第九章激励2003

1、第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 激励原则与方法激励原则与方法 教学目标教学目标了解激励的含义、过程及作用了解激励的含义、过程及作用理解内容型激励理论的主要流派及管理启示理解内容型激励理论的主要流派及管理启示理解过程型激励理论的主要流派及管理启示理解过程型激励理论的主要流派及管理启示理解行为改造理论中的强化理论与归因理论理解行为改造理论中的强化理论与归因理论掌握激励的基本原则与方法掌握激励的基本原则与方法望梅止渴三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。

2、大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！这就是激励的效果！美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%30%，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的80%90%。可见，在企业管理中，每一位员工都需要被可见，在企业管理中，每一位员工都需要被激励。激励。 一支粉笔扭乾坤查理斯瓦伯担任卡耐基钢铁公司第一任总裁时，发现自己管辖下的一家钢铁厂的产量很落后，便问厂长这是怎么一回事？厂长回答：“说来惭愧，我好话丑话都说尽了，甚至拿免职来恐吓他们，可他们软硬不吃，总是懒懒散散的。”那时正是日班工人即将下班、夜班工人就要接班的时候。斯

3、瓦伯向厂长要了一支粉笔，问日班的领班：“今天炼了几吨钢？”领班回答：“6吨。”斯瓦伯用粉笔在地上写了一个很大的“6”字后，默不作声地离开了。夜班工人接班时，看到地上的“6”字，好奇地问是什么意思。日班工人说：“总裁今天过来了，问我们炼了几吨钢。领班告诉他6吨，他就在地上写了一个6字。”次日早上，日班工人前来上班，发现地上的“6”已被夜班工人改写为“7”；知道输给了夜班工人，日班工人内心很不是滋味，他们决心给夜班工人一点颜色看看。那一天，大伙加倍努力，结果他们炼出了10吨钢。于是，地上的“7”顺理成章地变成了“10”。在日、夜班工人你追我赶的竞争之下，工厂的情况很快得到改善。不久，该厂产量竟然跃

4、居公司所有钢铁厂之首。只用一支粉笔，斯瓦伯便扭转了乾坤；他所采用的，该是怎样高明的激励之道啊。红烧肉的故事老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。 这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。 伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。 这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨

5、整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。 中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。 管理启示老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？ 我们知道，每个人

6、都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。对于管理人员来说，对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题是个永恒的而且常新的话题 不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。 第一节 激励概述一、激励的概念一、激励的概念u从心理学角度，激励是指激

7、发人的行为动机的心理激发人的行为动机的心理过程过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。u从管理学角度，激励是指激发员工的行为动机，使激发员工的行为动机，使员工奋发努力完成组织的任务与目标。员工奋发努力完成组织的任务与目标。u教材的定义教材的定义：激励是指激发和强化人对自身内在需：激励是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为实现目标而不断努力，取行动，支持和帮助他们为实现目标而不断努力，进而实现组织目标的过程。进而实现组织目标的过程。u激励的三要素激励的三要素：需要、努力、组织目标。：

8、需要、努力、组织目标。二、激励过程u激励总是和动机连在一起的。u激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要新的需要二、激励过程p人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。行动动机的形行动动机的形成有两个条件成有两个条件人的内在需求和愿望人的内在需求和愿望外部提供的诱导和刺激外部提供的诱导和刺激三、激励模式未满足的未满足的需要（人需要（人自身内在自身内在的需要或的需要或外部刺激外部刺激所引起的所引起的需要需要

9、)心理心理紧张紧张和生和生理紧理紧张即张即动机动机寻找寻找解除解除紧张紧张的行的行为为目目标标满紧满紧足张足张需消需消要除要除新新 的的 需需要要挫挫 折更折更 心紧心紧 理张理张 积极积极行为行为消极消极行为行为四、激励的作用激励激励作用作用激励是调动员工积极性的主激励是调动员工积极性的主要途径要途径激励使员工个人目标与组织激励使员工个人目标与组织目标相统一目标相统一有效的激励有利于吸引并保有效的激励有利于吸引并保留优秀的人才留优秀的人才第二节 激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论着重研究需要的内容和结构及其如何着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为（推动人们行为（需要层次理论

10、需要层次理论、双因双因素理论素理论）过程型激励理论过程型激励理论试图说明员工面对激励措施如何选择试图说明员工面对激励措施如何选择行为方式去满足他们的需要（行为方式去满足他们的需要（期望理期望理论论、公平理论公平理论）行为改造理论行为改造理论研究如何改造和修正人的行为以变消研究如何改造和修正人的行为以变消极为积极（极为积极（强化理论强化理论、归因理论归因理论）一、需要层次理论w是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事

11、和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。一、需要层次理论w马斯洛马斯洛认为：（1）凡人均有各种需要，人的需要有轻重层次；（2）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（3）人的行为主要受优优势需要势需要的驱使。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要一、需要层次理论p评价评价u反映了人类行为和心理活动的共同规律。从需求来研究人的行为，思路正确从心理发展的形式而言，指出了需求层次的

12、递进规律为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容u也存在一些局限性。需求的五个层次划分过于机械这一理论缺乏实证基础 p对管理实践的启示对管理实践的启示u正确认识被管理者需要的多层次性；u找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。一、需要层次理论 需要的层次需要的层次 追求目标追求目标 管理制度与措施管理制度与措施 生理的生理的 薪水、健康的工作环境、薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时身体保健（医疗设备）、工作时 需要需要 各种福利。各种福利。 间（时间）、住宅设施、福利设施。间（时间）、住宅设施、福利设施。 安全的安全的 职业的保障、意外事故职业的保

13、障、意外事故 职业保证、退休金制度、健康保职业保证、退休金制度、健康保 需要需要 的防止。的防止。 险制度、意外保险制度。险制度、意外保险制度。 社交的社交的 友谊（良好的人际关系）友谊（良好的人际关系） 协谈制度、团体活动制度、互助协谈制度、团体活动制度、互助 需要需要 团体的接纳与组织的一致。团体的接纳与组织的一致。 金制度、教育训练制度。金制度、教育训练制度。 尊重的尊重的 地位、名分、权力、责任地位、名分、权力、责任 人事考核制度、晋升制度、表彰人事考核制度、晋升制度、表彰 需要需要 与他人薪水相比之高低。与他人薪水相比之高低。 制度、奖金制度、选拔制度。制度、奖金制度、选拔制度。 自

14、我实自我实 能发展个人特长的组织环能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究决策参与制度、提案制度、研究 现现 的需要的需要 境、具有挑战性的工作。境、具有挑战性的工作。 发展制度。发展制度。 二、双因素理论 美美心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、 地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的

15、关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意保健因素与激励因素导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1753个工作事件）二、双因素理论p关于关于“满意满意”与与“不满意不满意”的观点的观点传统观点：满意与

16、不满意是对立的两面。赫茨伯格的观点：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意不满意不满意传统观念传统观念二、双因素理论p主要论点主要论点 影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。 保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素，激励因素保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素，激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素。是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素。保健因素与激励因素的作用不同。保健因素与激励因素的作用不

17、同。p管理启示管理启示要能正确区分保健因素和激励因素。要能正确区分保健因素和激励因素。要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。励因素所代表的内在因素的力量。需要层次理论与双因素理论比较自我自我实现实现生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任自尊自尊晋升晋升 褒奖褒奖地位地位社交社交安全安全人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质 上司素质上司素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活激激励励因因素素 保保 健健 因因 素素马氏理论马氏理论赫氏理

18、论赫氏理论三、成就需要激励理论p是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。p主要观点主要观点：权力需要 ：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 社交需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。p主要适用于管理人员。主要适用于管理人员。三、成就需要理论喜欢能独立负责、喜欢能独立负责、可以获得

19、信息反馈可以获得信息反馈和中度冒险的工作和中度冒险的工作环境环境喜欢竞争性和喜欢竞争性和地位取向的工地位取向的工作环境作环境喜欢合作而不喜欢合作而不是竞争的环境是竞争的环境高成就需要者高成就需要者高权力需要者高权力需要者高归属需要者高归属需要者希望将事情做得更希望将事情做得更为完美，更有成绩为完美，更有成绩希望影响别人希望影响别人渴望友谊渴望友谊对应着创业精神对应着创业精神对应着领导对应着领导三、成就需要理论p管理启示：管理启示：有助于管理者了解激励员工的需要，并妥善用人。组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反

20、馈。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者，最优秀的管理者往往是那些权力需要较高而归属需要较低的人。四、期望理论w是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。w基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激发力量=效价期望值；M =V E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。四、期望理论p效价与期望值的不同效价与期望值的不同组合产生

21、不同的激励组合产生不同的激励效果效果MV E E高高V高高=M高高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低p管理启示：管理启示：要科学地设置目标，使要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而目标给人以希望，从而产生心理动力；产生心理动力； 要提高期望水平，提高要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义员工对目标的重要意义的认识，以提高效价；的认识，以提高效价；正确处理好期望与结果正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过关系，防止员工期望过高，导致失望太大。高，导致失望太大。 皮格马利翁效应 这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位

22、美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂代的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿佛洛狄忒女神，女神决定帮他。 皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。

23、不久，盖拉蒂开始说话了。 皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。 上帝！皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。 罗森塔尔效应1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士在加州一所学校做过一个著名的实验。 新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们，今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或家长知道他们是被特意挑选出来的。 这两位教师非常高兴，更加努力教学了。 我们来看一下结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。知道结果后，校长不好

24、意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了。 随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的。 正是学校对教师的期待，教师对学生的期待，才使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理，在心理学上称为“期待效应”。五、公平理论l是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。l基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横

25、比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入五、公平理论p当员工感到不公平时，通常采取的行动：当员工感到不公平时，通常采取的行动：u改变自己的投入u改变自己的产出u改变自我认知u改变对其他人的看法u选择另一个不同的参照对象u离开工作场所，如辞职、换掉工作p管理启示：管理启示：管理者可以用报酬去激励员工，但必须注重公平。管理者可以用报酬去激励员工，但必须注重公平。管理者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。管理者应注

26、意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。公平问题是与个人主观判断有关，管理者应注意引导主管感公平问题是与个人主观判断有关，管理者应注意引导主管感受上的认识偏差。受上的认识偏差。 六、波特-劳勒模式 美国心理学家波特和劳勒在期望理论的基础上引申出一个更为完善的激励模式，并主要运用于对管理者的研究。主要观点主要观点：研究激励、满意感和绩效三者之间的关系，是期望值理论和公平理论的综合应用。即努力程度取决于报酬的价值，加上他个人认为需作出的努力和获得报酬的概率，但需作出的努力和实际得到的报酬要受工作绩效的影响。管理启示：管理启示：讲求激励的科学性和艺术性。正确综合地应用激励理论。六、波特-劳勒模式内在

27、内在报酬报酬对奖酬的公对奖酬的公平感平感努力导致努力导致奖酬的概奖酬的概率率努力努力程度程度外在外在报酬报酬对奖酬价对奖酬价值的认识值的认识对任务的对任务的理解程度理解程度完成特定完成特定任务的能任务的能力力工作工作绩效绩效满足满足七、强化理论美国心理学家美国心理学家斯金纳斯金纳（B. F. SkinnerB. F. Skinner）提出的）提出的强强化理论化理论，亦称，亦称行为修正理论，行为修正理论，是以强化原则为基是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。础理解和修正人的行为的一种学说。p所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的

28、肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生会重复发生。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。时，这种行为就会减弱或消失。p根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：正正强化、负强化、惩罚和自然消退强化、负强

29、化、惩罚和自然消退。七、强化理论p管理启示：管理启示：要要遵循目标强化的原则遵循目标强化的原则要及时反馈和及时强化要及时反馈和及时强化要使奖惩成为真正的强化因素要使奖惩成为真正的强化因素要多用不定期奖励要多用不定期奖励要奖惩结合，以奖为主要奖惩结合，以奖为主要因人制宜采用不同的强化模式要因人制宜采用不同的强化模式八、归因理论心理学家威纳认为，人们把自己的成功和失败主要归结于四个方面的因素：努力程度、能力、任务难度和机遇。主要观点：主要观点：归因理论认为：人们把成功和失败归结于何种因素，直接影响以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。p管理启示：管理启示：利用归因理论可以很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练员工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。第三节 激励原则与方法激励原则激励原则个人、个人、组织目组织目标相结标相结合原则合原则按需激按需激励的原励的原则则物质激物质激励和精励和精神激励神激励相结合相结合原则原则正激励正激励与负激与负激励相结励相结合原则合原则外在激外在激励与内励与内在激励在激励相结合相结合原则原则第三节