人力资源发展规划

1、人力资源年度发展规划编制部门：行政部编制时间： 2011 年 1 月2011 年人力资源年度发展规划2011 年 是公司各项工作全面提升的一年，为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，行政部制定了更符合公司发展的人力资源年度发展规划， 以促进公司经营战略目标的实现。一、目前员工结构现状及岗位空缺目前我们公司的人员配置总体上基本符合上海大众DOS手册的人员配置要求，各个重要岗位人员都配置到位，没有出现重要岗位人员空缺的现象。 但是，在某些细节方面还有不足：一方面，目前公司存在兼职的现象，这完全不符合上海大众的用人标准；另一方面， 公司的年销量近 2200台，按照上海大

2、众的用人需求销售人员必须超过21人，结合上海大众的经营政策，提高客户满意度，这样说来，公司应该适量增加销售人员的数量。第三，随着 公司规模的日益扩大， 各部门都出现了人手欠缺的现象，我们也已经补充了部分新员工，但是目前还有部分岗位人手紧张：如行政人员、财务人员、市场人员、车辆管理员、配件管理 人员、电话回访人员、事故车协调员、喷漆工、维修工等（见员工结构现状表）。员工结构现状表岗位名称现有 数量空缺 数量依据岗位名称现有 数量空缺 数量依据总经理10DOS手册特 许经销商人 员数量最低 配置要求服务总监/经理10DOS物 特许经销 商人员数 里最低配 置要求销售总监10技术经理10零售经理10

3、检验员10前台接待10设备管理员10销售顾问6公司发展、 规模扩大索赔员11公司规模 扩大新建 金宇店车辆管理22技术顾问11销售支持10DOS手册特 许经销商人 员数量最低 配置要求服务顾问42销售计划与 控制10配件管理11销售PDI10配件经理/计 划10DOS物要求关键客户经理10附件经理/计 划10关键客户专10DOSW-车间主管10DOS物员要求二手车经理10DOS手册特 许经销商人 员数量最低 配置要求机电工10二手车业务 主管10附件销售12公司规模 扩大新建 金宇店， 同时英虑 到人员流失二手车业务 助理10镀金工42二手车业务 支持10喷漆工42市场总监10维修工186市场

4、经理10事故协调员21市场专员12市场活动增 多，工作量 增加财务经理10公司发展 规模扩 大，工作 量增加行销策略10会计11客户总监10DOSW-出纳11展厅经理11公司规模扩 大，新建金 宇店，工作 量增加前台收银11交车专员11电话车险销 售员04公司计划 新增业务汽车装潢32行政经理10DOS物 特许经销 商人员数 里最低配 置要求客户服务11人事培训主 管10回访专员11系统管理员10客户管理12行政专员12部门工作 量增加客户关爱经 理10DOSW-客户休息区 接待11增加渠道经理10储备人员10储备人才本年度人力资源管理目标（一）用人需求根据公司2011年发展计划和经营目标，人

5、力资源部协同各部门制定了公司2011年的职 务与人员配置计划。 随着公司规模的不断扩大， 公司用人需求也在不断增加， 然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少很多，同时考虑到人员流动，所以，要求补充一批新人员，具体职务及数量根据员工结构现状表可知如下：销售顾问 6 人、车辆管理员 2 人、索赔员 1 人、技术顾问 1 人、服务顾问 2 人、配件管理员 1 人、市场专员 2 人、展厅经理1 人、交车专员 1 人、汽车装饰2 人、客户服务1 人、电话回访员 1 人、客户信息管理员 2 人、事故车协调员 1 人、附件销售2 人、喷漆工2 人、钣金工 2 人、维修工及学徒6 人、财务人员 3 人、汽车

6、保险电话销售4 人、行政管理人员 2人、客户休息区接待员 1 人、储备人员 10 人。 共计人数： 56 人。（2） 人员招聘招聘是用人单位员工的第一个“入口” ，因此做好入口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始， 招聘到合适的人选， 做好人才与岗位的匹配， 才会隐形的降低员工流失率，从而降低人力资源成本。 2011 年公司招聘要做好招聘活动的以下环节：1 、 制定人员招聘计划根据本年度用人需求和员工结构现状表可知道我们公司要招聘的人员的具体职务和数量是：销售顾问 6 人、车辆管理员 2 人、索赔员 1 人、技术顾问 1 人、服务顾问 2 人、配件管理员 1 人、市场专员 2 人、展

7、厅经理1 人、交车专员 1 人、汽车装饰2 人、客户服务1人、电话回访员 1 人、客户信息管理员 2 人、事故车协调员 1 人、附件销售2 人、喷漆工2人、钣金工 2 人、维修工及学徒 6 人、财务人员 3 人、汽车保险电话销售4 人、行政管理人员 2 人、客户休息区接待员 1 人、储备人员 10 人。 共计人数： 56 人。需要招聘岗位人员的任职条件：行政管理人员：大专以上学历；公共事业管理、行政管理或人力资源管理专业优先；性别不限，年龄35 岁以下；能熟练操作计算机，有行政管理工作经验。财务人员：大专以上学历；财会专业；中级会计职称；性别不限，年龄 35 岁以下；有 相关工作经验。展厅经理

8、：大专以上学历；性别不限，年龄 30 岁以下；有2 年以上汽车销售管理工作经验；有驾照。市场专员：具有大专以上学历；具有两年以上营销 / 市场分析经验；具有一定的分析与统计工作技能；熟悉区域市场状况；熟悉电脑操作。车辆管理员：大专以上学历；限男性，年龄 35 岁以下；有一定的汽车检测与维修方面的知识；有驾照。汽车装饰： 中专以上学历，性别不限， 年龄 20 岁以上；有1 年以上汽车装饰工作经验，工作认真仔细，有驾照者优先。服务顾问：大专以上学历；性别不限，年龄 30 岁以下；有较好的沟通能力；有汽车维修接待工作经验；有驾照。附件销售：中专以上学历，性别不限，年龄 20 岁以上；有亲和力和良好的

9、沟通能力。索赔员： 有一定的汽车维修经验， 达到汽修行业中级及以上职称， 或具有汽车相关专业大专以上学历； 熟悉上海大众汽车构造及工作原理， 能对上海大众汽车车辆故障进行必要诊断；能熟练操作计算机。配件管理员：具有高中 / 中专以上的学历；具有良好的配件知识；熟悉上海大众的配件编码及相应的配件政策；熟练掌握电脑操作技能；审慎细致责任心强。事故车协调员：大专以上学历；性别不限，年龄 35 岁以下；有3 年以上事故车定损工作经验，对车辆保险理赔 工作熟悉；有驾照。喷漆工：中专以上学历；年龄在20 岁以上，男性；有1 年以上工作经验，能吃苦耐劳。钣金工：中专以上学历；年龄在20 岁以上，男性；有1

10、年以上工作经验，能吃苦耐劳。维修工及学徒：中专以上学历；年龄在 20 岁以上，男性；汽车维修相关专业，能吃苦耐劳。销售顾问：大专以上学历；性别不限，年龄 30 岁以下；有较好的表达与沟通能力；有相关工作经验；有驾照。电话车险销售：大专以上学历，性别不限年龄 20 岁以上；有一年以上电话营销经验，或汽车相关工作经验； 熟悉汽车保险方面相关知识； 有良好的沟通能力和责任心。客户服务：初中以上学历；高度的责任心；工作热情积极。电话回访员：大专以上学历；仅限女性，年龄 28 岁以下；普通话标准，声音甜美；有较强的表达与沟通能力；熟练计算机操作。客户信息管理员：具有高中 / 中专以上的学历；练掌握电脑操

11、作技能；熟悉档案管理知识；具有高度的工作责任感。客户休息区接待员： 初 中 以 上 学 历 ， 身 体 健 康 ； 勤 快 踏 实 ， 做 事 认 真 仔 细 ； 性 格开朗，有销售能力者优先。储备人员：大专以上学历；做事勤奋、刻苦、认真，工作积极、务实，德才兼备；有创新精神和学习能力； 具有强烈的上进心和进取心， 愿意从基层做起； 技 术类需要有相应的专业理论知识和技能。2 、 选择合适的招聘方式我们对自己的行业、 企业、 从业人员进行分析， 进行准确的定位， 找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员， 那么

12、我们就要换个方式， 到人才市场劳动市场， 发布报纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解并择决，以确保招聘的效果。目前我们公司的招聘渠道可分为二大类： 外部招聘： 大型人才招聘会、 校园应届毕业生洽谈会、网络招聘（主要有齐鲁人才网、 58 同城网、赶集网、 济宁百姓网等） 、报纸广告招聘等；内部招聘：岗位转换、员工推荐、内部竞争上岗等。3 、 做好员工招聘过程中的工作做好员工招聘过程中的工作 , 主要是组织面试，进行面试评估，然后甄选录用。员工招聘过程中要注意： （ 1）招聘应坚持“公平竞争，择

13、优录用”，同时应坚持内部招聘与外部招聘并重。 （ 2） 发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明。 （ 3）简历的筛选要认真仔细， 为了控制招聘成本又要招进优秀人才， 一方面不能让来参加面试的人数过多， 另一方面不能让优秀的人才没有面试的机会。 筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、工作经历、相关资格证书。（ 4 ）面试过程中，初试可以只有人事部门参加，但复试应由人事部门和用人部门共同参加，而且面试结果应以用人部门为准，面试应重点关注应聘者的人际交往与沟通能力， 所应聘职位的相关知识和技能， 德行为方面是否诚实可信、 有同情心、有责任感，个人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱

14、负。（ 5 ）面试过程中要给应聘者发言的机会，可以问一下应聘者对公司以及其所应聘的职位有什么要了解要询问的，以便公司了解应聘者关心的是什么（可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、休假制度、保险福利等） 。 （ 6 ）面试结果通知要快，以防优秀人才被其他公司或竞争对手抢先录用。 （ 7）试岗、定岗，要把合适的人放在适合的岗位上，尽量不随便给应聘者调岗，如果确实需要调岗应征求应聘者的意见。4 、 做好招聘的后续追踪工作对招聘的效果进行分析统计，包括人员流失率、招聘渠道的适用性、招聘的时间成本、资金成本、转正比例等，发现招聘活动中存在的不足，以便下次工作的改进。另外还要对不合适的岗位人员进行岗位调配

15、。（3） 培训、能力提升尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。 给员工成长的空间和发展的机会， 是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。另一方面， 2011 年公司处于发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。 本年进行分层全面培训： 着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟

16、学习、 读书活动、 互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 2011 年公司的在员工培训与能力提升方面初步规划如下：培训体系框架管理类培训技术类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训培1 、 培 训方式和内容对公司员工进行培训按培训方式分为：内部培训、外部培训。内部培训： （ 1）行政部要对新员工进行岗前培训，包括公司规章制度的培训、公司企业文化的培训、安全卫生知识的培训和上海大众汽发展历史的培训等都是内部培训。 （ 2）内训师要定期对销售顾问进行产

17、品知识的培训、服务流程的培训、销售技巧培训等。 （ 3 ）零售经理要对销售顾问每周进行一对一辅导，这也是内部培训。 （ 4）各部门应由部门培训员定期对本部门内员工进行本职工作的相关培训。外部培训：除了安排相关岗位员工接受上海大众对经销商的培训，我们公司还会委托第三方或请知名培训师对公司管理者和一般员工进行培训管理知识或技术知识的培训。2 、 培训考核与激励（ 1 ）对各部门培训负责人的考核A、每次培训结束后，培训员必须在一星期内将培训总体情况上报行政部，由行政部组织实施对员工的奖惩措施。日对培训有突出贡献的部门经理或负责人，公司将根据实际情况实施奖励，如通过培训部门员工业务能力有很大的提升，

18、或部门整体能力有所上升者， 公司将给予培师300 元奖励。 （每年度评价两次） 。C部门负责人按照公司下发的年度计划，具体制定出每月的培训计划，报办公室进行统一协调管理。 各部门相关负责人做好内部培训内容、 考核、 考评及内部培训相应记录的填写 （培训记录表、员工培训记录等） ， 培训完毕后在1 周内将填写完整的记录交办公室备案。逾期不予上交者，处以 50 元的罚款。如未上交记录或未按期培训者，根据其情况至少处以100 元罚款。（ 2 ）对内部培训人员的考核和奖励A、 全员培训结束后， 培训师将安排考评。 考评的形式为书面问卷结合口头回答及岗位抽查，根据考评情况予以评分： 95 分以上为优秀；

19、 70 分以下为不合格，对首次培训不合格者，予以 20 元经济处罚，并予以一次补考机会，补考未及格者，当月奖金扣发一半，直至考试及格后予以补发。 由财务制定专门的奖罚登记表进行登记， 三次以上补考不合格者， 停工加强培训学习。B、培训结束后培训师将员工实际工作中的表现及内部培训记录中各员工的考核成绩、培训出勤率报行政部， 由行政部建立员工培训档案， 记录员工所接受的培训课程， 考评成绩等。次培训考评结果将作为员工评选优秀、晋升、调整工资、择优选送员工外出培训、参观学习等的依据。3）对外部培训人员的考核和奖励在上海大众培训考核中名列全国前三名的员工，公司将通报表扬并分别予以 1000 、800 、 600 元现金奖励；名列地区前三名的员工，公司将予以通报表扬并分别予以500、 400 、300 现金奖励。三、 公司年度激励机制管理需要不断完善， 人才需要持续激励， 只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，根据“企业80%的利润是由20%优秀员工创立”的理论，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。为了吸引和留住优秀员工， 2011 年我们公司计划建立的激励机制如下：荣誉与晋升培训与发展成就感公