薪酬体系管理制度

1、人和研究薪酬体系治理制度一、目的1 1、建立一种以岗位为根底,以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制.2 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来.3 3、实现薪酬治理与分配的制度化,标准化.二、制定原那么本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定.1 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、 工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势.3 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理,对相同职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积

2、极性和责任心.4 4、经济：在考虑公司承受水平大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享.5 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上.三、治理机构1 1、薪酬治理委员会主任：总经理成员：运营经理、人事主管2 2、薪酬委员会责任：(1)(1)审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等).(2)(2)审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权.本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会,日常薪酬治理由人力资源部负责.四、制定依据本规定制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差

3、异、 员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业开展生涯等因素.五、岗位职级划分1 1、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和奉献及工作行为对公司的影响程度,结合劳动力市场,将公司所有职位划分为5 5个层级4 4个级差.2 2、位置及具体划分为：一层级A A: :总经理；二层级B B: :高管级；三层级C C: :经理级；四层级D D: :主管级；五层级E E: :专员级.其中,E E 岗位层级分别为四个极差.具体岗位与职级对应见下表：职 级 岗位 对 应表职级级差对应岗位A A 等A1A1公司总经理B B

4、 等高管级B1B1公司总监C C 等经理级C1C1各部门经理D D 等主管级D1D1各部门主管E E 等专员级E1E1 资深各部门内承当某一模块的专员及客服代表E2E2 高级E3E3 中级E4E4 初级六、薪资构成1 1、职级划分1 1根据公司的性质,公司以根本工资和浮开工资为主体结构的薪酬制度.2 2基于鼓励的需要,将薪酬体系划分为根本工资与浮开工资两大局部,根本工资包括固定工资、学历津贴、职级工资及各项福利津贴；浮开工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金.4 4基于岗位价值设定的是岗位标准工资由固定工资和绩效工资构成,基于个人价值设定的是有补偿性工资包括学历工资、职级工资、加班工资以及福利津

5、贴和奖励工资奖金.5 5固定工资、绩效工资、学历工资、职级工资、加班工资以及福利津贴共六个工程构成月薪资总额：月薪资总额根本工资补偿性工资福利津职级工学历工固定工资绩效工资加班补贴餐食及全贝占资资勤补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2 2、岗位标准工资(1)(1)岗位标准工资=固定工资+绩效工资.(2)(2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同3 3、绩效工资(1)(1)绩效工资表达员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额.(2)(2)绩效工资分为 A A、RCRC、DEDE、F F 共五等,A A 为最高等,C C 为绩效工资基准,F F 为最低等

6、.(3)(3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为 N):N):绩效工资等级A A 等B B 等C C 等D D 等E E 等F F 等计算比例NXNX120%120%NXNX110%110%N NNXNX70%70%NXNX30%30%N*20N*20% %(4)(4)在绩效考核实施前,可统一按 C C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.( 5 )( 5 ) 绩 效 工 资 额 由 员 工 在 考 核 期 内 的 考 核 评 估 结 果 ( 分 A A 、 B B 、 C C 、DEFEF 六等)确定.考核评估结果由考核得分根据规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A A

7、等B B 等C C 等D D 等E E 等F F 等人员分布比例5%5%5%5%75%75%5%5%5%5%5%5%4 4、职级工资(1)(1)公司为了鼓励业务水平优秀的员工而设定的职级工资(2)(2)公司内勤人员,不再计算和发放职级工资.5 5、学历工资(1)(1)学历以国家成认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资.(2)(2)员工试用期内即开始享有学历工资:学历本科人专中专工资(元)28028018018080806 6、加班补贴(1)(1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴.(2)(

8、2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班.(3)(3)原那么上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,那么按照固定工资额度/30/30 天,计算加班补贴,如因个人业务未达标导致的加班,那么不计入补贴,标准如下：延时加班,补贴按每小时 7575 元计算(150150 淅准)；休息日加班,补贴按每天 100100 计算(200(200 嘛准)；法定假日加班,补贴按 150150 计算(300(300 批准).7 7、福利津贴(1)(1)社会保险津贴：公司根据国家有关规定为员工办理社会保险.(2)(2)假期津贴：全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资.(3)(3)住房补贴：公司

9、免费提供住宿,免收住宿费,未住宿舍员工,不再另行发放住房补贴.(4)(4)伙食津贴：根据公司相关规定发放.(5)(5)全勤津贴.8 8、奖金奖金分为一次性奖励、特殊奉献奖、工程奖和年终奖四局部组成,以货币或物质形式给予奖励.9 9、薪资扣款工程个人所得税、代扣社保费、代扣公积金、住宿水电费(住宿人员)、罚款及其他代扣应扣事项.1010、补杂员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂项中补发补扣1111、新进人员定薪(1)(1)新员工薪资层级为该岗位初级级别.(2)(2)对于较优秀特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准.1212、内部员工定薪(1)(1)标准定薪,根据员工个

10、人表现,部门及公司的综合评价,根据新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级.(2)(2)人员调整：每年 1 1 月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案.(3)(3)对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 2 2 个薪级确定薪资等级.(4)(4)对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位适宜的,原那么上进行劝退处理,根据?劳动合同法?相关规定,提前 3030 天以书面的形式通知劝退人员.七、薪资调整(附薪资调整表)1 1、个人薪资调整(1)(

11、1)薪等薪级调整说明升级：根据从低到高的顺序依次提升.降级：根据从高到低的顺序依次降低.(2)(2)岗位无变动的个人薪资等级调整(每年第 1212 月调整,次年 1 1 月实施),以每年 1212 次考核为准,假设未完成 1212 次考核,那么按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级限制幅度调级全年至少 8 8 个 A A+2+2全年至少 8 8 个 B B+1+1不符合上面或卜面的条件0 0全年 8 8 个 D D 或 E,E,或连续 3 3 个 E E-1-1全年 8 8 个及以上 E E劝退(3)(3)由于岗位变化的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的

12、薪等重新评估,一般为该薪等的较低薪级,但必须保证薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不受依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估,但必须保证薪资总额不图于调整前的水平(4)(4)薪资调整后的计算方式： 每月 1515 日以后生效的,当月按原等级计算,1515 日之前生效的,当月按新等级计算.(5)(5)个人薪资调整的岗位权限见下表:调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部2 2、全公司普调(1)(1)薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或局部内容进

13、行的调整.(2)(2)有以下情况者,无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处分或记大过一次以上者；加薪实施前离职者.八、薪酬审批与发放1 1、工资审批(1)(1)薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准前方能发放,以下称工资批准人.(2)(2)劳资专员完成薪资计算并形成“工资表后,一并提交人力资源部主管审核,然后交工作批准人审批,审批完毕后交集团人力资源部.(3)(3)所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过 2 2 个工作日.2 2、薪资发放(1)(1)薪资发放日期：每月 2020 日发放上月薪资,如遇周末/ /节假日,那么顺延发放.(2)

14、(2)因计算错减造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣(3)(3)年终奖金发放日期根据集团公司要求统一时间发放.九、薪酬保密1 1、薪资保密的整体要求：(1)(1)薪资操作过程的保密性；(2)(2)全体职工不打听别人的薪资水平；(3)(3)全体职工不向别人透露自己的薪资水平；(4)(4)任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报,相关部门处理及时有效2 2、保证薪资保密的总体步署：(1)(1)由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度,并实时监控；(2)(2)增强薪资作业人员及薪资作业过程治理,保证定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄.3 3、为保证薪资的保密性,对薪资作业过程作以下规定：(1)

15、(1)薪资作业过程包含但不限于,新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；(2)(2)新进人员经权限主管确定薪资后,须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；(3)(3)人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后,将薪资资料录入系统；(4)(4)调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)经核准后,应由人事专员统一保存于资料柜中；(5)(5)除总(副)经理外,任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；十、薪酬预算1 1、各岗位底薪(以下数据均为税前)运营经理试用期底薪人事 主 管 试用期底薪人事专员试用期 底 薪 培训专员试用期底薪质检专 员 试 用期

16、底薪客服人员试用期底薪*元/月, 转正期按集团相关制度执行;*元/月, 转正期按集团相关制度执行;*元/月, 转正期按集团相关制度执行;*元/月, 转正期按集团相关制度执行;*元/月, 转正期按集团相关制度执行;*元/月,转正期底薪：*兀/月十一、培训治理1 1、范围本方法适用于公司各部门.培训分外出培训和内部培训两种.外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等；内部培训包括公司内部和部门内部培训等.2 2、质培部是公司培训工作的归口治理部门,主要责任：(1)(1)负责公司培训和学习平台的建立和治理.(2)(2)负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划.(3)(3)负

17、责组织调研员工培训需求,协助员工个人制订职业开展规划,制订公司年度/月度培训方案并组织实施.(4)(4)负责考核、评价公司培训治理,建立、维护公司培训档案.3 3、年度培训方案(1)(1)各部门根据开展目标和员工职业开展需求,于每年 1212 月 1515 日前制定下年度培训需求和方案,报质培部.(2)(2)质培部根据公司人力资源培训目标,结合各部门培训需求和方案,于每年 1212 月底制订公司下年度培训方案.(3)(3)公司年度培训方案由质培部负责人审核,总经理审批(?年度培训方案表?,附表一),送人力资源部备案,并发至各部门.4 4、月度培训方案(1)(1)各部门负责总结本部门上一个月的培

18、训方案执行情况(?月度培训统计表?,附表二),同时制定下一个月的培训方案(?月度培训方案表?,附表三),并于每月 2626 日前与相关的培训资料一起提交质培部.质培部对各部门的培训方案及统计进行分类、汇总、整理,编制?月度培训方案汇总表?(附表四)、?月度培训统计汇总表?(附表五)治理部部长审核、公司总经理审批后报人力资源部备案,并发给各部门.第七条岗前培训及岗中培训(3)(3)所有新进员工,三个工作日内必须完成岗前培训所有课程.(4)(4)岗前培训目的是让新员工了解公司、 业务的根本情况,熟悉公司企业文化,掌握工作知识和技能,增强责任心和荣誉感,把个人职业生涯与企业的开展紧密结合在一起.(5

19、)(5)新招聘员工(指客服人员)岗前培训由质培部统一举办,未按规定参加岗前培训的员工需延长培训期限.(6)(6)对业务技能不达标人员需停岗下线进行专项培训.(7)(7)各部门应经常性、不定期组织开展本部门员工的岗中培训 I I.十二、离职治理1 1、本方法适用于公司所有在职员工.2 2、正式员工辞职应提前 3030 天向其部门主管提交书面辞职申请.3 3、试用期员工辞职应提前 3 3 天向部门主管提交书面辞职申请.4 4、 员工辞职申请获准后,部门主管应安排办理离职工作移交手续,对相关工作进行交接与清理,并详细填写?离职资料移交单?,离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务

20、联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等.5 5、到相关部门办理离职物品移交手续,并详细填写?离职物品移交单?移交物品主要包括：公司价值在 2020 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物.6 6、资料及物品交接完毕后,离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算,主要工程包括：(1)(1)员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；(2)(2)员工应承当的赔偿金、抵押金或罚金；(3)(3)其他未尽款项.7 7、 上述工作交接完毕后,请各部门主管在?离职审核表?上签字确认,人事部根据以上部门的清交记录状况,做最后的签字确认与薪金结算.8 8、

21、员工离职均应办理离职交接手续,经各部门主管答字确认前方可离职.9 9、员工离职工作以保密方式进行,应保证工作进展连贯、顺利.1010 、员工离职时,必须根据规定在一个月内把所有工作交接清楚,没有按时交接的员工,收入扣除不再发放.1111 、员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交,交接记录要求书面化,由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便,均由监交人和相应接收人共同负责.1212、部门工作交接记录原件由本部门主管保存,复印件由工作接收人保存.1313、离职手续办理完毕后,离职员工即与公司解除劳动关系.1414 、 离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、 户

22、口及其他一切人事关系从公司转出.逾期不到公司人事部办理相关转出手续者,本人将负担离职后的一切相关治理费用,并承当一切由此产生的后果.自离职生效日后,公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证实.1515 、员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证实.1616 、 辞职人员由于特殊原因不能亲自办理离职手续时,应寄回有关公司物品,或请人代理交接工作.1717 、所有员工离职时,该部门主管与辞职人进行离职面谈.谈话应分别完成以下内容：部门主管完成：(1)(1)审查文件、资料的所有权；(2)(2)审查其了解公司秘密的程度；(3)(3)审查其掌管工作、进度和角色；(4)(4)答复员工可能有的问题；(5)(5)征求对公司的评价及建议；(6)(6)了解辞职原因与动机.人事部完成：(1)(1)审查其劳动合同；(2)(2)说明公司和员工的权利和义务.1818、 离职员工领取工资、 享受福利待遇的截止日为离职生效日,特殊情况的由相关主管出具书面证实后再另行处理.1919、离职员工结算款项：(1)(1)结算工资；(2)(2)应付未付的奖金、佣金；(3)(3)公司拖欠员工的其他款项；(4)(4)特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失,相关负责人向人事部出具书面证实后,可以在离职后从其个人收入中扣除,并及时通知到该离职人