人力资源管理培训课题工作分析操作与务实概要

1、人力资源管理培训课题工作分析操作与务实概要工作分析理论概念与来源内涵工作分析理论概念与来源内涵工作分析常见的方法工作分析的结果与实施步骤工作分析案例说明2公司目标公司战略策略活动对岗位提出要求对组织提出要求对人员提出要求现在的岗位设置是否合理现在的组织能否适应什么样的人员合适进行现行组织和岗位分析3任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业4工作分析概念Job Analysis工作分析工作分析又称职务分析职务分析（job analysisjob analysis）

2、，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作分析结果应用1、岗位设计、组织设计2、职务评价3、工作说明书描述4、各种目的不同的调研工作分析关键点1、以目的为导向2、分析优秀岗位3、工作分析重在过程参与4、工作分析是数据管理的基础不是结果提高岗位工作者工作效率提高组织运作效率为组织目标落实奠定基础5职务设置的主要目的主要职责、任务、权力职务的隶属关系工作条件所需知识和技能工作分析的常见内容直接结果工作说明书间接结果职务说明书6n促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。n确定工作要求，以建立适

3、当的指导与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。n确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据目的一（建立标准）目的二（分析问题）7组织设计工作设计工作流程设计改进工作方法建议安全与健康方案人力资源规划人力资源数量预测人力资源计划计划执行困难分析招聘录用人与岗位匹配职业发展路

4、径验证培训开发培训需求分析工作发展计划职业指导绩效评估绩效标准与关键绩效指标绩效评估结果与人员激励关系薪酬激励与其他工作评价工作分类晋升与调动提供量化结果，为各种决策奠定依据职务说明书职务评价报告关键业绩指标其他类型分析报告8建立新组织战略调整业务变化技术变革导致流程重组制度建设与绩效，晋升，薪酬调整9用不同角度看待工作分析是达成交流统一平台的基用不同角度看待工作分析是达成交流统一平台的基础础工作分析目的单一型工作分析多重目的型工作分析切入点岗位导向型人员导向型过程导向型客体分布侠义的工作分析和广义的工作分析1011干部天天在开会干部天天在开会组织决策和效率越来越慢组织决策和效率越来越慢不知道

5、自己的客户是谁不知道自己的客户是谁IBM公司为了使自己成为百年老店，专门在202X年聘请著名的咨询公司调查一百家成功的企业和不成功的企业，写出企业的管理圣经忧郁的巨人文章中谈到：以下三个情况出现了的时候，组织的危险了12 任务：指一项具体的工作。例：指派打印一份文件。岗位：指某人须完成的一组任务。有多少岗位就有多少人员。职位：是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全相同，完成工作所需条件也一样。13工作要素工作任务工作职责职位 职务职业职门14工作分析理论概念与来源内涵工作分析理论概念与来源内涵工作分析常见的方法工作分析常见的方法工作分析的结果与实施步骤工作分析案例说明15观察法工作

6、实践典型事例法座谈法写实法问卷法161、用谁（Who）2、做什么（What）3、何时（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、为什么（Why）7、为谁（For whom）17通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 局限性：（1）要求观察者有足够实际操作经验；（2）不适用于工作循环周期长的工作；（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。18工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。适用于短期内

7、可以掌握的工作不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。19对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。20工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。座谈者构成应呈随机性注意选择参加座谈的工作执行人员。一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。21通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。广泛用职务调查表职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内

8、容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。22 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分23管理类人员知识型人员市场销售类人员操作类型人员结果导向结果能力导向结果行为导向行为标准导向访谈法，专项设计的问卷调查法专家访谈，团队座谈法问卷调查法，访谈法观察法，集体座谈法24工作分析理论概念与来源内涵工作分析理论概念与来源内涵工作分析常见

9、的方法工作分析常见的方法工作分析的结果与实施步骤工作分析的结果与实施步骤工作分析案例说明25工作分析的直接结果：职务说明书26该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等等。该职位存在的价值和目的是什么?对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？如何定义该任职者的责任和权力?该职位需要和外部有什么样的互动关系?该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？该职位的工作环境和工作地点怎样？该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样?这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?27职位说明书的内容及写法职位说明书的内容及写法字体：例如标题为“某白药集团股份职位说明书”，创艺简

10、魏碑，三号，加粗，居中。其后，用8个空格，然后为“编号：”，字体同正文。正文的字体为宋体，五号，两端对齐方式。段落：均为单倍行距。边框和底纹：职位说明书用表格形式。表格的边框为2磅实线。表格内部各线条，除了为美观和表达意义之外的，也均为实线，粗细为0.5磅。在工作目标与职责、工作内容、任职资格这三项标题的单元格，用-12.5%的灰色底纹。项目编号和符号：在工作内容中，对任职者的多项工作内容进行排列，一般用项目编号的办法。编号用Times New Roman体阿拉伯数字，后用汉字顿号隔开。为美观和清楚起见，段落格式中设定“悬挂缩进”0.55厘米。制表位为0.75厘米。在编号为10号以后的内容中，

11、制表位为0.90厘米。 格式要求举例格式要求举例282930资格说明书又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质要求才能胜任某一个岗位的工作。这里的资格条件事最低的限制，主要是对个体特性很有帮助资格说明书的形式：计分图形式与表格形式3132案例：纺织工人心理素质资格表格法33心理能力心理能力判断力判断力记忆力记忆力组织协调能力组织协调能力情绪稳定性情绪稳定性耐力耐力注意力注意力1 2 3 4 5343536工作分析理论概念与来源内涵工作分析理论概念与来源内涵工作分析常见的方法工作分析常见的方法工作分析的结果与实施步骤工作分析的结果与实施步

12、骤工作分析案例说明工作分析案例说明37为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？38？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了

13、解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！？39明确需求和目的根据职位特点选择分析方法选定优秀的标竿人武填写表格，参与各项工作分析活动系统诊断与问题树理提供分析方法并拟定分析要素，目的依据职务特点设计调查问卷结果汇总和讨论确认A集团做的咨询小组做的相互配合3、收集各项资料4、汇总各项资料5、与任职者确认6、与其上级确认7、撰写职位说明书 8、项目小组组长检查交总部管理处审核归档 1、项目小组建立 2、组织学习、制定计划交本单位人事部门审核归档404142工作分析专家主管任

14、职者选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。43工作分析是什么？总而言之：一个了解任职者应该做什么工作、和为什么需要做的过程一个收集让别人对该职位做出判断的信息的过程44 分析职位而不是分析具体个人 澄清任职者与其主管的不同角色 防止分析对象夸大自己工作的重要性 任职者的参与-双方同意 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息工作分析内容应避免任何歧视性条款45一次对个人的分析一次对个人的分析! !一次对人员任免、调整工资的分析一次对人员任免、调整工资的分析! !一次绩效评估一次绩效评估! !46要求：要求：原则性的责任应该包括关键动词、管理范围、影响范原则性的责任应该包括关键

15、动词、管理范围、影响范围、在什么条件下进行以及要达成的目标。围、在什么条件下进行以及要达成的目标。47动词动词影响范围影响范围 在一定局限下的在一定局限下的结果结果以确保预定的生产计划在安全健康的工作以确保预定的生产计划在安全健康的工作环境条件下，按质按量按时完成环境条件下，按质按量按时完成管理和协调管理和协调“XYZ”“XYZ”工厂的所有设备和资源工厂的所有设备和资源481. 严格执行库存现金限额，超出部分必须及时送存银行，不坐支现金，不得以白条抵库或挪用。2. 严格审核付款凭证和审批手续，及时准确无误地办理各种应付款项。3. 认真编制记账凭证，正确运用会计科目，要做到原始凭证齐全有效，记账

16、凭证与原始凭证事项一致准确无误。4、.等等。出纳员：出纳员：49该职位要做哪些决定。该职位要做哪些决定。要对下属的哪些工作或活动负责。要对下属的哪些工作或活动负责。所做的决定产生什么影响。所做的决定产生什么影响。注意：注意：只有主管填写决策责任，非主管不用填写。只有主管填写决策责任，非主管不用填写。也就是说没有下级的职位不用填写。也就是说没有下级的职位不用填写。 50制定政策/设定目标实施具体工作较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交51最终结果最终结果主要活动主要活动提高下属的工作技能提高

17、下属的工作技能通过提供相应的培训与指导通过提供相应的培训与指导激励下属达到高绩效激励下属达到高绩效通过主持绩效辅导会议，为下属清楚地指通过主持绩效辅导会议，为下属清楚地指明职业发展方向明职业发展方向确保部门内高标准的工作确保部门内高标准的工作通过监督工作进展，恰当地奖惩下属通过监督工作进展，恰当地奖惩下属实现部门的工作目标实现部门的工作目标通过制订良好的部门计划以符合公司的总通过制订良好的部门计划以符合公司的总体目标，并就部门部门与员工进行沟通体目标，并就部门部门与员工进行沟通52部门预算部门预算与相关政府主管部门的关系与相关政府主管部门的关系人力规划人力规划招聘招聘培训和发展培训和发展人事管

18、理人事管理举例：举例：人力资源部经理人力资源部经理53制订部门的政策和程序，通过有效的计划和控制以求制订部门的政策和程序，通过有效的计划和控制以求效益的最大化。效益的最大化。草拟、协调各相关计划和预算，确保本部门可以为公司的生产目标做出最大的贡献。草拟、协调各相关计划和预算，确保本部门可以为公司的生产目标做出最大的贡献。审核、确定公司下达的任务安排，使本部门有效地执行议定的计划，并确保其运作的效率。审核、确定公司下达的任务安排，使本部门有效地执行议定的计划，并确保其运作的效率。招聘、激励本部门员工，并发展员工的能力，确保部门的工作目标顺利制订并与员工恰当地招聘、激励本部门员工，并发展员工的能力

19、，确保部门的工作目标顺利制订并与员工恰当地沟通，督导、评估员工的绩效，创造、保持员工间融洽的合作关系。沟通，督导、评估员工的绩效，创造、保持员工间融洽的合作关系。监督部门的绩效，指导、控制相应的活动以确保议定的监督部门的绩效，指导、控制相应的活动以确保议定的目标顺利实现。目标顺利实现。在协调与其它部门的工作或会议中代表本部门，参与相关的规划和政策的制订和实施。在协调与其它部门的工作或会议中代表本部门，参与相关的规划和政策的制订和实施。54工作分析问卷工作分析问卷本调查问卷由任职人填写，填写后交上级主管签署意见，并送人事部门审核姓名性别年龄职位名称职等职级部门学历专业（在校）直 接 上 级职位直

20、接下级职位上级主管意见： 上级主管签字：人事部门意见 人事人员签字：55须答题须知：须答题须知：u请您按照工作职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来衡量请您按照工作职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来衡量 u 选择题类，请于选定项字母或选择题类，请于选定项字母或前打前打 1、本职位所需教育程度A 初中（含）以下 B 高中职技 C 大专 D 本科 E 研究生以上2、 本职位所需外语语种（ ），外语程度要求A 不须 B 书面通 C 书面及口语略通 D 精通3、 本职位所需汉语表达能力A 不限 B 普通话口头能力强 C 书面及口头强 D 极强的文字功底4、 本职位所需户籍所在地A 本地

21、户口 B 不限5、 本职位所需其专业的工作经验A 6个月以下 B 6个月-2年 C 2年-5年 D 5年以上56 6、 本职位应用哪种设备（ ），设备、工具、仪器需要的应用能力。A 搬运 B 操作 C 操作及维修 D 软硬件设计7、 本职位对设备、工具、仪器的责任A 不易损失 B 有时损失需一般防范 C 容易损失需密切防范 D 难免损失需严加防范 8、 本职位对材料、在制品、成本的责任A 不易损坏 B有时损坏需一般防范 C 容易损坏需密切防范 D 难免损坏需严加防范9、 本职位直接督导范围（人数）A 0 B 1-4 C 5-10 D 11-20 E 21人以上 10、职位间接督导范围（人数）A

22、 0 B 1-20 C 20-100 D 101-300 E 301人以上11、本职位管理工作中的责任及能达到的程度（一般员工可不答此题）A 要负责分派工作，按规定检查工作成果，达成目标。B 要能很快熟悉新接受的工作，排定计划。C 要能解决工作中的矛盾，不同部门的活动，达成目标。D 要能有效分配组织资源，做出最佳激励政策，确保员工与公司的最大利益。12、本工作所需的行政专业能力A 例行性、重复性工作。B 例行性工作，偶尔需要个案处理。C 需要依经验改进新技巧解决复杂问题。D 需要调查分析研究解决问题。5713、本工作的责任A 按上级指示工作，上级对结果负责。B 根据计划进度，安排自己工作，根据内部原则工作。C 安排计划，分析结果决策可能与上级协商。D 有下属单位，需要制定公司目标和政策。14、本工作职能对公司的影响范围A 例行性工作，如果出错容易发现，错误对公司基本无影响。B 有限范围内协调工作，错误不易发现，错误对公司有些损害。C 职责对公司单位功能及本部门任务完成有一定的影响力。D 负责一个