2020珂尔玛(员工晋升管理办法)

1、2020珂尔玛(员工晋升管理办法)徐州珂尔玛科技有限公司 员工晋升管理办法(试行)编制： 人力资源部 审核： 总经办 批准： 总经理 版次：2020 受控状态：受控文件制定部门：珂尔玛科技公司人力资源部发布日期：2020年9月29日、（2020年试运行版）目录第一章 总 则1第二章 员工晋升渠道2第三章 员工晋升管理2第四章 职位轮换5第五章 储备干部管理5第六章 领导者优化体系5第七章 员工职业发展管理6第八章 附则7附件一：员工职业发展规划表8附件二：管理职务晋升推荐表11附件三：员工晋升申请表13附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位）14附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普

2、通岗位）15附件六：员工能力开发需求表16附件七：续聘人员汇总表19第一章 总 则1、 目 的为员工提供广阔成长、发展空间，充分激发员工潜能，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工主动性和积极性，推动公司人才队伍整体水平不断提升。加强公司人才梯队建设，建立规范“能者上，平着让，庸者下”用人机制，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的。指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开竞争机制，让员工实现个人发展计划。明确公司的“选人、用人、留人”人才策略，促进公司发展对人才需求与个人发展计划的对接。规范公司员工的岗位调换和晋升、薪资调整、降级工作流程。特制定本管理办法。二、范 围适用

3、于徐州珂尔玛科技有限公司所有员工。三、基本原则1、德能和业绩并重原则。晋升需全面考虑员工个人素质、能力以及在工作中取得成绩。2、逐级晋升与越级晋升相结合原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。3、纵向晋升与横向晋升相结合原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向变化而调整晋升通道。4、能升能降原则。所有员工晋升必须建立在月度、年度综合考核通过基础上，根据员工岗位评定表、参考绩效考核结果，员工职位可升可降。5、职位空缺，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、 晋升需具备的条件：1、公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任；2、具

4、备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者；3、通过岗位资历审查及相关晋升考核。五、 晋升核定权限：1、副总经理由总经理提议，经总经理会议核定；2、各部门经理、主管，由公司副总经理、总经理核定；3、行政、人力资源部、财务部、技术部、商务技术部、供应部、采购部、员工级别，由各部门主管提议，部门主管核定，并报人力资源部备案。六、管理职责划分1、人力资源部负责员工晋升工作组织、任职资格条件审查、任职公布等业务运作，是员工晋升具体执行部门；2、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件员工；由员工主动提出晋升，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工晋升渠道公司根据实际运营需要分为职等发展通

5、道和职级发展通道两种方式。职级发展通道即员工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不变，薪资相应提升。一、纵向发展（一）薪资升级（岗位不同，薪资晋升）生产岗位晋升通常为：一级工资 二级工资 三级工资 四级工资 五级 六级工资 七级工资 八级工资（二）技术部门、后勤部门（参考公司薪资管理规定执行）（三）职位、职级晋升（职位晋升，薪资晋升）生产：试用期 转正员工 组长 副主管 见习主管 主管后勤、技术部：试用期 转正员工 助理 副主管 主见习管 主管部门经理 副总经理 总经理。二、 横向发展如员工发现目前工作岗位不适合自己，且另有所长（特长），可胜任公司内其他

6、岗位：如生产员工到人事选，则可向直接负责人申请，并上报人事部，通过相应程序和考核即可晋升为某一岗位管理职位。第三章 员工晋升基本条件依据珂尔玛架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下：序号职等类别岗位名称学历要求工作经验1专员专员专科以上3-6个月以上相关工作经验2主管人员主管或助理（职能部门或营销部门，以下同）专科以上8个月以上相关工作经验3管理人员高级经理或经理专科以上1年以上相关工作经验4总监或副总监本科以上2年以上相关工作经验5副总裁本科以上5年以上相关工作经验一、员工晋升时，同时满足以下条件具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满3个月以上，或在公司内不同部门担任低一级职

7、务满6个月以上；（2）月度、年度绩效考核平均81分以上，且无处罚纪录；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要综合素质与能力要求，考核成绩要求在81分以上。二、员工晋升流程（一）晋升时间（1）定期晋升：1、生产部、办公室区相关部门每半年组织一次等级晋升，通过相应考核即可升级职等；2、人力资源部每年6月至12月份组织各部门、生产部对员工一次岗位晋升推荐；各部门负责人对过往半年本部门员工业绩和能力进行分析，对绩效优秀员工进行推荐；（2）不定期晋升1、生产员工、办公区向部门主管岗位晋升，可由主管根据实际营运需求合理

8、操作，无时间限制提议员工晋升填写员工晋升申请表新；2、职位出现空缺，对已具备晋升条件员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升。新员工必须满3个月以上提起晋升。（二）晋升办理流程（1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位职务类别、数量及具体要求。（2）推荐合适人选：1、推荐：由员工任职部门推荐填写职位晋升推荐表（附件二）并初步审查后提交人力资源部；2、自荐：由员工自荐填写员工晋升申请表（附件三），经直接部门主管审核、总经理审批、人力资源部核查。（3）晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选任职资格进行审查，对于审查符合条件，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗

9、位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力评定表格(附件四:主管级以下员工适用；附件五:主管级以上员工适用)。（4）决定人选：人力资源部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由行政部核定人签发任命通知。第三节 晋升时间与日期、薪资一、经批准晋升后，员工需接受新岗位任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件人员派任，提升适当人员代理职务。(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足8个月为限），其余条件不足者，不得提升。（根据情况可以代理主管）。(3)同等职位代理，视代理期

10、间工作绩效于适当时机办理直接调任；可办理晋升。（4）每个员工每年只能晋升一次。（特殊情况总经理研究决定）（5）具体晋升参考员工评定表、月度、年度绩效考核表执行（6）公司依据员工整体考核结果对其薪酬或职位进行晋升或降级调整。注：相应级别对应薪酬参照公司的薪酬体系。4、 晋升制度内容：一、公司根据工作需要，对员工岗位或职位进行必要调整，在公司职位空缺情况下，员工可以根据本人意愿申请公司部门之间调动。二、员工晋升可分为部门内晋升和部门间晋升：(1) 部门内晋升指员工在本部门内岗位变动，由部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部备案存档、晋升。(2) 部门间晋升指员工在公司内部各部

11、门之间流动，需经考核后拟调入部门须填写岗薪调整审批表，由所涉及部门经理批准并报分管副总或总经理审批，交人力资源部备案存档。三、晋升分为三种类型：(1) 职位晋升、薪资晋升(2) 职位晋升、薪资不变(3) 职位不变、薪资晋升1、员工晋升的形式分为定期或不定期：(1) 定期：根据薪资管理制度规定，每年6月份至12月份进行操作。(2) 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异员工，可予以晋升。(3) 试用期员工：在试用期间满3个员工以上，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。2、晋升条件：(1) 所有晋升以绩效评估成绩为依据(2) 特殊晋升需总经理审批(3) 晋升条件： 晋升必须在本职岗

12、位连续工作3-6个月以上（含试用期）。 品行良好，对公司忠诚度以及持久贡献性；积极参与公司举办各类会议、培训等相关活动，并有突出表现。 严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为。 所辖部门、区域无较大人员流失。 月度、年度整体考核优良（81-90分）。 对公司发展提出重大建议被公司采纳，并产生重大经济效益。 有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖。 因公司或部门团队建设、岗位空缺等需要或其他情形晋升。(4) 有下列行为者不能参与晋升： 一年内有重大工作失误者 一年内已得到晋升者1、晋升程序：(1) 薪酬晋升参照薪资管理制度(2) 晋升流程： 部门提出人员晋升申请，填写岗薪调整审批表

13、 分管副总或总经理审批通过，进入晋升考核期 考核期满，人力资源部提前半月进行晋升考核评估 考核评估成绩通过，由分管副总或总经理签发聘任书。 定岗定薪七、 降级制度内容：1、降职（降薪）分为三种类型：(1) 职位降级、薪资降级(2) 职位降级、薪资不变(3) 职位不变、薪资降级1、降职（降薪）具体条件：(1) 所有降职（降薪）以绩效评估成绩为依据(2) 特殊降职（降薪）需总经理审批(3) 降职（降薪）条件： 月度绩效考核连续三个月不合格（低于60-70分）。 因不能胜任本职工作。 因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职。 违反公司相关规定，公司高层研究决定给予降职（降薪）。 由于组织结构调整或

14、机构精简，从而进行的人员分流调岗。 其他原因。1、降职（降薪）程序：(1) 降职（降薪）流程： 用人部门负责人或本人向人力资源部申请调职（降职）。 人力资源部与办公室会同各相关部门负责人对需要降职人员进行沟通协商，根据公司规定确认降职后职位、薪资等事宜。 人力资源部与办公室与需降职员工进行谈话，就相关事宜给予告知，并进行工作勉励。 降职人员与所在部门负责人进行协商工作交接事宜（一般35天），交接完毕后到新部门或新岗位报到上班。(2) 降职（降薪）注意事项： 员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好相关工作交接手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。 如果被降职员工对降职处理不满，可向人力资源部

15、与办公室提出申请，未经核准前不得出现离开新职或怠工现象。八、 附件：岗薪调整审批表九、 其他：1. 本规定自发文之日起生效。2. 本规定解释权归人力资源部。第四章 职位轮换一、职位轮换(1)在同一职位超过2年主管、经理级以上管理人员；(2)大专、专科、本科以上，有一定专业技术知识和管理经验，有发展潜力员工，储备干部优先。二、办理流程(1)每年根据公司战略人才需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换管理岗位名单。(2)职位轮换操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第五章 储备干部管理定期6月份-12月份统计分析公司各部门人员结构，建立公司人才储备库。一、储备干部条件:工作中表现

16、出色，综合素质高、能力强，具备发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职职位，认同公司企业文化理念。二、工作流程：(1)确定关键职位，人力资源部会同各用人部门，对公司中职位进行分析，确定哪些是关键岗位，建立人才储备职位，并明确关键职位要求。(2)储备干部来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出后备人选。(3)对初选储备干部考核。按其计划要接替职位要求进行考核。(4)储备干部任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第六章 领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学方法进行分析，最后用公平方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格主管者。满足下列条件之一应视为不合格领导者

17、：(1)季度考核成绩为“合格”D（60-70分）；(2)连续两次季度考核为“差”，同时三季度考核为“合格”D（60-70分）；(3)年度考核为“合格”D（60-70分）。二、 部门经理层，由人力资源部部准备主管个人材料，组织对不合格领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门负责人准备不合格个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析原因。三、 决定处理策略领导者表现不佳原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分讨论后，拟定相应处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不行主管、领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：

18、对于有潜力或原因不明主管、领导者要转入观察期，建立在短期内(1-3 个月)必须达到具体或量化目标，主管、领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：(1-3 个月)考核不合格，解除劳动合同。第七章 员工职业发展管理为更好满足公司发展需要，对于公司所有员工职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人（导师制），如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人（导师制）。二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是

19、帮助新员工根据自己情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向。人力资源部部负责跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人（导师制）指导员工填写员工职业发展规划表（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人力资源部每年对照员

20、工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各部门主管、经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、 员工根据个人发展不同阶段及岗位变更情况选定不同发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次考核表、培训记录等，作为对职业生涯规划调整依据。第八章 附 则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1、员工职业发展规划表2、管理岗位职务晋升推荐表3、员工晋升申请表

21、4、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以下员工适用)5、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以上员工适用)6、员工能力开发需求表7、续聘人员汇总表8、岗薪调整审批表9、职务晋升条件与相关规定附件一:员工职业发展规划表日期： 年 月 日 填表者：姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间 年 月毕业学校参加过的培训1、5、2、6、3、7、目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方12 34你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专

22、家 创造1、请详细介绍一下自己的专长2、结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因3、请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道4、请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1、本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司发展要求满足员工自我实现需要，最大限度地发展员工才能。2、“参加过培训”栏包括填写者学习过、取得过资格认证所有专业。3、“目前具备技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人能力；第

23、三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励能力，以及在较高工作责任压力下保持镇定和理性能力。4、“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意方面。5、“你认为对自己最重要三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业目标，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业发展制度依据。6、“请详细介绍一下自己专长”栏可以重申自己认为

24、最重要技能/能力和工作以外兴趣爱好。7、“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/财会/人事行政/后勤六条晋升通道。8、“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附件二: （管理岗位）职务晋升推荐表姓名性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现 任 职部门职务聘任日期： 年 月 日累计聘任年限年 个月拟 晋 升 职 位推荐：晋升拟晋升部门（公司）后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见人力资源部意见人力资源部任职资格审查职缺状

25、 况是 否 后备人才 其它考核成 绩考核成绩达规定的标准是：审核意 见具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:尚有不足，建议先代理职务或延期 办理；同意推荐为储备领导者: 建议其他部门 职务 总经理领导意见:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件三：员 工 晋 升 申 请 表申请日期 : 年 月 日部 门姓 名原任部门原职位新任部门新职位个人资料 年龄: 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 年, 内部年限: 年, 合计 : 年公司经历入职日期: 年 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 :

26、 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 :晋升说明人力资源部复核部门负责人人力资源部总经理附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位）姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：考核项目考核内容分值员工自评负责人评估小计工作态度1、把工作放在第一位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当实施计划并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作态度，推进工作管理监督1、善于放手让员工工作，鼓励大家合作精神202、注意生产现场安全卫生

27、和整理整顿工作3、妥善处理工作中失误和临时参加工作4、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、经常注意保持下属工作积极性152、主动努力改善工作环境，提高工作效率3、积极培训、教育下属，提高他们技能素质4、注意进行目标管理，使工作顺利进行工作能力1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩152、工作成绩达到预期目标或计划要求3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分100负责人评语签名: 日期：员工签名签名: 日期：说明： 1、请根据行为出现频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评分标准：卓越91-100分值；优良81-90分值；良好71-80分值；合格60-

28、70分值分；差40-59分以下。2、“小计”栏成绩各项合计得分为考核成绩。附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通员工岗位）姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：序号项目要素分值员工自评部门负责人评估小计1团队合作在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈3在成绩面前常说"我们"而不是"我"4不断创新能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议,改进自己的工作6善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗

29、位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息10责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的准确性与及时性 1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图10合计100部门负责人评语签名: 日期： 员工签名签名: 日期：说明： 1、请根据行为出现频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。评

30、分标准：卓越91-100分值；优良81-90分值；良好71-80分值；合格60-70分值分；差40-59分以下。2、“小计”栏成绩各项合计得分为考核成绩。附件六： 员工能力开发需求表日期： 年 月 日 姓名部门岗位名称主要工作内容明细1、2、3、4、5、6、所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1、2、3、4、1、2、3、4、达到目标所需知识和技能1、2、3、4、需要掌握但目前尚欠缺知识和技能所需培训课程名称1、2、3、4、1、2、3、4、通过培训已

31、掌握知识和技能已培训课程名称1、2、3、4、1、2、3、4、需要公司提供非培训方面的支持上级意见1、2、3、4、1、2、3、4、填写指导：1、能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，公司为员工提供培训和发展机会依据，是帮助员工实现职业发展重要手段。2、“ 所承担工作 ”一栏，员工填写主要和重要工作内容。3、“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 ；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 ；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。4、

32、“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出评价。上级评价目的不在于考核，而在于向下级反馈考核结果，让填写者客观了解自己已具备能力和尚待提高能力。5、“ 我对工作希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性工作目标；“ 目前实施结果 ”填写为实现这些目标员工已具备能力，已做的准备，公司对本人支持情况。6、有关培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作依据。7、“ 需要公司提供非培训方面支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗辅导、工作轮

33、换、经费上支持等等。8、能力开发需求表一年填写一次。附件七： 续聘人员汇总表日期: 年 月 日部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批：人力资源部： 部门负责人：日期：日期：日期：岗薪调整审批表姓 名调整前部门职 务任职时间转正时间调整因素： 晋升 调岗 其它调整后部门职 务原薪酬等级调后薪酬等级调整幅度申请人申请日期年 月 日调整理由陈述部门经理：日期：分管副总： 日期：人力资源部：日期：总 经 理：日期：董 事 长： 日期：备注：此申批表适用于公司所有员工。3、职务晋升路

34、径图管理职类 业务职类 技术职类 总经理 设计总监副总经理 总监 设计主管总监 经理 资深设计师经理 主管 主笔设计师主管 专员 见习设计师普通职员 普通职员（技术、研发、效果图、助理） 见习生3、职务晋升条件与相关规定总经办（纵向）晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后总监助理总助在公司服务1年以上近半年绩效考核等级平均在C级以上受过管理学、组织行为学、项目管理、企业运营管理的培训熟悉公司各部门情况，熟悉公司经营策略，具有先进的管理理念。熟悉工作流程编写，各类合同范本起草。有很强的战略制定与实施能力。有较强的计划性和号召力。总助副总经理在公司服务1年以上近1年绩效考

35、核等级平均在B级以上受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、企业管理等方面的培训熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程。具有良好的前瞻性和高端决策能力。具备良好的人脉资源，能处理各种复杂人际关系。有很强的战略制定与实施能力。行政人事部（纵向）职务晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生文员、前台类在公司服务满六个月。实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识文员、前台类专员在公司服务3-6个月以上近半年绩效考核等级平均在C级以上受过相关管理、应用技术等方面的培训应用技术及操作流程岗位知识对基层管理有基本的了解和实践经验积累。有基本的人际关

36、系处理技巧。专员主管在公司服务3-6个月以上近半年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、现代企业管理、心理学、管理技能开发、相关业务知识的培训熟悉各项工作流程和对流程修正的能力。一定的判断和解决问题的能力。对现代企业管理有清醒的认识和了解。有一定的计划、组织和控制能力。主管经理在公司服务8个月以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、组织行为学、项目管理、企业运营管理的培训熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能。能够指导各个职能模块的工作；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策。财务部（纵向）晋升相关规定晋升类别年

37、资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生正式职员在公司服务满六个月。实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识会计/出纳财务主管在公司服务8个月以上近半年绩效考核等级平均在B级以上受过经济法、财务管理、计算机操作等的相关培训熟悉财务、税法等相关法律法规，熟悉财务类工作流程。熟悉各类财务软件的应用。良好的沟通协调能力和独立处理解决问题的能力。具有初级会计师以上职称具有一定的管理能力（计划、组织、协调、控制、激励、沟通）财务主管财务经理在公司服务1年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过经济法、财务管理、计算机操作等的相关培训独立制定公司财务制度，设计税务、财务管理、预

38、算及财务分析规划，具有财务培训讲师能力。精确了解国家相关企业法律，具有应用财务知识的能力，具有报告与方案制定的能力，具有制度的规划能力。具有一定的管理能力（计划、组织、协调、控制、激励、沟通），主动为上级分担工作。具有中级会计师以上职称财务经理财务总监在公司服务2年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过金融学、战略策划、企业管理、经济法、计算机操作等的相关培训政府关系良好、融资合格、能合理制定财务制度并实施，熟悉国内资本运作规律。具有财务理论体系及制度建设的能力，具有战略财务思想能力、能独立管理公司财务的能力。能够利用企业融资手段、筹资决策、财务法律法规降低企业资金运营风险。熟悉国家公认会计

39、原则。具备卓越的管理能力（计划、组织、协调、控制、激励、沟通）具有中级会计师以上的职称，注册会计师为佳。客服部（纵向）晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生正式职员在公司服务3-6个月以上实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识客服专员客服主管在公司服务3-6个月以上近半年绩效考核等级平均在B级以上受过相关管理、应用技术等方面的培训熟悉客服业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。能独立编制部门工作流程制度，客服工作能独当一面快速协调解决部门突发事件，提升部门工作效率及客户满意度。客服主管客服经理在公司服务8月

40、以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、组织行为学、项目管理、企业运营管理的培训熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念。有很强的战略制定与实施能力。电商部（纵向）晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生正式职员在公司服务满六个月。实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识专员电商主管在公司服务3-6个月以上近半年绩效考核等级平均在B级以上受过相关管理、应用技术等方面的培训熟悉电商业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。能独立编

41、制部门工作流程制度，工作能独当一面快速协调解决部门突发事件，提升部门工作效率。对管理事务性的工作有娴熟的处理技巧。电商主管电商经理在公司服务8个月以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、组织行为学、项目管理、企业运营管理的培训熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念。有很强的战略制定与实施能力。采购部（纵向）晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生正式职员在公司服务满六个月。实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识跟单文员采购员在公司服务3-6个月以上近半年绩

42、效考核等级平均在C级以上受过相关管理、应用技术等方面的培训熟悉采购业务和流程，能根据工程需要制订采购计划及毛利分析表。能很好的控制采购量，做好后期剩余物料退货及入库存管理。采购员采购主管在公司服务8年以上近半年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、现代企业管理、心理学、管理技能开发、相关业务知识的培训熟悉采购业务和流程在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。采购主管采购经理在公司服务1年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上受过管理学、组织行为学、项目管理、企业运营管理的培训熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。熟悉企业全面运作，

43、具有先进的管理理念。有很强的战略制定与实施能力。采购经理副总在公司服务5年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能，能够指导各个模块的工作。熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念。有很强的战略制定与实施能力，有广泛的客户资源和社会资源。设计部（纵向）晋升相关规定晋升类别年资规定考绩情况培训情况掌握技能原岗位晋升后见习生正式职员在公司服务满六个月。实习生转正申请考核表工作规范、工作技能培训应用技术、岗位知识效果图设计师/施工图设计师见习设计师在公司服务3-6个月以上近半年绩效考核等级平均在C级以上受过相关管理、应用技术等方面的培训熟悉设计业务和流

44、程，可以独立完成安排的各种效果设计图纸和对图纸的美观校正、自我审图。具备有新颖的方案基本构思设计和工作能力突出。见习设计师主笔设计师在公司服务8个月以上近半年绩效考核等级平均在B级以上掌握一般设计业务和流程。具有一定的工作实践经验和一般性的方案设计知识。有一定的沟通和协调能力。独立承担项目的一般性设计工作。能独立解决本专业一般性的技术问题。主笔设计师资深设计师在公司服务1年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上熟悉设计工艺技术及操作流程。一定的判断和解决问题的能力。具有较高的工作实践经验和方案设计知识。独立承担较复杂项目的设计工作，并负有相应的设计技术责任。能独立解决本专业较复杂的技术问题。资深设计师设计主管在公司服务2年以上近1年绩效考核等级平均在B级以上熟练工艺技术及操作流程和对流程修正的能力。良好的判断能力和开拓能力。承担主要的设计工作，负有局部的设计技术责任，能独立解决本部门、本专业复杂问题的能力。对管理事务性的工作有娴熟的处理技巧。设计主管设计总监在公司服务5年以上近1年绩