人力资源二级薪酬管理

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理主讲主讲:杨建伟杨建伟使你上课取得成功的关键使你上课取得成功的关键-积极参与课程，乐意分享经验积极参与课程，乐意分享经验-请不要在别人发言时私下交谈请不要在别人发言时私下交谈-勇于提问，讨论时不要偏离主题勇于提问，讨论时不要偏离主题-以开放的思维倾听他人不同意见以开放的思维倾听他人不同意见-投入投入人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容人力资源规划人力资源规划基础知识基础知识职业道德职业道德法律基础法律基础劳动关系管理劳动关系管理 薪酬管理薪酬管理 绩效管理绩效管理 培训与开发培训与开发 招聘与配置招聘与配置思考思考 为什么有的人对加薪酬特别感兴趣，而对公司

2、发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？案例后思考：案例后思考：猎狗的故事猎狗的故事.doc思考结果思考结果挂钩挂钩战略战略导向功能导向功能结构结构绩效绩效激励功能激励功能方法方法公平公平分配功能分配功能水平水平合理合理保障功能保障功能薪酬体系不健全薪酬体系不健全薪酬管理的概念薪酬管理的概念薪酬：薪酬： 泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬管理：薪酬管理： 根据企

3、业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如薪酬、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。类别类别时期时期对象对象支付构成支付构成WageWage( (薪酬薪酬) )19201920年以前年以前蓝领蓝领基本薪酬比重大，主要基本薪酬比重大，主要以小时或周来计算。福以小时或周来计算。福利少（少于利少（少于5%5%）SalarySalary( (薪水薪水) )1920-19801920-1980管理人员、专管理人员、专业技术人员业技术人员基本薪酬比重大，通常基本薪酬比重大，通常采用年薪或月薪的形式。采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加

4、班若要加班，不支付加班薪酬。福利少（约薪酬。福利少（约15%15%）CompensationCompensation( (薪酬薪酬) )19801980年以后年以后白领、蓝领白领、蓝领基本薪酬基本薪酬30%+30%+奖金奖金30%+30%+福利福利40%40%薪酬管理的概念薪酬管理的概念 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均薪酬在北京同行业中居于上游水平,薪酬增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为薪酬低,该

5、类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比薪酬收入偏低所致。请学员评析：您认为员工离职的可能原因是什么？ 人才流失的背后人才流失的背后 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）第一节第一节 薪酬调查薪酬调查1第二节第二节 薪酬制度设计薪酬制度设计23第三节第三节 薪酬计划的制定薪酬计划的制定4今天将与您分享今天将与您分享第四节第四节 企业补充保险管

6、理企业补充保险管理（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念自身以外获得、自身心理感受到自身以外获得、自身心理感受到第一节第一节 薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查（二）薪酬的功能（二）薪酬的功能A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、塑造企业文化 E、支持企业变革 F、配置功能 G、导向功能第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查1、对企业的功能、对企业的功能A、保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能2、对员工的功能、对员工的功能3、对社会的功能、对社会的功能二、薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容第一单元第一单元 市场薪酬调查

7、市场薪酬调查三、市场薪酬调查的基本概念三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。从调查方式上看从调查方式上看正式薪酬调查；非正式薪酬调查从主持薪酬调查从主持薪酬调查的主体来看的主体来看政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，公司企业自己组织的薪酬调查 从调查的组织来从调查的组织来看，正式调查可看，正式调查可分为分为1、商业性薪酬调查：一般是由咨询公司完成；2、专业性薪酬调查：它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查；3、政府薪酬调查：它是指由由国家劳动、人事、

8、统计等部门进行的薪酬调查。（一）市场（一）市场薪酬调查的种类1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查1、薪酬调查不是万能的2、对应职责而不是对职位进行数据比较3、科学看待数据结果第一单元第一单元 市场薪酬调查市场薪酬调查四、薪酬水平的市场定位四、薪酬水平的市场定位A、行业 B、地位 C、发展阶段 D、企业战略 E、企业财务状况 F、企业文化1、影响因素、影响因素A、市场领先战略 B、市场跟随战略 C、市场滞后战略 D、混合战略2、薪酬战略、薪酬

9、战略五、薪酬市场调查的基本程序五、薪酬市场调查的基本程序确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段选择调查方式 企业间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查统计调查分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析1、问卷调查法2、面谈调查法3、文献收集法4、电话调查法五、薪酬市场调查的主要方法五、薪酬市场调查的主要方法一、薪酬满意度调查的内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调

10、整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）满意度薪酬满意度调查内容第二单元第二单元 薪酬满意度调查薪酬满意度调查1、薪酬管理政策2、员工对薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性4、边际效应规律5、员工职业生涯的规划二、影响员工薪酬满意度的因素二、影响员工薪酬满意度的因素三、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表3、确定调查内容4、设计调查表5、回收、分析6、提交报告三、薪酬满意度结果的分析与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平

11、的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力一一般般员员工工薪薪资资满满意意度度调调查查结结果果图图 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 较为满意 不满意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 结论结论1：对自己薪酬总体：对自己薪酬总体水平感觉不满意。水平感觉不满意。结论结论2：薪酬水平能：薪酬水平能够体现业绩和能力。够体现业绩和能力。结论结论3：薪酬水平不：薪酬水平不能够反映岗位特点。能够反映岗位特点。特别满

12、意 与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力中中层层管管理理人人员员薪薪资资满满意意度度调调查查图图 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 较为满意 不满意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 结论结论1：对自己薪酬总体：对自己薪酬总体水平感觉不满意。水平感觉不满意。结论结论2：不能：不能体现业绩体现业绩结论结论3：薪酬水平：薪酬水平基本反映了技能。基

13、本反映了技能。特别满意特别满意 三、薪酬满意度结果的分析与市场对比自己薪酬总水平的满意度与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力我的薪资反映了我的能力高高层层管管理理人人员员薪薪资资满满意意度度调调查查图图 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 较为满意 不满意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 结论：除了薪酬反映结论：除了薪酬反映岗位特点外其他均不岗位特点外其他均不满意。满意。特别满意特别满意 三、薪

14、酬满意度结果的分析一、岗位分类与分级的概念职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职系是岗位分类中的细类。如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个培训职系。职组是岗位分类中的中小类。如人力资源部就是一个职组。职门是岗位分类中的大类。如生产系统、营销系统后勤系统、技术系统。第三单元第三单元 岗位分类与分级岗位分类与分级岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。由在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大

15、小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。岗等：职岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。如培训职系分为了助理培训如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三师、培训师和高级培训师三个岗级。个岗级。如薪酬职系中的一级薪酬主管如薪酬职系中的一级薪酬主管可能与和研发职系的可能与和研发职系的3 3及工程及工程师根据素质要求划为同一岗等。师根据素质要求划为同一岗等。二、岗位分类的基本功能1、系统性原则三、岗位分类的要求2、结构要合理3、依据是客观存在的事4、反映了岗位工作诸因素上的差别5、一般是静态分类四、岗位分类的缺陷1、适用范围

16、相对较窄2、给HR工作带来不便3、需投入人力财力，程序复杂五、岗位横向分类1、单一原则2、程度原则3、时间原则4、选择原则六、岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。七、岗位横向分类横向分类的主要步骤与方法1、将企事业单位内的全部岗位，按照工作

17、性质划分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。八、岗位纵向分类纵向分类的主要步骤与方法我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。2.建立岗位要素指标评价标准表；1.选择岗位评价要素；3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗

18、等。第一单元第一单元 不同类型薪酬制度的设计不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度薪酬制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与薪酬的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 薪酬制度制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、薪酬支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。第二节第二节 薪酬制度设计薪酬制度设计二、企业薪酬制度的分类1、岗位薪酬制2、技能薪酬制3、绩效薪酬制4、其他薪酬制度（管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度）三、薪酬制度设计的内容与方法（一）薪酬水平及其影响因素： 薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。1、企业外

19、部因素： （1）市场因素：商品市场；劳动力市场。 （2）生活费用和物价水平。 （3）地域的影响。 （4）政府的法律法规。 2、企业内部的影响因素： （1）企业自身特征对薪酬水平的影响。 企业的自身特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。 （2）企业决策层的薪酬态度。1、薪酬结构 一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分（如基本薪酬、岗位薪酬、技能或能力薪酬、工龄薪酬等），又有浮动薪酬部分，（如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等）。2、薪酬结构的类型以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）：以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）；以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）；组合薪酬结构（组合薪

20、酬制）。 （二）薪酬结构及其类型1、薪酬等级。2、薪酬档次。3、薪酬级差。4、浮动幅度。5、等级重叠。（三）薪酬等级1、公平性原则。2、激励性原则。3、竞争性原则。4、经济性原则。5、合法性原则。四、薪酬制度设计的原则一、确定薪酬策略二、岗位评价与分类三、薪酬市场调查四、薪酬水平的确定五、薪酬结构的确定六、薪酬等级的确定七、企业薪酬制度的实施与修正1、高弹性类。2、搞稳定类。3、折中类。五、制定薪酬制度的基本程序 宽带薪酬又称薪酬宽带，它是对传统的垂直型薪酬结构的改进。典型的宽带薪酬结构设计，一般只有4个薪酬等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200%以上。 一、宽带薪

21、酬的概念第二单元第二单元 宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计1、支持扁平型组织结构。 2、能引导员工的自我提高。3、有利于岗位变动。4、能密切配合劳动力市场上的供求变化5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、有利于工作绩效的促进。二、宽带薪酬的特征1、战略匹配原则2、文化适应原则3、全面激励原则三、宽带薪酬的设计原则1、理解企业战略； 2、整合岗位评价；3、完善薪酬调查；4、构建薪酬结构；5、加强控制调整。四、宽带薪酬体系设计流程五、实施宽带薪酬的几个要点1、密切关注公司的文化、价值观和战略； 2、注重加强非HR部门的HR管理能力；3、鼓励员工的参与，加强沟通；4、要有配套的员工培

22、训和开发计划；一、薪酬制度的常见问题第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整1、薪酬战略缺失2、薪酬理念缺失3、没有一套合理的薪酬体系4、薪酬结构失衡5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一6、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足7、薪酬制度依据缺乏8、薪酬和绩效关联性不强9、忽视非经济薪酬的激励作用10、薪酬激励不及时二、薪酬制度诊断的方法第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整（一）薪酬定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益型调整（六）考核性调整三、薪酬制度调整四、员工个体薪酬标准的调整 （一）薪酬等级的调整； （二）薪酬标

23、准档次的调整。薪酬标准档次的调整包括以下情况：薪酬标准档次的调整包括以下情况：1 1、“技变技变”晋档。晋档。 2 2、“学变学变”晋档。晋档。3 3、“龄变龄变”晋档。晋档。 4 4、新考核变档。、新考核变档。 第三单元第三单元 企业薪酬制度的调整企业薪酬制度的调整五、员工薪酬标准的整体调整 （一）定期普遍调整薪酬标准； （二）根据业绩决定加薪幅度。六、企业员工薪酬结构的调整一、薪酬战略第三节第三节 薪酬计划的制定薪酬计划的制定二、薪酬计划三、制定薪酬战略的流程1、评估薪酬的意义和目的2、开发薪酬战略3、实施薪酬战略4、对薪酬战略与经营战略匹配进行再评价四、薪酬计划的制定第三节第三节 薪酬计

24、划的制定薪酬计划的制定方法程序优点缺点从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。实 际 、 灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本从上向下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。可以控制总体的薪酬成本缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性一、企业年金计划（一）年金的概念企业年金是指企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立补充养老保险。（二）企业年金的适用范围依法

25、参加基本养老保险并履行缴费义务具有相应的经济负担能力已建立集体协商制度（三）企业年金方案的内容（四）企业年金计划的申报和备案第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理二 、企业年金基金的管理 （一）资金筹集方式 企业年金忽需要费用由企业和员工个人共同缴纳，企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行，员工个人缴费可以由企业从员工个人薪酬中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工薪酬总额。（二）企业年金基金的组成 企业年金基金由下列各项组成，企业缴费、员工个人缴费、企业年金基投资运营收益。（三）员工企业年金个人帐户管理 方式企业年金基金实行完全积累，采用个人帐户方式进行管理。企业年金基金可能按照国家规定投资运营，企业年金基金投资运营业收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户，员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收章回体率主考试企业年金个人帐户第四节第四节 企业补充保险管理企业补充保险管理三、企业年金的支付方式 （一）（一） 企业年企业年金的领金的领取取员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人