孙海法主编《绩效管理》-第一章绩效管理概论

1、LOGO绩绩 效效 管管 理理Company Logo第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述第一节第一节 绩效、绩效评估、绩效管理绩效、绩效评估、绩效管理 1第二节第二节 绩效管理方法的发展绩效管理方法的发展2第三节第三节 中国企业绩效管理的发展中国企业绩效管理的发展3第四节第四节 绩效管理体系绩效管理体系Company Logo第一节第一节 绩效、绩效评估、绩效管理绩效、绩效评估、绩效管理 一、绩效理念的演变一、绩效理念的演变1二、绩效评估概念及其发展历史二、绩效评估概念及其发展历史2三、绩效管理及其意义三、绩效管理及其意义Company Logo一、绩效理念的演变一、绩效理念的演变三个层次

2、第一节第一节Company Logo（一）公司绩效（一）公司绩效v早期的成本思想是一种简单的以盈利为目的早期的成本思想是一种简单的以盈利为目的的计算，带有统计的性质，诸如每码成本、的计算，带有统计的性质，诸如每码成本、每磅成本、每公里成本等。每磅成本、每公里成本等。 v20世纪初，财务绩效开始成为评价企业业绩世纪初，财务绩效开始成为评价企业业绩的指标。的指标。v20世纪世纪80年代后，在保留财务指标的基础年代后，在保留财务指标的基础上，人们认识到应该用某些非财务指标来反上，人们认识到应该用某些非财务指标来反映企业绩效。映企业绩效。 如平衡计分卡。如平衡计分卡。 第一节第一节Company Lo

3、go（二）部门或团队绩效（二）部门或团队绩效v早前，将业务部门的绩效片面地理解为对成本的早前，将业务部门的绩效片面地理解为对成本的控制和财务指标的实现；而将参谋和内部服务部控制和财务指标的实现；而将参谋和内部服务部门的绩效理解为对成本的控制和服务的速度、数门的绩效理解为对成本的控制和服务的速度、数量和质量方面。量和质量方面。v平衡计分卡出现后，人们逐渐认识到要从财务、平衡计分卡出现后，人们逐渐认识到要从财务、客户、内部营运流程以及学习与成长四个方面去客户、内部营运流程以及学习与成长四个方面去理解部门的绩效。理解部门的绩效。 v团队绩效包括：团队绩效包括：1、效果或有效性；、效果或有效性；2、效

4、率；、效率；3、学习和成长；学习和成长；4、团队成员满意度。、团队成员满意度。 第一节第一节Company Logo（三）个人绩效理念的演变（三）个人绩效理念的演变尚未知尚未知今后发展今后发展第三阶段第三阶段第二阶段第二阶段第一阶段第一阶段第一节第一节任务绩效等同于个人绩效任务绩效等同于个人绩效 个人绩效包括任务绩效和关系绩效个人绩效包括任务绩效和关系绩效 个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效Company Logo任务绩效任务绩效v任务绩效是与工作任务效率有关的行为任务绩效是与工作任务效率有关的行为,是产品生是产品生产和技术维持活动产和技术维持

5、活动, 是在特定的时间范围内，在是在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。特定工作职能、活动或行为的结果记录。 第一节第一节Company Logo关系绩效关系绩效v关系绩效是与工作任务间接相关的行为关系绩效是与工作任务间接相关的行为,是那些支是那些支持组织、社会和心理环境的活动，包括社会支持持组织、社会和心理环境的活动，包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为性的与激励性的人际关系行为和自主性行为（Borman，Motowidlo，1993）。）。v关系绩效有五个具体表现：关系绩效有五个具体表现： (1)为成功完成工作为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力

6、；而保持高度的热情和付出额外的努力；(2)自愿自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；做一些不属于自己职责范围内的工作；(3)助人助人与合作；与合作；(4)遵守组织的规定和程序；遵守组织的规定和程序；(5)赞同、赞同、支持和维护组织目标。简单地说，就是对他人的支持和维护组织目标。简单地说，就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度（支持、对组织的支持和对工作的态度（Borman，Motowldlo，1993）。）。 第一节第一节Company Logo适应性绩效适应性绩效v适应性绩效是指适应性行为，即当工作要求和条适应性绩效是指适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能

7、够有件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。效地迁移到另一个任务上的行为。v适应性绩效包含八个维度：适应性绩效包含八个维度：(1)创造性适应绩效；创造性适应绩效；(2)不确定适应绩效；不确定适应绩效；(3)适应性学习绩效；适应性学习绩效；(4)人际适应绩效；人际适应绩效；(5)文化适应绩效；文化适应绩效；(6)物理环物理环境适应绩效；境适应绩效；(7)工作压力适应绩效；工作压力适应绩效；(8)紧急紧急事件适应绩效。事件适应绩效。 第一节第一节Company Logo适应性绩效、任务绩效和关系绩效的关系适适应应性性绩绩效效任任 关关务务 系系绩绩 绩绩效效 效效适

8、应性绩效、任务绩效和关系绩效的关系适应性绩效、任务绩效和关系绩效的关系第一节第一节Company Logo二、绩效评估概念及其发展历史二、绩效评估概念及其发展历史企业绩效评估内容的研究企业绩效评估内容的研究 企业经营目标的研究企业经营目标的研究 数理分析方法的评价研究数理分析方法的评价研究 绩效评估是指用特定的指标体系，对照评估标准，按照程序，对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。 Company Logo三、绩效管理及其意义三、绩效管理及其意义v （一）绩效管理概念：绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊（一）绩效管理概念：绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改

9、进，从而达到组织总体目标的综合过程。它包断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。它包括两大步骤，一是完善绩效管理的基础；二是绩效管理实括两大步骤，一是完善绩效管理的基础；二是绩效管理实施，即绩效计划、实施和辅导、绩效考核、绩效反馈和绩施，即绩效计划、实施和辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改善四个环节。效改善四个环节。 完 善 绩 效 管完 善 绩 效 管理体系基础理体系基础绩效考核绩效考核监督执行监督执行考核绩效考核绩效绩效计划绩效计划目标设立目标设立目标分解目标分解指标设计指标设计沟通反馈和改进沟通反馈和改进绩效面谈绩效面谈改进计划改进计划绩效实施和辅导绩效实施和辅导记录绩效记录绩效指导

10、辅助指导辅助Company Logo（二）绩效管理的意义（二）绩效管理的意义v绩效管理具有战略意义绩效管理具有战略意义v绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束v绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据v绩效管理可以通过提高员工的绩效水平绩效管理可以通过提高员工的绩效水平 v绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 Company Logo第二节第二节 绩效管理方法的发展绩效管理方法的发展一、以工作分析为基础的绩效考核一、以工作分析为基础的绩效考核1二、以目标管理为基础的

11、绩效管理二、以目标管理为基础的绩效管理2三、战略绩效管理三、战略绩效管理3三、协调和和谐绩效管理三、协调和和谐绩效管理Company Logo第二节第二节 绩效管理方法的发展绩效管理方法的发展绩效管理方法的发展绩效管理方法的发展三、协调和和谐绩效管理三、协调和和谐绩效管理三、战略绩效管理三、战略绩效管理二、以目标管理为基础的绩效管理二、以目标管理为基础的绩效管理一、以工作分析为基础的绩效考核一、以工作分析为基础的绩效考核Company Logo一、以工作分析为基础的绩效考核一、以工作分析为基础的绩效考核v以岗位为基础，根据岗位的工作职责对员工进行以岗位为基础，根据岗位的工作职责对员工进行考评，

12、是绩效考核实践的第一个时期。我们概括考评，是绩效考核实践的第一个时期。我们概括的把它称为以工作分析为基础的绩效考核。的把它称为以工作分析为基础的绩效考核。 v以工作分析为基础的绩效考核也经历了两个阶段。以工作分析为基础的绩效考核也经历了两个阶段。一是以劳动结果为评价指标的绩效考核阶段。二一是以劳动结果为评价指标的绩效考核阶段。二是以劳动结果、素质和行为为评价指标的绩效考是以劳动结果、素质和行为为评价指标的绩效考核阶段。核阶段。 Company Logo二、以目标管理为基础的绩效管理二、以目标管理为基础的绩效管理v目标管理强调组织上下协商制定各级组织以及个目标管理强调组织上下协商制定各级组织以及

13、个人的目标，并以此确定彼此的成果责任；强调人人的目标，并以此确定彼此的成果责任；强调人人为实现目标而努力，进行自我调节和控制；强人为实现目标而努力，进行自我调节和控制；强调通过绩效考评来对整个管理工作进行引导、监调通过绩效考评来对整个管理工作进行引导、监督、验证和激励。督、验证和激励。v绩效管理理念吸收了目标管理的两个方面。一是绩效管理理念吸收了目标管理的两个方面。一是目标管理的流程：目标制定、目标分解、目标实目标管理的流程：目标制定、目标分解、目标实施和控制、目标评定和考核、信息反馈及处理。施和控制、目标评定和考核、信息反馈及处理。绩效管理成为包括绩效计划、动态、持续的绩效绩效管理成为包括绩

14、效计划、动态、持续的绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导、绩效再计划沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导、绩效再计划这样一个完整的系统。这样一个完整的系统。 v二是借鉴了目标管理的关键绩效指标技术。二是借鉴了目标管理的关键绩效指标技术。 Company Logo三、战略绩效管理三、战略绩效管理v 1990 年，克罗斯年，克罗斯(Kelvin Cross)和林奇和林奇(Richard Lynch) 提出一个把企业总体战略与财务信息结合起来的提出一个把企业总体战略与财务信息结合起来的评价体系。评价体系。 v 1991 年，美国一家咨询公司年，美国一家咨询公司Stem Stewart 发明了经发明了经济增加

15、值济增加值(EVA)指标指标 ，它是一种基于税后营业收入，产，它是一种基于税后营业收入，产生这些收入所需要的资产投资和资产投资成本生这些收入所需要的资产投资和资产投资成本(或资本加或资本加权平均成本（权平均成本（WACC） 的经营绩效财务评定方法。的经营绩效财务评定方法。 v 1992 年，美国学者罗伯特年，美国学者罗伯特卡普兰卡普兰(Robert Kaplan) 和大卫和大卫诺顿诺顿(David Norton) 创建了绩效评价的平衡计创建了绩效评价的平衡计分卡。平衡计分法通过以下四个方面评价企业的绩效分卡。平衡计分法通过以下四个方面评价企业的绩效: (1) 财务；财务；(2) 客户导向；客户

16、导向；(3) 内部流程；内部流程；(4) 学习和成长。学习和成长。Company Logo三、协调和和谐绩效管理三、协调和和谐绩效管理v 随着随着“以人为本以人为本”的理念日益深入人心，员工自我发展意的理念日益深入人心，员工自我发展意识的不断增强，企业各项管理工作都要顾及员工自身的发识的不断增强，企业各项管理工作都要顾及员工自身的发展，平衡企业和员工两者利益。由此，和谐绩效管理的理展，平衡企业和员工两者利益。由此，和谐绩效管理的理念开始出现。跟以往的绩效管理相比，和谐绩效管理应该念开始出现。跟以往的绩效管理相比，和谐绩效管理应该具有以下特点。具有以下特点。v （一）追求短期目标与长期目标的平衡

17、（一）追求短期目标与长期目标的平衡v （二）追求企业发展与管理者、员工发展的和谐发展（二）追求企业发展与管理者、员工发展的和谐发展v （三）管理者与员工的和谐（三）管理者与员工的和谐v （四）管理者及员工物质需求和精神需求的满足与和谐（四）管理者及员工物质需求和精神需求的满足与和谐Company Logo第三节第三节 中国企业绩效管理的发展中国企业绩效管理的发展一、在绩效评价指标体系方面一、在绩效评价指标体系方面1二、从绩效管理实践的方法和工具来看二、从绩效管理实践的方法和工具来看Company Logo一、在绩效评价指标体系方面一、在绩效评价指标体系方面v我国经历了由三个企业业绩评价指标体系

18、划分的我国经历了由三个企业业绩评价指标体系划分的四个时期。四个时期。v（一）建国后至（一）建国后至企业财务通则企业财务通则颁布的企业绩颁布的企业绩效评价效评价v（二）（二）企业财务通则企业财务通则颁布至颁布至企业经济效益企业经济效益评价指标体系（试行）评价指标体系（试行）出台的企业绩效评价出台的企业绩效评价v（三）（三）企业经济效益评价指标体系（试行）企业经济效益评价指标体系（试行）出台至出台至国有资本金绩效评价规则国有资本金绩效评价规则出台的企业出台的企业绩效评价绩效评价v（四）（四）国有资本金绩效评价规则国有资本金绩效评价规则出台至今出台至今Company Logo二、从绩效管理实践的方法

19、和工具来看二、从绩效管理实践的方法和工具来看v我国企业绩效管理经历了三个阶段。我国企业绩效管理经历了三个阶段。v第一阶段：第一阶段：“绩效考核绩效考核”阶段。阶段。 v第二阶段：第二阶段：“绩效管理绩效管理”阶段。阶段。 v第三阶段：第三阶段：“战略绩效管理战略绩效管理”阶段。阶段。 Company Logo第一节第一节 绩效、绩效评估、绩效管理绩效、绩效评估、绩效管理 一、绩效理念的演变一、绩效理念的演变1二、绩效评估概念及其发展历史二、绩效评估概念及其发展历史2三、绩效管理及其意义三、绩效管理及其意义Company Logo第一节第一节 绩效、绩效评估、绩效管理绩效、绩效评估、绩效管理 一

20、、绩效管理开展的步骤一、绩效管理开展的步骤1二、绩效管理体系的三层模式二、绩效管理体系的三层模式2三、绩效管理四大参与主体三、绩效管理四大参与主体3四、绩效管理的原则四、绩效管理的原则Company Logo一、绩效管理开展的步骤一、绩效管理开展的步骤（二）绩效计划（二）绩效计划（一）完善绩效管理体系基础（一）完善绩效管理体系基础（五）沟通反馈和改进（五）沟通反馈和改进（四）绩效考核或绩效评估（四）绩效考核或绩效评估（三）绩效实（三）绩效实施和辅导施和辅导绩效管理步骤绩效管理步骤Company Logo（一）完善绩效管理体系基础（一）完善绩效管理体系基础v第一是对组织的使命和战略目标一定要有清

21、晰的第一是对组织的使命和战略目标一定要有清晰的了解；了解；v第二是对涉及的部门和职位有清楚的分析；第二是对涉及的部门和职位有清楚的分析；v第三是要做好绩效文化的营造；第三是要做好绩效文化的营造；v第四是要建立绩效薪酬制度；第五是要做好绩效第四是要建立绩效薪酬制度；第五是要做好绩效管理的相关培训。管理的相关培训。 Company Logo（二）绩效计划（二）绩效计划v 绩效计划包括目标设立、目标分解、指标设计三部分。绩效计划包括目标设立、目标分解、指标设计三部分。v 目标设立是一个自下而上的目标确定过程，即首先确立企业的目标设立是一个自下而上的目标确定过程，即首先确立企业的战略目标，并将战略目标

22、分解至部门和个人。目标设计应注意：战略目标，并将战略目标分解至部门和个人。目标设计应注意：第一，企业目标、部门（团队）目标、个人目标应保持纵向一第一，企业目标、部门（团队）目标、个人目标应保持纵向一致；第二，工作目标应由管理对象与其利益相关者共同设计；致；第二，工作目标应由管理对象与其利益相关者共同设计；第三，目标应简洁明了。第三，目标应简洁明了。 v 目标分解，企业层面的绩效目标应由董事会和高级管理人员共目标分解，企业层面的绩效目标应由董事会和高级管理人员共同制定；部门（团队）绩效目标应由高层管理人员和部门（团同制定；部门（团队）绩效目标应由高层管理人员和部门（团队）负责人、员工共同确定；员

23、工应由部门（团队）负责人和队）负责人、员工共同确定；员工应由部门（团队）负责人和员工协商确定。员工协商确定。 v 指标设计，就是根据企业、部门、个人三层次目标的要求，选指标设计，就是根据企业、部门、个人三层次目标的要求，选择相应的方法，构建公司、部门或团队、员工三个层面绩效指择相应的方法，构建公司、部门或团队、员工三个层面绩效指标体系。绩效指标体系建立必须注意：第一，遵循上级统领下标体系。绩效指标体系建立必须注意：第一，遵循上级统领下级、低级服务高级的原则级、低级服务高级的原则 ；第二，绩效指标的设计重在协商；第二，绩效指标的设计重在协商；第三，绩效指标第三，绩效指标 “SMRT”原则。原则。

24、 Company Logo（三）绩效实施和辅导（三）绩效实施和辅导v1、辅导，辅导是改善被考核主体知识、胜任特征、辅导，辅导是改善被考核主体知识、胜任特征（行为）和技能的过程。进行辅导的具体过程（行为）和技能的过程。进行辅导的具体过程 包括包括7部分。部分。v2、咨询，在绩效管理实践中，进行咨询的主要目、咨询，在绩效管理实践中，进行咨询的主要目的是：被考核主体没能达到预期的绩效标准时，上的是：被考核主体没能达到预期的绩效标准时，上一级管理者借助咨询来帮助他们克服工作过程中遇一级管理者借助咨询来帮助他们克服工作过程中遇到的障碍。到的障碍。 v3、自我监控，被考核主体应该根据绩效指标体系、自我监控

25、，被考核主体应该根据绩效指标体系反思本身的运作状况，发现问题并改进；被考核主反思本身的运作状况，发现问题并改进；被考核主体在必要时应从了解自身运作的相关主体获得具体体在必要时应从了解自身运作的相关主体获得具体的指导和反馈，主动随时回顾自身的绩效，对自身的指导和反馈，主动随时回顾自身的绩效，对自身的绩效进行判断，并根据结果调整自己的计划和行的绩效进行判断，并根据结果调整自己的计划和行为。为。 Company Logo（四）绩效考核或绩效评估（四）绩效考核或绩效评估v绩效考核就是按照绩效指体系以及各指标的期望绩效考核就是按照绩效指体系以及各指标的期望值（绩效目标），通过收集被考核主体的工作任值（绩

26、效目标），通过收集被考核主体的工作任务完成情况，并将上述评定结果反馈给被考核主务完成情况，并将上述评定结果反馈给被考核主体的过程。体的过程。 Company Logo（五）沟通反馈和改进（五）沟通反馈和改进v对被考核主体的绩效进行考核之后，就需要进行对被考核主体的绩效进行考核之后，就需要进行绩效沟通和改进。反馈面谈不仅仅是管理者和被绩效沟通和改进。反馈面谈不仅仅是管理者和被考核主体对绩效考评结果进行沟通和达成共识的考核主体对绩效考评结果进行沟通和达成共识的过程，而且要发现绩效目标未达成的原因，从而过程，而且要发现绩效目标未达成的原因，从而找到改进的方向和措施。找到改进的方向和措施。 Compa

27、ny Logo部门绩效管理是企业为了实现公司层面的绩效目标，通过一定方法对部门的绩效进行管理，以保证部门绩效目标实现的系统管理活动。 公司层绩效管理有狭义和广义之分。狭义的公司层面绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效改进四个环节。 个人绩效管理，是企业为了实现企业绩效目标和部门绩效目标，通过一定的方法对员工工作表现、行为及其结果进行评估和管理的过程。 二、绩效管理体系的三层模式二、绩效管理体系的三层模式（一）（一）公司层公司层绩效管理绩效管理（二）（二）部门部门绩效管理绩效管理（三）（三）个人个人绩效管理绩效管理Company Logo（一）公司层绩效管理（一）公司层绩效管理v公司层

28、绩效管理有狭义和广义之分。公司层绩效管理有狭义和广义之分。v狭义的公司层面绩效管理包括绩效计划、绩效实狭义的公司层面绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效改进四个环节。施、绩效评估、绩效改进四个环节。v广义的公司层面绩效管理指企业或公司在营造促广义的公司层面绩效管理指企业或公司在营造促进高绩效的企业文化，建立科学的薪酬、培训等进高绩效的企业文化，建立科学的薪酬、培训等制度的基础上，开展狭义的绩效管理工作。董事制度的基础上，开展狭义的绩效管理工作。董事会代表股东提出公司绩效目标，高层管理者负责会代表股东提出公司绩效目标，高层管理者负责实施企业或公司层的绩效管理，并对企业绩效结实施企业或公

29、司层的绩效管理，并对企业绩效结果负责。果负责。 Company Logo（二）部门绩效管理（二）部门绩效管理v部门绩效管理是一个系统活动，包括绩效计划、部门绩效管理是一个系统活动，包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈与改进四绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。企业或公司高层管理者、部门全体人员个环节。企业或公司高层管理者、部门全体人员是部门绩效管理的实施主体。对部门绩效管理最是部门绩效管理的实施主体。对部门绩效管理最终都会人格化为对部门负责人的绩效进行管理。终都会人格化为对部门负责人的绩效进行管理。 v部门目标确定和部门绩效指标体系构建是部门绩部门目标确定和部门绩效指

30、标体系构建是部门绩效管理的基础和核心。部门目标从公司目标分解效管理的基础和核心。部门目标从公司目标分解而来，分解时主要考虑部门的工作职责和部门存而来，分解时主要考虑部门的工作职责和部门存在于组织的价值；部门绩效指标体系根据部门目在于组织的价值；部门绩效指标体系根据部门目标确定。标确定。 Company Logo（三）个人绩效管理（三）个人绩效管理v个人绩效管理，是企业为了实现企业绩效目标和个人绩效管理，是企业为了实现企业绩效目标和部门绩效目标，通过一定的方法对员工工作表现、部门绩效目标，通过一定的方法对员工工作表现、行为及其结果进行评估和管理的过程。行为及其结果进行评估和管理的过程。v个人绩效

31、管理的最终目标是为了实现公司层面和个人绩效管理的最终目标是为了实现公司层面和部门层次的绩效目标，这意味着对员工个人的绩部门层次的绩效目标，这意味着对员工个人的绩效管理要始终与公司层面和部门层次的绩效管理效管理要始终与公司层面和部门层次的绩效管理在目标方向上保持一致。在目标方向上保持一致。v个人绩效管理由企业所有部门共同实施，具体由个人绩效管理由企业所有部门共同实施，具体由人力资源管理部门牵头，员工所在部门操作。人力资源管理部门牵头，员工所在部门操作。v个人绩效管理包括个人包括绩效计划、绩效实施个人绩效管理包括个人包括绩效计划、绩效实施和监督、绩效评估、绩效改进四个环节。和监督、绩效评估、绩效改

32、进四个环节。 Company Logo三、绩效管理四大参与主体三、绩效管理四大参与主体（二）被考核主体（管理对象）（二）被考核主体（管理对象）（四）人力资源部（四）人力资源部（一）高层管理者（一）高层管理者（三）评估人（三）评估人(直属上级直属上级)Company Logo（一）高层管理者（一）高层管理者v高层管理者又具体分成董事会成员和经营班子成高层管理者又具体分成董事会成员和经营班子成员。董事会负责确定企业的使命和追求、公司战员。董事会负责确定企业的使命和追求、公司战略规划和战略目标，并督导战略规划的落实。经略规划和战略目标，并督导战略规划的落实。经营班子负责企业运营，实现战略目标和战略规划。营班子负责企业运营，实现战略目标和战略规划。其次，在绩效目标和绩效指标体系的构建阶段，其次，在绩效目标和绩效指标体系的构建阶段，经营