管理心理学课件

1、第五章第五章 心理过程与管理心理过程与管理【主要讲授内容】【主要讲授内容】第一节第一节 知觉过程与管理知觉过程与管理第二节第二节 情绪情感过程与管理情绪情感过程与管理第三节第三节 意志过程与管理意志过程与管理第一节 知觉过程与管理一、知觉概述（一）什么是知觉 直接作用于感官的事物的整体在脑中的反应 知觉与感觉（二）知觉活动过程 知觉是对感觉信息的组织过程 知觉是一个判断过程 知觉具有选择性（三）影响知觉的各种因素1、 知觉主体知觉主体（1）兴趣）兴趣（2）需求和动机）需求和动机（3）知识经验）知识经验（4）个性特征）个性特征2、知觉客体（知觉对象）（1）知觉对象本身特征（2）知觉对象和背景的差

2、别（3）知觉对象的组合 知觉对象组合服从下述原则： 接近原则：对象在时间、空间上的接近，容易被感知为一个整体，如图（a） 相似原则：对象在形状和性质上相似，容易被感知为一个整体，如图（b） 对称原则：对称的部分容易被感知为一个整体，如图（c） 连续原则：几个对象在空间和时间上有连续性，容易被感知为一个整体，如图（d） 共同命运。某些成分按共同方向运动或变化时，就会被感知为一个整体，如图（e） 闭锁原则：几个对象共同包围着一个空间，容易被感知为一个整体，如图（f）3、知觉情境、知觉情境 知觉客体出现和发生的时间、地点和环境知觉客体出现和发生的时间、地点和环境（四）知觉的种类（四）知觉的种类1、空

3、间知觉、时间知觉和运动知觉、空间知觉、时间知觉和运动知觉2、视知觉、听知觉、嗅知觉等、视知觉、听知觉、嗅知觉等3、社会知觉和物体知觉、社会知觉和物体知觉二、社会知觉（一）社会知觉的内容1、对他人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，进而形成关于他人的完整印象的认知活动2、人际知觉：对人与人之间关系的知觉，是知觉者与被知觉者情感交流的过程3、角色知觉：对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识4、自我知觉：自己对自己的认识、体验与控制 （二）社会知觉偏差（二）社会知觉偏差 1、首因效应（第一印象）、首因效应（第一印象） 根据最初的印象对他人的行为做出判断根据最初的印象对他人的行为做出判断

4、 2、晕轮效应（光环效应）、晕轮效应（光环效应） 将知觉对象的某一品质和行为特征扩大为整将知觉对象的某一品质和行为特征扩大为整体品质和行为特征的认知活动体品质和行为特征的认知活动 3、近因效应、近因效应 根据最近的印象对他人行为做出判断根据最近的印象对他人行为做出判断 首因效应和近因效应相结合首因效应和近因效应相结合 4、刻板效应、刻板效应 习惯于用一种不变的眼光来评价知觉的对象习惯于用一种不变的眼光来评价知觉的对象 5、投射效应（似我效应）、投射效应（似我效应） 不自觉将自己的想法强加于人，并习惯对与自不自觉将自己的想法强加于人，并习惯对与自己相似的人做出更高的评价己相似的人做出更高的评价

5、5、三、归因三、归因（一）归因的概念（一）归因的概念1、概念、概念:根据人的外部特征对其内心状态根据人的外部特征对其内心状态所作的解释和推论叫做归因。所作的解释和推论叫做归因。 2、研究内容、研究内容 心理活动的归因心理活动的归因 行为的归因行为的归因 对未来行为的预测对未来行为的预测（二）归因理论（二）归因理论1、海德的归因理论、海德的归因理论 行为归于内部原因或外部原因行为归于内部原因或外部原因 内部原因：个体自身所具有的、导致内部原因：个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征其行为表现的品质和特征 外部原因：个体自身以外的、导致其外部原因：个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响行

6、为表现的条件和影响 2、凯利的三维归因理论、凯利的三维归因理论（1）归因因素）归因因素 知觉人本人的特点知觉人本人的特点 知觉对象的特点知觉对象的特点 知觉情境知觉情境（2）归因标准）归因标准 一致性：其他人在同样的情境中是否也会一致性：其他人在同样的情境中是否也会表现出同样的行为方式表现出同样的行为方式 一贯性：这个人在其他时候是否也会在一贯性：这个人在其他时候是否也会在同样的情境中表现出同样的行为方式同样的情境中表现出同样的行为方式 独特性：这个人在其他情境中是否会表独特性：这个人在其他情境中是否会表现不同现不同 3、维纳的归因理论、维纳的归因理论 因素维度个人努力程度个人能力大小任务（事

7、业）难度机遇状况好坏内外因内内外外稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控 不可控不可控不可控（三）归因偏差（三）归因偏差1、基本归因偏差：人们在对他人行为进行归因、基本归因偏差：人们在对他人行为进行归因时常常忽视他们所处情境或环境的影响，更时常常忽视他们所处情境或环境的影响，更多地将其归因于个人内在因素多地将其归因于个人内在因素2、自利性偏差：当人们自己获得成功时，更倾、自利性偏差：当人们自己获得成功时，更倾向于将成功归因于内在因素，而将失败归于向于将成功归因于内在因素，而将失败归于外部情境因素外部情境因素 一、情绪和情感 （一）概念 情绪和情感是人对客观事物的态度体验和行为反应 情绪情感由三部

8、分组成：主观体验、外部表现、生理唤醒 （二）区别与联系 情绪带有较大的情景性、激动性和暂时性 情感主要用来描述那些稳定的、深刻的、具有社会意义的感情第二节 情绪情感过程与管理 （三）功能 1、适应功能 2、动机和唤醒功能 3、信号功能 二、情绪智力 （一）定义 觉察自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系中的情绪的能力 （二）内容 自我觉察：一个人所具备的、能够监控自己的情绪及其变化的直觉 自我约束：一个人如何摆脱那些因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力情商之父：丹尼尔戈尔曼 自我激励：情绪引导和推动个自我激励：情绪引导和推动个体去达到预定目标的能力体去达到预定目标的能力

9、共情：能识别他人情绪，能够共情：能识别他人情绪，能够感觉到他人的感觉和需要的能感觉到他人的感觉和需要的能力力 共情的基础是自我觉察共情的基础是自我觉察 凭直觉感知他人的感受，关键凭直觉感知他人的感受，关键在于理解非言语信息的能力在于理解非言语信息的能力 社交技能：能够辨别社交场合，顺利与他人互社交技能：能够辨别社交场合，顺利与他人互动，善于调节和引导他人的情绪反应和行为方动，善于调节和引导他人的情绪反应和行为方式，使之产生自己所期待的反应的能力式，使之产生自己所期待的反应的能力 调节他人情绪的能力是人际关系艺术的核心调节他人情绪的能力是人际关系艺术的核心 社交竞争力的一个关键是人们表达自身感受

10、的能社交竞争力的一个关键是人们表达自身感受的能力大小力大小 情绪的同步性有助于情绪的传递和接收情绪的同步性有助于情绪的传递和接收 三、情绪智力与管理 （1）批评的艺术 （2）激励的艺术 （3）团体情商思考题：思考题：1、社会知觉中存在哪些偏见？、社会知觉中存在哪些偏见？2、试述归因理论。、试述归因理论。3、试述情绪智力的内容。、试述情绪智力的内容。4、试述情绪智力在管理中的应用。、试述情绪智力在管理中的应用。第六章第六章 群体心理与管理群体心理与管理【主要讲授内容】【主要讲授内容】第一节第一节 群体的定义及发展阶段群体的定义及发展阶段第二节第二节 群体效率的基础群体效率的基础第三节第三节 群体

11、内聚力群体内聚力第四节第四节 群体沟通群体沟通 第一节第一节 群体的定义及发展阶段群体的定义及发展阶段 一、群体的定义一、群体的定义 为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合的集合体相互依赖的个体组合的集合体 共同目标共同目标 相互作用和影响相互作用和影响 二、群体的类型二、群体的类型 正式群体：具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分工，并有相应权利和义务规范的群体 非正式群体：成员因为个人目标而非组织目标在工作环境中自然形成的 三、群体的发展阶段 形成阶段震荡阶段规范阶段执行阶段解体阶段第二节第二节

12、群体效率的基础群体效率的基础 一、影响群体效率的变量一、影响群体效率的变量 群体的外部环境条件群体的外部环境条件 群体成员的特征群体成员的特征 人格特征人格特征 知识、技能和能力知识、技能和能力 群体的结构群体的结构 群体的规模群体的规模 成员的多样性成员的多样性 群体规范群体规范 角色角色 二、群体心理现象 社会助长和社会干扰社会助长：他人在场，使个体的行为得到加强自行车实验社会干扰：他人在场，使个体的行为受到干扰而减弱单词配对实验 社会惰化 人们在群体工作时会比独自工作时付出更少的努力 拔河实验 从众 根据他人而做出的行为或信念的改变 群体压力实验 影响从众的因素规范影响：每个人都希望获得

13、别人的接纳和免遭拒绝信息影响：从众是出于确定事实的需要第三节第三节 群体的内聚力群体的内聚力 一、群体内聚力的概念一、群体内聚力的概念 成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度组织中的程度 二、群体内聚力的测量二、群体内聚力的测量 社会测量法：从群体的角度定量地揭示整社会测量法：从群体的角度定量地揭示整个群体人际关系状况，以及各成员在该群个群体人际关系状况，以及各成员在该群体内人际关系状况的一种方法体内人际关系状况的一种方法 1、社会测量法的原理、社会测量法的原理 人和人之间的相互选择，反映着他们之间人和人之间的相互选择，反映着他们之间心理上的联系心

14、理上的联系 2、社会测量法的程序、社会测量法的程序 （1）确定标准）确定标准 （2）确定选择的数量）确定选择的数量 3、测量结果的分析、测量结果的分析 （1）社会测量矩阵）社会测量矩阵 （2）社会测量图）社会测量图 （3）社会测量指数）社会测量指数 三、群体内聚力与生产效率三、群体内聚力与生产效率 群体内聚力与生产效率的关系依赖于群体中所建立群体内聚力与生产效率的关系依赖于群体中所建立的绩效规范的绩效规范 四、群体内聚力的影响因素四、群体内聚力的影响因素 群体的规模群体的规模 成员的相似性成员的相似性 领导方式领导方式 外部的竞争和挑战外部的竞争和挑战 群体内部的奖励方式和目标结构群体内部的奖

15、励方式和目标结构 成员的相互作用成员的相互作用 加入群体的难度加入群体的难度第四节 群体沟通 一、沟通的功能 控制员工的行为 激励员工 表达情感 流通信息 二、沟通的过程 包含发送者、编码、通道、译码、接收者和反馈 二、沟通的类型 单向沟通和双向沟通 上行沟通、下行沟通和平行沟通 口头沟通、书面沟通、非言语沟通和电子沟通 正式沟通和非正式沟通 三、正式沟通的网络结构 五种基本的沟通网络：链式、轮式、环式、全通道式和Y式 四、沟通的障碍 来自发送者的障碍 来自接收者的障碍 来自编码与译码的障碍 来自媒介的障碍 来自反馈与环境的障碍 五、有效沟通的策略 沟通的主体策略 沟通的客体策略 信息策略 通

16、道选择策略思考题：思考题：1、什么是正式群体和非正式群体？什么、什么是正式群体和非正式群体？什么是群体规范？是群体规范？2、试述群体的心理现象。、试述群体的心理现象。3、沟通的障碍有哪些？如何才能进行有、沟通的障碍有哪些？如何才能进行有效的沟通？效的沟通？第七章第七章 激励行为与管理激励行为与管理【主要讲授内容】【主要讲授内容】第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第一节 激励概述 一、激励的含义 通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望目标和方向前进的心理活动过程 二、激励与需要、动机关系 需要的不满足是激励的基础和根源第二节 激励理论一、内容型激

17、励理论 （一）马斯洛的需要层次论基本内容人的需要按由低级到高级的顺序，分为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现的需要五种五种需要是按层次由低到高逐级发展的 当人的自我实现需要得到满足时，会产生高峰体验实践意义了解和掌握员工所处的需要层次并予以满足高层次的需要更具有激励力（优势需要更具有激励力）局限 （二）奥德弗ERG理论基本观点三大需要：生存需要（existence）、相互关系需要(relatedness)、成长需要(growth)各个层次的需要满足越少，则这种需要越为人们渴望追求较低层次需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求也越大如果高层次的需要不能得到满足，那低层次的需

18、要会更强烈 ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较高层次需要的存在是否要以低层次需要的满足前提？某种需要一旦满足，是否还具有激励作用？当较高级需要受到挫折时，是否会退而求其次？（三）麦克莱兰成就需要理论（三）麦克莱兰成就需要理论 成就需要：争取优秀、追求卓越的需要成就需要：争取优秀、追求卓越的需要 高成就需要者的特征：高成就需要者的特征： 主动设立目标并承担责任主动设立目标并承担责任 有进取心，也比较实际有进取心，也比较实际 喜欢能及时提供反馈喜欢能及时提供反馈 从完成工作中获得很大满足从完成工作中获得很大满足 实践意义实践意义 成就需要与工作绩效密切相关成就需要与工作绩效密切相关（四）赫茨伯格

19、双因素理论（四）赫茨伯格双因素理论 使工作满意的因素使工作满意的因素 工作富有成就感工作富有成就感 工作成绩得到承认工作成绩得到承认 工作本身富有挑战工作本身富有挑战性性 个人成长个人成长 责任感责任感 使工作不满意的因素使工作不满意的因素 公司政策公司政策 工作环境工作环境 工资工资 安全安全 与同事、下属的关系与同事、下属的关系 个人生活个人生活 地位地位基本内容基本内容 激励因素和保健因素激励因素和保健因素导致满意的因素一般都与工作本身有关，被称为导致满意的因素一般都与工作本身有关，被称为“激励因素激励因素”导致不满意的因素往往与工作环境有关，被称为导致不满意的因素往往与工作环境有关，被

20、称为“保健因素保健因素” 满意的对立面应该是没有满意，不满意的满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意对立面应该是没有不满意 要调动人的积极性，要在激励因素上下功要调动人的积极性，要在激励因素上下功夫夫实践意义实践意义 注重激励因素注重激励因素 处理好保健因素与激励因素的关系处理好保健因素与激励因素的关系局限局限 调查研究方法不甚可靠调查研究方法不甚可靠 假设前提不一定成立假设前提不一定成立二、二、 过程型激励理论过程型激励理论（一）期望理论（一）期望理论 1、期望公式、期望公式激励水平取决于效价（目标价值）和激励水平取决于效价（目标价值）和期望值（期望概率）期望值（期望概率

21、）M（motivation）V (valence) x E (expectancy) M激励水平激励水平V效价效价E期望值期望值 2、期望模式、期望模式个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要ABCA A：努力绩效的关系努力绩效的关系B B：绩效奖励的关系绩效奖励的关系C C：奖励奖励满足个人需要的关系满足个人需要的关系 3、实践意义、实践意义树立目标，激发期望心理树立目标，激发期望心理 运用期望值调动积极性运用期望值调动积极性把个人的期望与组织目标相统一把个人的期望与组织目标相统一 4、局限局限 期望理论只是一种理想的模式期望理论只是一种理想的模式 期望理论未能说明高

22、成就需要者行为激励期望理论未能说明高成就需要者行为激励的现象的现象（二）公平理论（亚当斯（二）公平理论（亚当斯 ） 1、基本内容、基本内容 （1）公平是激励的动力）公平是激励的动力 （2）公平理论的模式）公平理论的模式 O甲甲/I甲甲 O乙乙/I乙乙 O:表示个人获得的报酬（收益）表示个人获得的报酬（收益）；I:表示个表示个人付出的努力（投入）；甲代表自己，乙代表所比人付出的努力（投入）；甲代表自己，乙代表所比较的对象较的对象 当当O甲甲/I甲甲 O乙乙/I乙乙时，感到公平时，感到公平 不公平感的产生主要源于：不公平感的产生主要源于： O甲甲/I甲甲 O乙乙/I乙乙 如何消除不公平感带来的心理

23、失常？如何消除不公平感带来的心理失常？ 改变对自我或对他人的认知改变对自我或对他人的认知 改变比较对象改变比较对象 暂时忍耐或逃避暂时忍耐或逃避 2、实践意义、实践意义 激励时应力求公平激励时应力求公平 树立正确的公平观树立正确的公平观（三）目标设置理论（洛克（三）目标设置理论（洛克 ）1、基本内容、基本内容清晰而具体的目标比模糊的目标工作效果更好清晰而具体的目标比模糊的目标工作效果更好有一定难度的目标会使员工的绩效水平更高有一定难度的目标会使员工的绩效水平更高有反馈比无反馈更能提高工作绩效有反馈比无反馈更能提高工作绩效 2、影响目标接受及实现的因素、影响目标接受及实现的因素 员工的目标承诺：个体接受目标并为之努力的程度员工的目标承诺：个体接受目标并为之努力的程度 员工参与设置目标员工参与设置目标 员工的自我效能：个体在实现目标过程中对自己的员工的自我效能：个体在实现目标过程中对自己的信心和对工作的责任心信心和对工作的责任心 3、实践意义、实践意义 要设置有一定难度的具体目标要设置有一定难度的具体目标 目标要被员工所接受目标要被员工所接受 要重视反馈并提供支持要重视反馈并提供支持三、三、 行为改造型激励理论行为改造型激励理论（一）强化理论（一）强化理