模的测评项目或者涉及高层次人才的测评，一般而言，对于大规模的测评项目或者涉及高层次人才的测评，他们往往委托第三方测评机构来进行，而对于一些小规模或常规他们往往委托第三方测评机构来进行，而对于一些小规模或常规性的测评则有内部测评部门或人员来

11、进行。性的测评则有内部测评部门或人员来进行。李金德 Jason.Lee一、人才测评的功能一、人才测评的功能1.1.鉴定功能：对人才对质与量的区分和认定鉴定功能：对人才对质与量的区分和认定2.2.预测功能：对被测者的未来行为、发展潜力、业绩状况等进行预测功能：对被测者的未来行为、发展潜力、业绩状况等进行有效的预测。有效的预测。3.3.诊断功能：发现被测者个体或团体的优势特征与不足之处或短诊断功能：发现被测者个体或团体的优势特征与不足之处或短板，并进而为改进提升提供依据。板，并进而为改进提升提供依据。4.4.导向功能：指人才测评对人才发展的目标导向作用。导向功能：指人才测评对人才发展的目标导向作用

12、。5.5.激励功能：测评能够激发人们积极进取的愿望和动机，并使人激励功能：测评能够激发人们积极进取的愿望和动机，并使人们自觉自愿地努力学习和工作，爆发出澎湃的动力。们自觉自愿地努力学习和工作，爆发出澎湃的动力。李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（一）人才测评在（一）人才测评在招聘选拔招聘选拔中的应用中的应用在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最多、在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔环节。应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔环节。常用测评

13、工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析法等。心、履历分析法等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（二）人才测评在（二）人才测评在绩效考核绩效考核中的应用中的应用传统绩效考核也叫业绩考核，是以传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPIKPI（key performance indexkey performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营性的指标。为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营性的指标。从单

14、一的从单一的KPIKPI时代转向时代转向KPIKPI和和KCIKCI（key competency indexkey competency index）并重）并重的时代。的时代。KCIKCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360360度多元反馈度多元反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。KCIKCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次，评估的评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次，评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在评价活动开内容要去抽象化和模糊化，要具体

15、、明确；另外，在评价活动开展前额动员也十分重要。展前额动员也十分重要。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（三）人才测评在（三）人才测评在薪酬激励薪酬激励中的应用中的应用激励制度是一个组织激发士气，保留人才，提高自己的竞争力的激励制度是一个组织激发士气，保留人才，提高自己的竞争力的重要制度。重要制度。有效的激励制度的设计，首先在于对激励对象需求的准确把握，有效的激励制度的设计，首先在于对激励对象需求的准确把握，其次在于对激励对象能力素质和价值贡献的准确评估，最后才是其次在于对激励对象能力素质和价值贡献的准确

16、评估，最后才是具体激励方式的设计和实施。具体激励方式的设计和实施。人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评估员工人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评估员工的能力素质和价值贡献。的能力素质和价值贡献。常用工具：常用工具：360360度评估、满意度调查、心理测验、以及某些技术资度评估、满意度调查、心理测验、以及某些技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价中心技术等。格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价中心技术等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（四）人才测评在（四）人才

17、测评在培养发展培养发展中的应用中的应用人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：1.1.人才培养发展的首要基础是要有人才标准，而人才标准也是人人才培养发展的首要基础是要有人才标准，而人才标准也是人才测评的基础。才测评的基础。2.2.人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找出差距，人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找出差距，从而制定出有针对性的人才培养发展方案。从而制定出有针对性的人才培养发展方案。3.3.测评结果的运用于反馈也是一种有效的培养发展模式。测评结果的运用于反馈也是一种有效的培养发展模式。常用工具：常用工具：3

18、60360度评估、笔试，评价中心技术。度评估、笔试，评价中心技术。李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（五）人才测评在（五）人才测评在人力资源规划人力资源规划中的应用中的应用人才测评在战略性人力资源规划中的作用人才测评在战略性人力资源规划中的作用体现在以下几个方面：体现在以下几个方面：1.1.建立战略性人才标准体系。建立战略性人才标准体系。2.2.提高人力资源规划实施的效率和效果。提高人力资源规划实施的效率和效果。3.3.对人力资源的状况进行调查或普查。对人力资源的状况进行调查或普查。李金德 Jason.Lee二、人才测评在人力资源

19、管理中的作用。二、人才测评在人力资源管理中的作用。（六）人才测评在（六）人才测评在和谐劳动关系和谐劳动关系中的应用中的应用人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评估者、沟通者和调人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评估者、沟通者和调节者的角色：节者的角色：1.1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。2.2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。3.3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发展的让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发展的目标。目标。李金德 J

20、ason.Lee三、人才测评在社会发展中的作用。三、人才测评在社会发展中的作用。1.1.落实国家落实国家“人才强国战略人才强国战略”的有效工的有效工具具2.2.人力资源市场良性运行的必备条件人力资源市场良性运行的必备条件3.3.促进社会稳定、和谐发展的重要手段促进社会稳定、和谐发展的重要手段四、人才测评的原则四、人才测评的原则1.1.科学性原则科学性原则2.2.客观性原则客观性原则3.3.权威性原则权威性原则4.4.公平性原则公平性原则李金德 Jason.Lee一、匹配性原理（原理一、匹配性原理（原理1）1.1.概念：是指人才测评要对测量得到的人才特征与人才需要标准概念：是指人才测评要对测量得

21、到的人才特征与人才需要标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展做出明确的肯定或否定的判断，而断，为人才的使用和培养发展做出明确的肯定或否定的判断，而不是简单地对测量属性的数字化描述。不是简单地对测量属性的数字化描述。2.2.匹配的准确性取决于三个方面：匹配的准确性取决于三个方面：（1 1）人才标准的适当性。）人才标准的适当性。（2 2）对人才（测评对象）特征测量的准确性。）对人才（测评对象）特征测量的准确性。（3 3）人才测评结论是一种判断和决策，因此决策模型的选择也至）人才测评结论是一种判断

22、和决策，因此决策模型的选择也至关重要。关重要。李金德 Jason.Lee二、推断性原理（原理二、推断性原理（原理2）1.1.概念：是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，概念：是指人才测评所得出的判断和结论是一种推断性的结论，而不是一个绝对的事实性结论。而不是一个绝对的事实性结论。2.2.人才测评结论以概率论和数理统计人才测评结论以概率论和数理统计理论为科学推断，而非主观理论为科学推断，而非主观推断。推断。（1 1）对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。）对人的潜在特征的测量本身就是一种推断。（2 2）对人才特征的测量只能通过抽样的方式进行，而不能进行全）对人才特征的测量只能通过抽样

23、的方式进行，而不能进行全体的测量。体的测量。（3 3）最后决策时，把人的特征与岗位要求进行对比时，也是一种）最后决策时，把人的特征与岗位要求进行对比时，也是一种推断过程。推断过程。李金德 Jason.Lee三、误差性原理（原理三、误差性原理（原理3）1.1.概念：是指人才测评的推断性结论概念：是指人才测评的推断性结论是有误差的，不是百分之百的绝对性是有误差的，不是百分之百的绝对性判断。判断。2.2.误差来源有主要有三个方面：误差来源有主要有三个方面：（1 1）对人才特征测量过程中产生的）对人才特征测量过程中产生的误差。误差。（2 2）对人才标准认识的误差。）对人才标准认识的误差。（3 3）人才

24、特征与人才标准之间进行）人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差。匹配的决策模型的误差。李金德 Jason.Lee第一节第一节 心理学基础理论心理学基础理论第二节第二节 组织管理基础理论组织管理基础理论第三节第三节 测量学基础理论测量学基础理论第四节第四节 统计学基础理论统计学基础理论李金德 Jason.Lee一、能力理论一、能力理论（一）能力理论（一）能力理论能力：指人们成功完成某种活动所具能力：指人们成功完成某种活动所具备的心理特征。分为一般能力和特殊备的心理特征。分为一般能力和特殊能力。能力。一般能力：指观察、记忆、思维、想一般能力：指观察、记忆、思维、想象等能力，又称认知能力或智

25、力。象等能力，又称认知能力或智力。特殊能力：是指人们完成特殊职业或特殊能力：是指人们完成特殊职业或专业需要的能力。专业需要的能力。李金德 Jason.Lee心理测量理论：心理测量理论：r1.1.二因素论二因素论 SpearmanSpearman的一般因素（的一般因素（G G）和特殊因素（）和特殊因素（S S）G: general factorS: Special factorG GS1S1S2S2S3S3智力结构的理论智力结构的理论李金德 Jason.Lee 2.2.智力的群因素论智力的群因素论r（1 1）瑟斯顿的群因素论）瑟斯顿的群因素论n 语词理解语词理解 V V：了解词的意义的能力：了解

26、词的意义的能力n 语词流畅语词流畅 W W ：正确、迅速地拼字等方面的能力：正确、迅速地拼字等方面的能力n 计算能力计算能力 N N ：正确、迅速解答数学题的能力：正确、迅速解答数学题的能力n 空间知觉空间知觉 S S：运用感知经验正确判断空间方向及：运用感知经验正确判断空间方向及 各种空间关系的能力各种空间关系的能力n 记忆能力记忆能力 M M：对事物强记的能力：对事物强记的能力n 知觉速度知觉速度 P P：迅速、正确地观察和辨别的能力：迅速、正确地观察和辨别的能力n 推理能力推理能力 R R：根据已知条件进行推理的能力：根据已知条件进行推理的能力李金德 Jason.LeeRWVNMSRWV

27、NMS0 480 550 500 390 390 510 470 390 170 380 390 170 190 260 15李金德 Jason.Lee内容内容 视觉视觉 听觉听觉 符号符号 语义语义 行为行为r（2 2） GuilfordGuilford的智力结构模型的智力结构模型 内容内容操作操作结果结果=150=150产品产品单元单元类别类别关系关系体系体系转换转换蕴涵蕴涵 评价评价 聚合思维聚合思维 发散思维发散思维 记忆记忆认知认知 操作操作李金德 Jason.Leer（3 3）加德纳的）加德纳的（Gardner)多元智力理论多元智力理论 语言智力语言智力 逻辑逻辑- -数学智力数学

28、智力 空间智力空间智力 音乐智力音乐智力 身体运动智力身体运动智力 社交智力（社交智力（interpersonal intelligence)interpersonal intelligence) 自知智力自知智力 认识自然的智力认识自然的智力李金德 Jason.Lee逻辑逻辑数学智能数学智能 人际智能人际智能内省智能内省智能自然观察者智能自然观察者智能视觉视觉空间智能空间智能 音乐音乐节奏智能节奏智能 语文智能语文智能 肢体肢体动觉智能动觉智能 8 8种智能种智能李金德 Jason.Lee3. 3. 智力层次理论智力层次理论r 弗农弗农Vernon G G因素因素 言语和教育言语和教育 操作

29、和机械操作和机械数学数学 语文语文 空间知觉空间知觉 机械能力机械能力 李金德 Jason.Lee( (二二) )智力的生物学理论（反应时）智力的生物学理论（反应时） 作出反应作出反应李金德 Jason.Lee（三）智力的认知心理学理论（三）智力的认知心理学理论r1.1.斯滕伯格（斯滕伯格（SternbergSternberg）三元理论）三元理论n 成分：就是对物体或符号的内部表征进行操作的基本信息加成分：就是对物体或符号的内部表征进行操作的基本信息加工过程。据成分概括水平分类：一般成分、类成分和特殊成工过程。据成分概括水平分类：一般成分、类成分和特殊成分。据成分的功能分类：元成分、操作成分、

30、知识获得成分分。据成分的功能分类：元成分、操作成分、知识获得成分n 智力成分：元成分、操作成分、知识获得成分智力成分：元成分、操作成分、知识获得成分n 智力情境：适应环境、塑造环境、选择新环境智力情境：适应环境、塑造环境、选择新环境n 智力经验：处理新任务、自动化加工智力经验：处理新任务、自动化加工李金德 Jason.Lee斯腾伯格的三元智力理论斯腾伯格的三元智力理论 李金德 Jason.Leer2.2.智力的智力的PASSPASS模型模型 四种认知过程包含在三个认知机能系统中：四种认知过程包含在三个认知机能系统中： PlanningPlanning计划计划PP Arousal Arousal

31、注意注意A A Simultaneous Simultaneous同时性加工同时性加工S S Successive Successive继时性加工继时性加工S S李金德 Jason.Lee智力的智力的PASSPASS模型模型李金德 Jason.Leer（四）流体智力和晶体智力理论（四）流体智力和晶体智力理论 提出者：卡特尔提出者：卡特尔 两种智力：流体智力和晶体智力两种智力：流体智力和晶体智力 流体智力：指一般的学习和行为能力，它是一种潜在的智力。流体智力：指一般的学习和行为能力，它是一种潜在的智力。主要与人的神经生理的结构和功能有关，很少受后天教育因素主要与人的神经生理的结构和功能有关，很少

32、受后天教育因素的影响。例如，反应的速度，思维的敏捷性，记忆和推论速度的影响。例如，反应的速度，思维的敏捷性，记忆和推论速度的快慢等。的快慢等。 主要的作用：学习新知识和解决新问题。主要的作用：学习新知识和解决新问题。李金德 Jason.Lee 晶体智力：指已经获得的知识与技能，它是后天习得的，晶体智力：指已经获得的知识与技能，它是后天习得的，主要由后天教育和经验决定的，是经验的结晶。例如，主要由后天教育和经验决定的，是经验的结晶。例如， 知知识、词汇、计算等方面的能力。识、词汇、计算等方面的能力。 流体智力的发展趋势：先增加后降低。一般在流体智力的发展趋势：先增加后降低。一般在2020岁后达到

33、岁后达到顶峰，顶峰，3030岁后降低。岁后降低。 晶体智力的发展：一生中一直在发展，到了晶体智力的发展：一生中一直在发展，到了2525岁后，发展岁后，发展的速度渐趋平缓。的速度渐趋平缓。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee一、能力理论一、能力理论（二）职业能力理论（二）职业能力理论（2 2个）个）过去对能力的研究包括认知能力理论和智力理论都是从个体的过去对能力的研究包括认知能力理论和智力理论都是从个体的角度出发，没有把人放在一个组织和岗位的背景下就其职业能角度出发，没有把人放在一个组织和岗位的背景下就其职业能力和素质特点进行研究力和素质特点进行研究为此，心理学与管理学方面的研究

34、者提出了一些相关的理论，为此，心理学与管理学方面的研究者提出了一些相关的理论，我们将其称为职业能力理论。我们将其称为职业能力理论。李金德 Jason.Leer 1.1.职业能力理论职业能力理论 有时候也称为工作能力，有狭义和广义之分。有时候也称为工作能力，有狭义和广义之分。 狭义的职业能力是指人们在职业活动中表现出来的实践狭义的职业能力是指人们在职业活动中表现出来的实践能力。能力。 广义的职业能力是由专业能力、方法能力和社会能力构广义的职业能力是由专业能力、方法能力和社会能力构成。成。 职业能力评价主要由国家的职业技能鉴定机构进行，主职业能力评价主要由国家的职业技能鉴定机构进行，主要考察技术理

35、论知识和实际操作能力。要考察技术理论知识和实际操作能力。李金德 Jason.Leer 2.2.胜任素质理论胜任素质理论 源于源于2020世纪世纪5050年代初；哈佛大学年代初；哈佛大学心理学家麦克利兰提出。心理学家麦克利兰提出。 决定一个人在工作上能否取得好决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必须的知的成就，除了拥有工作所必须的知识、技能外，更重要的取决于其深识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，它们可以有效预测绩效。值观等，它们可以有效预测绩效。 麦克利兰吧这些能够区分组织环麦克利兰吧这些能够区分组织环境中特定工作岗位

36、绩效水平的个人境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任特特征定义为胜任素质，也叫胜任特征或胜任力。征或胜任力。李金德 Jason.Lee 价值观、态价值观、态度度自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动内驱力、社会动机机知识、技能知识、技能外外显显的的潜潜在在的的自信自信 灵活性灵活性 成就导向成就导向 客户导向客户导向u企业关心的指标企业关心的指标（门槛性能力素质门槛性能力素质） 只是对胜任者的基本要求，只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来现平平者区别开来! !u该岗位关键指标该岗位关键指标 （胜任素质胜任素

37、质）它对人的工作绩效起着关键它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！表现平平者的关键因素！难以了解难以了解李金德 Jason.Lee二、个性理论二、个性理论个性：一个人在其日常生活和个性：一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。向性的个体心理特征的总和。从心理学角度讲，个性包括两从心理学角度讲，个性包括两部分，及气质与性格。部分，及气质与性格。李金德 Jason.Lee（一）气质及其学说（一）气质及其学说李金德 Jason.Lee李

38、金德 Jason.Lee（二）性格及其学说（二）性格及其学说1.1.霍兰德的职业性向理论霍兰德的职业性向理论霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为6 6种类型，种类型，每一个人都可以划分为一种性格类型，每一种类型的人对相应每一个人都可以划分为一种性格类型，每一种类型的人对相应的职业感兴趣。的职业感兴趣。 1.1.现实型。现实型。 2.2.研究型。研究型。 3.3.社会型。社会型。 4.4.企业型。企业型。 5.5.艺术型。艺术型。 6.6.常规型。常规型。李金德 Jason.Lee艺术型艺术型A A传统型传统型C C实际型实际型R R企业型

39、企业型E E社会型社会型S S研究型研究型I I有运动或机械有运动或机械操作的能力，操作的能力，喜欢机械、工喜欢机械、工具、植物或动具、植物或动物。偏好户外物。偏好户外活动。活动。喜欢观察、喜欢观察、学习、研究、学习、研究、分析、评估分析、评估和解决问题和解决问题的人的人喜欢从事资料工喜欢从事资料工作的人。有文书作的人。有文书或数字的能力，或数字的能力，能够听从指示，能够听从指示，完成细琐的工作完成细琐的工作有艺术、直觉、创有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运造的能力。喜欢运用他们的想象力和用他们的想象力和创造力，在自由的创造力，在自由的环境中工作。环境中工作。喜欢和人群互动。喜欢和人群互动。自信

40、、有说服力、自信、有说服力、领导力。追求政治领导力。追求政治和经济上的成就。和经济上的成就。擅长和人相处。擅长和人相处。喜欢教导、帮喜欢教导、帮助、启发、或助、启发、或训练别人。训练别人。李金德 Jason.Lee2.MBIT2.MBIT理论理论嘉芙莲嘉芙莲谷嘉谷嘉碧瑞斯（碧瑞斯（Katharine Cook BriggsKatharine Cook Briggs）和她的女儿）和她的女儿伊莎贝伊莎贝碧瑞斯碧瑞斯麦尔（麦尔（Iasbel Briggs MyersIasbel Briggs Myers）是）是MBTIMBTI的作者。的作者。MBTI(Myers-Briggs Type Indica

41、tor) MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡尔是以卡尔荣格（荣格（Carl Carl JungJung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。根据人的行为倾向判断人的性格类型。根据人的行为倾向判断人的性格类型。李金德 Jason.Lee2.MBIT2.MBIT理论理论MBTIMBTI从四个维度考察个人的偏好：从四个维度考察个人的偏好：能量倾向能量倾向:Extraversion (E) :Extraversion (E) vs.vs. Introversion (I) Introversion (I)

42、外向外向/ /内向内向接受信息接受信息:Sensing (S) :Sensing (S) vs.vs. iNtuition (N) iNtuition (N)感觉感觉/ /直觉直觉处理信息处理信息:Thinking (T) :Thinking (T) vs.vs. Feeling (F) Feeling (F)思考思考/ /情感情感行动方式行动方式:Judging (J) :Judging (J) vs.vs. Perceiving (P) Perceiving (P)判断判断/ /知觉知觉Energizing / Attending / Deciding / LivingEnergizing

43、 / Attending / Deciding / Living李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.Lee 李金德 Jason.LeeISTJInspector稽查员稽查员ISFJProtector保护者保护者INFJCounselor咨询师咨询师INFPHealer/Tutor治疗师治疗师 /导师导师ESTJSupervisor督导督导ESFJProvider/Seller供给者供给者 /销售员销售员ENFJTeacher教师教师ENFPChampion/Advocate /Motivator倡导者倡导者 /激发者激发者表演

44、者表演者 示范者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者操作者 /演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家 /艺术家艺术家INTJMastermind/Scientist智多星智多星 /科学家科学家INTPArchitect/Designer建筑师建筑师 /设计师设计师ESTPPromotor发起者发起者 /创设者创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ /演示者演示者ENTJField Marshall/Mobilizer统帅统帅 /调度者调度者ENTPInvertor企业家、发明家企业家、发明家李金德 Jason.

45、Lee一、组织战略理论一、组织战略理论（一）核心能力理论（一）核心能力理论核心能力：所有能力中最核心、核心能力：所有能力中最核心、最根本的部分。特征如下：最根本的部分。特征如下：（1 1）使企业进入市场参与竞争；）使企业进入市场参与竞争；（2 2）是企业具有竞争优势；）是企业具有竞争优势；（3 3）不会轻易被竞争对手模仿。）不会轻易被竞争对手模仿。基本论点：现代市场是基于核心基本论点：现代市场是基于核心能力的竞争。能力的竞争。李金德 Jason.Lee一、组织战略理论一、组织战略理论（二）战略资源理论（二）战略资源理论基本观点：基本观点：（1 1）企业战略的主要内容是涉及）企业战略的主要内容是

46、涉及如何培育企业独特的战略资源，如何培育企业独特的战略资源，以及最大限度的优化配置这种战以及最大限度的优化配置这种战略资源的能力。略资源的能力。（2 2）战略管理的主要工作就是培）战略管理的主要工作就是培植和发展企业对自身拥有的战略植和发展企业对自身拥有的战略资源的独特的运用能力。资源的独特的运用能力。李金德 Jason.Lee二、组织匹配理论二、组织匹配理论（一）人（一）人- -岗匹配理论岗匹配理论基本观点：基本观点：（1 1）人职匹配原理就是指人的能力）人职匹配原理就是指人的能力与岗位要求的能力恰好匹配。与岗位要求的能力恰好匹配。（2 2）其核心要素是：最有额不一定）其核心要素是：最有额不

47、一定是最匹配的，最匹配才是最优。职是最匹配的，最匹配才是最优。职得其才，才得其职，才职匹配，效得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。果最优。李金德 Jason.Lee二、组织匹配理论二、组织匹配理论（二）人（二）人- -团队匹配理论团队匹配理论基本观点：基本观点：（1 1）人）人- -团队匹配是指员工团队匹配是指员工个人与所在的工作团队（同个人与所在的工作团队（同时和领导）之间的合适性。时和领导）之间的合适性。（2 2）有相容性匹配和互补性）有相容性匹配和互补性匹配两种类型。匹配两种类型。（3 3）包括五个方面：知识结）包括五个方面：知识结构、专业结构、能力结构、构、专业结构、能力结构、个性结

48、构、性别结构。个性结构、性别结构。李金德 Jason.Lee二、组织匹配理论二、组织匹配理论（三）人（三）人- -组织匹配理论组织匹配理论基本观点：基本观点：（1 1）人）人- -团队匹配主要探讨个人团队匹配主要探讨个人和组织之间的相容性，以及实现和组织之间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的这种相容性的前提和可能带来的结果。结果。（2 2）包括一致性匹配和互补性匹）包括一致性匹配和互补性匹配两种类型。配两种类型。李金德 Jason.Lee三、组织行为理论三、组织行为理论（一）权变理论（一）权变理论基本观点：基本观点：（1 1）世界上没有一成不变的）世界上没有一成不变的管理模式。管理

49、模式。（2 2）某种组织形式，在一种）某种组织形式，在一种情况下效果卓著，然而换一种情况下效果卓著，然而换一种情况可能就不那么成功。情况可能就不那么成功。（3 3）对人才测评的启示：用）对人才测评的启示：用人标准依不同权变因素进行调人标准依不同权变因素进行调整。整。李金德 Jason.Lee三、组织行为理论三、组织行为理论（二）企业绩效评价理论（二）企业绩效评价理论绩效评价绩效评价 1.结果绩效结果绩效 3.能力绩效能力绩效 2.行为绩效论行为绩效论 4.关系绩效关系绩效 李金德 Jason.Lee四、组织文化理论四、组织文化理论1.1.组织文化：或称为企业文化，是一个组织由其价值观、信念、组

50、织文化：或称为企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是一个组织仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是一个组织在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。2.2.主要有沙因的组织文化理论、丹尼森的组织文化理论。主要有沙因的组织文化理论、丹尼森的组织文化理论。3.3.对人才测评的意义：对人才测评的意义：（1 1）招聘面试中，分析人的性格特点、价值观等是否与企业文）招聘面试中，分析人的性格特点、价值

51、观等是否与企业文化要素契合。化要素契合。（2 2）在员工考核中要考虑到将企业的文化融入其中。）在员工考核中要考虑到将企业的文化融入其中。李金德 Jason.Lee 一、经典测量理论（真分数理论）一、经典测量理论（真分数理论） （一）心理特质可测性假设（一）心理特质可测性假设 1.1.心理特质的含义心理特质的含义 (1)(1)内部行为的抽象性概括。内部行为的抽象性概括。 (2)(2)使人对不同刺激作出相同的反应。使人对不同刺激作出相同的反应。 (3)(3)一个人身上比较稳定的特点。一个人身上比较稳定的特点。 (4)(4)不同层次的特质有机组成个体人格。不同层次的特质有机组成个体人格。 (5)(5

52、)可以对人的行为作出预测。可以对人的行为作出预测。李金德 Jason.Lee 2.2.心理特质的可测性心理特质的可测性可以测量，因为：可以测量，因为： (1)(1)凡客观存在的事物都有其数量；凡客观存在的事物都有其数量； (2)(2)凡有数量的东西都是可以测量。凡有数量的东西都是可以测量。测量不易，因为：测量不易，因为： (1)(1)心理特质的隐蔽性；心理特质的隐蔽性； (2)(2)测量工具存在缺陷。测量工具存在缺陷。李金德 Jason.Lee （二）测量误差（二）测量误差 1.1.测量误差的含义测量误差的含义 测量误差：测量误差：测量过程中由那些与测量无关的变化因素所产测量过程中由那些与测量

53、无关的变化因素所产生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类：生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类： 其一，其一，测量测量误差是由那些与测量目的无关的变因所致误差是由那些与测量目的无关的变因所致 其二，测量误差表现为不准确或不一致两种形式。其二，测量误差表现为不准确或不一致两种形式。李金德 Jason.Lee 2.2.测量误差的种类测量误差的种类 （1 1）随机误差：）随机误差：与测量目的无关的偶然因素引起的、带与测量目的无关的偶然因素引起的、带有随机性而又不易控制的误差。有随机性而又不易控制的误差。 （2 2）系统误差：）系统误差：与测量目的无关的变因引起的一种恒定与测量目的无关的变因

54、引起的一种恒定而有规律的效应。而有规律的效应。李金德 Jason.Lee类型类型产生原因产生原因结果表现结果表现（结果不一致）（结果不一致）特特 点点指标指标随机随机误差误差偶然因素偶然因素不易控制不易控制方向和大小方向和大小完全随机完全随机稳稳定定性性信信度度效效度度系统系统误差误差稳定因素稳定因素恒定规律恒定规律恒定效应恒定效应准准确确性性李金德 Jason.Lee3.3.测量误差的来源测量误差的来源（1 1）测量工具方面：）测量工具方面： 项目太少；项目太偏；不认识、理解项目含义等。项目太少；项目太偏；不认识、理解项目含义等。（2 2）测量对象方面：）测量对象方面： 精神状态；技巧经验；

55、动机和态度；练习效应；生理因素等精神状态；技巧经验；动机和态度；练习效应；生理因素等（3 3）施测过程方面：）施测过程方面： 测量环境测量环境( (温度，光线，声音等温度，光线，声音等) )；主试；主试( (年龄，性别，外表，年龄，性别，外表，指导语等指导语等) )；记分评分；意外干扰等。；记分评分；意外干扰等。李金德 Jason.Lee（三）真实分数的含义（三）真实分数的含义 1.1.含义：含义： 把反映被试某种心理特质真正水平的那个数值称做真实分数。把反映被试某种心理特质真正水平的那个数值称做真实分数。 2.2.真分数模型真分数模型 X=T+E X=T+E X X为观测所得的测验分数；为观

56、测所得的测验分数； T T为个体的真分数；为个体的真分数； E E为随机误差为随机误差 即观测分数即观测分数(X)(X)与真分数与真分数(T)(T)之间是一种线性关系，差一个随机之间是一种线性关系，差一个随机误差误差(E)(E)。 李金德 Jason.Lee 3.3.经典测量理论数学模型及其假设：经典测量理论数学模型及其假设： 经典测量理论模型：经典测量理论模型：X=T+E, X=T+E, 包含的三个假设为：包含的三个假设为：(1)(1)用平行测验测量次数足够多，则观测分数平均值接近真分数，用平行测验测量次数足够多，则观测分数平均值接近真分数，(X)=T(X)=T。(2)(2)真分数和误差分数

57、相关为零，真分数和误差分数相关为零，ETET=0=0。(3)(3)各平行测验上的误差分数相关为零，各平行测验上的误差分数相关为零，ETET=0=0。 第第(1)(1)条说明条说明E E是个服从均值为零的正态分布的随机变量。是个服从均值为零的正态分布的随机变量。 第第(2)(3)(2)(3)说明说明E E是个随机误差，没有包含系统误差在内。是个随机误差，没有包含系统误差在内。李金德 Jason.Lee 4.4.基本模型的理解基本模型的理解 （1 1）理论上：）理论上：用许多彼此平行的测验反复测量同一个人的用许多彼此平行的测验反复测量同一个人的同一种心理特质是很难实现的，因此，同一种心理特质是很难

58、实现的，因此，CTTCTT的模型只是一种的模型只是一种理论上的描述。理论上的描述。 （2 2）平行测验：）平行测验：如果两个题目不同的测验测的是同一特质，如果两个题目不同的测验测的是同一特质，题目形式、数量、难度、区分度及测查等值团体后所得分数题目形式、数量、难度、区分度及测查等值团体后所得分数的分布都是一致的，则这两个测验被认为是平行测验。的分布都是一致的，则这两个测验被认为是平行测验。 （3 3）实践中：）实践中：实践中采用多个被试接受同一测验，相当于实践中采用多个被试接受同一测验，相当于多个平行测验反复测差一个具有团体真分数均值水平的一个多个平行测验反复测差一个具有团体真分数均值水平的一

59、个个体。个体。李金德 Jason.Lee 二、项目反应理论（略）二、项目反应理论（略） 应用：计算机自适应测验，如托福考试。应用：计算机自适应测验，如托福考试。 三、概化理论（略）三、概化理论（略） 以上三种测量理论体系构成了现代人才测评的理论基石。以上三种测量理论体系构成了现代人才测评的理论基石。 其中经典理论容易理解、操作简单、体系完整、在现实中其中经典理论容易理解、操作简单、体系完整、在现实中更易于被接受，所有其适用面很广。更易于被接受，所有其适用面很广。 当然，如果可以把几种测量理论优势结合起来，则会获得当然，如果可以把几种测量理论优势结合起来，则会获得更好的测评结果。更好的测评结果。

60、李金德 Jason.Lee 一、概率论基础一、概率论基础 1.1.随机现象与概率：随机现象与概率： 随机现象：在基本条件不变的情况下，一系列实验或观察会得随机现象：在基本条件不变的情况下，一系列实验或观察会得到不同结果的现象。到不同结果的现象。 概率：表示一个事件发生的可能性大小的数。概率：表示一个事件发生的可能性大小的数。 2.2.样本与总体样本与总体 总体：所要考察对象的全体。总体：所要考察对象的全体。 样本：从总体中所抽取的一部分个体集合叫做总体的一个样本。样本：从总体中所抽取的一部分个体集合叫做总体的一个样本。 3.3.小概率事件：在大量重复试验中发生概率极小的事件。小概率事件：在大量