设计院薪酬管理制度实施方案

1、成都城市燃气设计研究院长沙分公司薪酬治理制度实施方案第一章总那么为适应社会主义市场经济开展和现代企业制度的要求,调整内局部配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬治理制度,根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案.第二章原那么第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平;鼓励和约束相结合的原那么.第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原那么.第三条：坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原那么.第四条：坚持可持续开展原那么,制定的方案为公司的长期战略开展规划效劳.第

2、三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬.第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度对公司的根底薪酬制度进行规定.第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜.二、对于职能治理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提升浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原那么.三、实行绩效考核与薪酬桂钩机制.一为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在鼓励机制和约束机制,表达绩效和薪酬的桂钩,工程设计人员特设置绩效工资.岗绩工资制模式,

3、由根本工资、绩效工资二个单元组成.前个单元为固定局部,约占工资总额比例的40%;后一个单元为浮动局部,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配.绩效工资根据难度系数、技术含量、质量限制复杂性、协调指数等细分工程,设计工程提成比例,尽量符合公平性原那么,杜绝抢“好活、推“难活的现象.二职能奖由单一的固定金额制改为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金桂钩.三为实现鼓励与约束相结合的原那么,工程设计人员的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式.第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘

4、上岗者.第一节工资制度第八条：工资模式工资模式职能治理人员固定工资模式；工程设计人员采用岗绩工资制模式,由根本工资、绩效工资二个单元组成.前个单元为固定局部,约占工资总额比例的40%,根据职工由勤和上岗情况,按月发放；后一个单元为浮动局部,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况分配.第九条：工资标准一、根本工资一 凡经考核合格聘任上岗的设计人员,根底工资标准为800元/人月；设计试用期人员,根底工资标准为600元/人月.凡经考核合格聘任上岗的治理人员,根底工资标准为1500元/人月：治理适用期人员,根底工资标准为1000元/人月.二执行标准1、 对于新录用人员,试用期三个月.试用期满后

5、经考核评定合格正式聘用上岗,享受所在岗位工资.2、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资.二、绩效工资工程设计人员根据每月完成设计任务的数量与质量实行工程提成,工程提成根据工程的难度系数、技术含量、质量限制复杂性、协调指数细分工程,设计工程提成比例见表4-4设计工程提成比例表,尽量符合公平性原那么,杜绝抢“好活、推“难活的现象.表 4-44-4 设计工程提成比例表厅 P设计工程提成比例1 1庭院设计2 2 元/户校核0.50.5 元/户审核0.50.5 元/户2 2公福设计3 3 元/m3/h/m3/h校核0.50.5 元/m3/h/m3/h审核0.50.5 元

6、/m3/h/m3/h3 3城市干管设计100100 元/km/km校核2020 元/km/km审核2020 元/km/km4 4规划、口研、初设设计工程利润的 10%10%校核工程禾润的 2%2%审核工程禾 1 1润的 2%2%7 7场站、长输施工图设计工程利润的 10%10%校核工程禾 1 1润的 4%4%审核工程禾 1 1润的 4%4%备注：特殊工程如别墅或需现场测量的按工程提成比例的2倍计算庭院、公福、城市干管的设计,校核、审核发现错误,设计人员当次工程提成总额减5%;场站、长输的设计,核、 审核每发现错误3处,设计人员当次工程提成总额减第十条：病事假期间工资病假期间仅发根本工资.事假期

7、间不发工资.第十一条：加班工资国家法定节假日加班,原那么上只支付经批准的加班人员的加班工资.法定节假日以外的加班,原那么上由所在部门安排调休.享受绩效工资的员工,加班工资在绩效工资中表达.第十二条：工资扣发方法见?公司员工旷工、迟到、早退的治理规定?第二节奖金制度第十三条：奖金模式结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模式.职能治理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实行与绩效考核桂钩的年终奖金模式.第十四条：奖金标准校5%.一、职能人员一奖金设置标准1、设置职能奖等级标准,见表4-1表 4-14-1 职能奖金额等级标准序号职务职能奖等级ABC1院长8000500030002副院长80

8、00500030003总工程师8000500030004综合办公室主任5000300010005财务3000200010006办公室文员3000200010002、职能奖为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况.职能人员职能奖等级评分标准表见表4-2表 4-24-2 职能人员职能奖等级平分标准表无职能奖C C 级B B 级A A 级奖匕匕育攵职等极差需改良称职良好考核040040 分42604260 分61806180 分81958195 分9610096100 分指标平分标准1、工作质量本项/、 考虑工作量,仅看工作是否止确、清楚、完整工作懒散,

9、本可以防止的错误频繁较多错误,工作不细心大体满思,偶尔有小错误工作几乎永远止确清楚,有错自行改正工作一直保持超高水准2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作是e原思为合作,不合作,表人相处愉良好,原思启效,随时他人效劳和与他原思接受现不同意快,偶尔有接受新事准备尝试人合作.是否原意尝试新观念、新方法新事物的态度,不易相处磨擦物新方法,与同事相处非常融洽3、工作知识与工俏T工作某些对工作后对工作了工作各方是台/解,关之事大方面能增相当程度解全面充面均掌握作的要求,程序等局部都不了解进些知识会更好的了解分得极为优秀4、勤勉有时机就时常无视通常能坚大局部时一向可信考虑具贝献于工作的程度偷懒,

10、时常喜欢闲聊其工作守其岗位,偶尔会闲聊间都勤恳做事,偶尔需要人提醒赖,勤恳将工作做好5、工作量工作慢,低于平均符合要求,超出平均速度超乎本项/、 考虑工作质的方面,只考虑工作量从未按时完成平均工作量量偶尔超过量常人,完成的工作量比要求的多6、学习水平假设非一般学习缓学习速度学习快速,超乎寻常接受新知识教导没法慢,看似尚可,偶尔能加以应的学习速的水平吸收能吸收但实际并不能加以应用需要向主管请教用度,完全吸收,并启效应用考核工程分数特殊说明项必须说明评分依据7、出勤考虑工作的规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶尔请假或迟到早退绝少请假或迟到早退,如启那么系正常理由从不请假或迟到早退

11、二执行标准1、实行年度360考评制,由主管领导和人力资源中央主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表表4-3,由人力资源中央负责对其整理实施考核结果.2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6:4的比例进行加权平均.3、对于评分到达优秀标准的职员实行A级职能奖标准.对于评分到达称职及优良标准的职员实行B级职能奖标准； 对于评分属于需改良档次的职员,实行C级职能奖标准； 对于评分属于极差工作档次的职员,不发放职能奖.表 4-34-3 职能人员职能奖等级考评表直接上属姓名:岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：.年月日至年月日工作质量被考

12、核职员:岗位名称：占 30%合作占 10%工作知识占 15%勤勉占 10%工作量占 15%学习水平占 15%出勤占 5%加权得分核分人分等级签名备注二、工程设计人员一奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式.即年末由财务核算本年度设计净利润,由公司提由本年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金,根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定.即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%*个人年度绩效/年度总体绩效*考核分数%三绩效考核1、设置标准表 4-54-5 设计人员考核标准表考核工程标准要求分值考核标准实例工作态度4040 分纪律性1212 分无故不少

13、加碰头会一次扣0.20.2 分不服从工程负责人安排一次扣 0.30.3 分责任性1212 分未按工作标准,造成不良影响一次扣 0.40.4 分工作责任心不够,对甲方服务态度翟:横,发现一次扣0.30.3 分积极性8 8 分对本职工作不积极主动,消极拖拉,影响工作的,每次扣 0.0.3 3分未及时和甲方沟通,影晌工作的扣 0.20.2 分协作性8 8 分不主动配合,以致延误工作,一次扣 0.30.3 分集体观念差,以致影响工程整体工作的,扣 0.20.2 分工作能力3030 分业务水平1515 分一张出图问题超过 3 3 个的扣0.50.5 分执行水平1515 分未执行负责人安排影响工作,每次扣 0.30.3 分工作绩效303