联想薪酬体系

1、联想的薪酬体系指导老师：云鹏组长：赵志平汇报：张倩 秦雨方小组成员：杨舜 肖继光 张同兴 李志刚 张倩 刘琳琳 秦雨方 赵志平整体思路b联想的结构（二）联想的结构（二）b联想的绩效考核（三）联想的绩效考核（三）b联想薪酬战略（四）b联想的薪酬体系（联想的薪酬体系（五、六、七、八五、六、七、八）b与IBM薪酬比较（九）1 1、联想集团成立于、联想集团成立于19841984年，是一家以年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业息产业领域内多元化发展的大型企业。2 2、联

2、想集团有限公司包括两大子公司、联想集团有限公司包括两大子公司：联想电脑公司、联想神州数码有限：联想电脑公司、联想神州数码有限公司。公司。 创业时的联想创业时的联想b成立时间：成立时间：1984.111984.11b创业人员：创业人员：1111名名b初始投资：初始投资：2020万万今日的联想今日的联想联联想想集集团团神神州州数数码码联联想想投投资资联联想想房房地地产产联联想想控控股股公公司司2011年营业额：年营业额：296亿元亿元员工：员工：3.2万余人万余人1994年香港上市年香港上市（992）2011年营业额：年营业额：205亿元亿元员工：近员工：近1.4万人万人2001年香港上市年香港上

3、市（861）非非 上上 市市 公公 司司b联想控股总资产1149亿，营业额1470亿（2010年）b20122012年全球企业第年全球企业第370370强从强从20112011年开始一年开始一越占据世界电脑销售量第越占据世界电脑销售量第2 2的宝座。的宝座。 总部总部国内分支机构国内分支机构渠道渠道美国美国德国德国奥地利奥地利西班牙西班牙法国法国荷兰荷兰英国英国北京北京沈阳沈阳上海上海武汉武汉西安西安成都成都深圳深圳香港香港联想集团联想集团 家庭 中小型客户产 品 服 务个人大行业、大企业业务与战略业务与战略联想的客户联想的客户Lenovo 历程1984年，柳传志在一间 小平房里由中科院计算所

4、投资20万开始了联想的创业历程。 1994年联想香港上市和微机事业部成立2001联想与AOL合资分拆神州数码上市2003年启动Lenovo新标2004年联想购IBM全球PC业务2005年联想宣布全球业务组织变革2007年联想发布奥运战略联想1亿美元出售手机业务 二、二、 联想的结构联想的结构 组织结构组织结构 人力资源管理结构人力资源管理结构 组织发展与人才发展组织发展与人才发展 1 1 联想组织结构联想组织结构其他其他6.35%6.35%大专大专19.31%19.31%硕士硕士16.8%16.8%本科本科55.93%55.93% 博士以上 博士以上1.61%1.61%职工构成职工构成 人力资

5、源=36岁岁7.257.25%31-35岁岁16.3316.33%26-3048.68%=2527.74%平均年龄：平均年龄：28.35岁岁本科以上学历占本科以上学历占：7474. 34%全体人员全体人员职员总数职员总数职工人数职工人数38038017617650550523723769569531131180780738738710211021523523234923491207120755135513294029401060010600567456741120811208502650261125011250501550151061210612483948391044210442475247

6、5294.3.2594.3.25 95.3.2595.3.25 96.3.2596.3.25 97.3.2597.3.25 98.3.2598.3.25 99.3.2599.3.25 00.3.3100.3.31 01.5.3101.5.31 01.12.401.12.4 02.1.0702.1.07 02.4.0102.4.01 02.5.0102.5.012 2 联想人力资源管理结构联想人力资源管理结构 3 3 联想组织发展与人才发展联想组织发展与人才发展 三、联想的绩效考核三、联想的绩效考核 部门绩效考核部门绩效考核 个人绩效考核个人绩效考核绩效考核为什么绩效考核为什么部门绩效考核（部门

7、绩效考核（P P值考核值考核）指导思想指导思想以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值设计原则设计原则结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个）；第三方考核指标分类指标分类经营指标、业务指标、满意度指标个人绩效考核（个人绩效考核（Q Q值考核）值考核） 考核的内容、依据考核的内容、依据 考核的类型、时间考核的类型、时间 考核的工作流程与各环节要求考核的工作流程与各环节要求 考核结果的应用考核结果的应用 如何看待考核如何看待考核制定考核计划制定考核计划 季度主要工作任务 考核标准 权重 资源支持承诺 参与评价者 计划确

8、认签字考核的内容、依据考核的内容、依据考核内容工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。考核依据工作业绩岗位职责和工作计划工作表现重点体现企业文化的要求考核的类型、时间考核的类型、时间类型 季度考核以工作业绩为主要内容 年度考核在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼时间 季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年进行联想集团的3P绩效管理体系 第一个P是Priorities（目标设定）. 目标指的是员工个人目标，这个目标是通过自上而下的体系分解进行设计，从公司总体战略进行分解，先分解到部门，再到部门内部进行员工个人目标设定。第二

9、个P是Performance（绩效管理） 涉及联想集团的绩效评估和反馈，联想的非销售人员每年都有两轮的绩效评估和反馈，首先在年初，由员工提交对自己的年初设定的KPI目标，然后部门经理与之进行沟通，并对目标进行评述，并在年中进行绩效控制和进度管理，进行目标纠偏和校错，在年终进行总体评价，并运用强制分布法确定部门员工的个人绩效结果等级，优秀和良好要有差别，分为几个级别，并将绩效考评结果与级别进行挂钩，这个考评的结果，不仅与员工的个人奖金相挂钩，同时还要和员工的绩效升降相挂钩。联想在进行绩效奖金设计的时候，奖金的比例比市场的平均水平要略高。第三个P是Pay 就是将员工的个人绩效结果与员工的年终奖金数

10、额和绩效提高的比例相挂钩，员工的奖金多少是直接和个人与团队绩效相关的，这个奖金的多少是由目标奖金确定的。 目标奖金： 一方面与员工所处的层级相关，不同的层级有不同的目标奖金设定。 另一方面与个人和团队绩效相关。而对于超出目标奖金的部分，就设立了超目标奖金体制。联想集团薪酬福利高级经理秦郁在一次论坛中讲到，“2010年上半年联想的业绩非常好，可以说皆大欢喜，非销售人员拿到的奖金是目标奖金的两倍。”我们可以看出，这个超额目标奖对于非销售人员的激励作用。联想对员工的考核是一个科学规范的过程联想对员工的考核是一个科学规范的过程主要有以下四步：（1 1）设定目标）设定目标：目标是可衡量的、有明确标准的。

11、对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。（2 2）过程辅导）过程辅导：周期考核，可向上级寻求帮助，上级正对不同问题也会对此采取不同形式的辅导（3 3）绩效面谈）绩效面谈：绩效实施“2 ” “ 7 ” “ 1” 原则，即在所有员工中，一般标准将有20%的人评为优秀，70%的人评为符合标准，10%的人尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，更好的帮助员工实现自我发展。（4 4）考核结果的应用）考核结果的应用：考核结果主要体现在当期的奖金中，如果优秀，奖金拿的就高。同时，绩效考核的结果也应用在员工未来的发展中，包括以后的晋升等。 考核指标的选取考核指标的选取 联想采用世界

12、著名的CRGCRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPIKPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。CRGCRG评估评估KPIKPI指标（关键绩效指标）指标（关键绩效指标）b部门的KPI 是分别制定的各个部门的关键业绩指标，它描述的是各个组织部门对联想集团业绩的贡献。b个人KPI 是指每个员工对自己岗位职责制定的关键业绩指标，反映的是组织中个体对于组织整体目标实现的推动力和贡献度。四、 联想集团薪酬战略 1、薪酬构成 联想集团

13、的3P薪酬管理 1、岗位（Position）：根据公司战略，制定公司的组织结构，按照目标、责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。2、个人（Person）：根据个人能力的概括，对其能力进行评估，确定能力等级（即与岗位的匹配程度）。3、绩效（Performance）：根据目标设定，对其业绩进行考核，衡量目标达联想的薪酬体系联想的薪酬体系月薪月薪津贴津贴年终奖年终奖红包红包基本工资基本工资奖金奖金福利福利薪酬体系薪酬体系特色福利特色福利法定福利法定福利股票期权股票期权表彰奖表彰奖季度奖季度奖特殊奖特殊奖以岗定薪以业绩定薪以能力定薪定定薪薪原原则则五、联想的薪酬体系五、联想的薪酬体系基本工资基本

14、工资月薪月薪津贴津贴年终奖年终奖红包红包基本工资基本工资奖金奖金福利福利薪酬体系薪酬体系特色福利特色福利法定福利法定福利股票期权股票期权表彰奖表彰奖季度奖季度奖特殊奖特殊奖基本工资b一、基本工资的确定b二、基本工资的构成b三、基本工资的调整 基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。在此基础上，结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。基本工资 一、基本工资的确定： 1.岗位评估 利用IPE（International Position Evaluation 国际职位评估系统国际职位评估系统 ）工具从以下方面对岗位进行评估

15、 1.对企业的影响 2.监督管理 3.责任范围 4.沟通技巧 5.任职资格 6.解决问题的能力 7.环境条件 38岗位薪酬的确定岗位薪酬的确定 决定薪酬的因素 工资的确定岗位评估(IPE码)市场调查、定位薪酬实力分析工资曲线 确定工资中值和级差 工资区间工资0IPE码工资曲线图企业支付能力工作定价个人薪酬工作分析岗位描述岗位评估政府政策和法 规劳动力市场供 求状况生活费用与物 价水平地区和行业的 通行水平企业决策者的 策略工作技能工作经验资历潜力素质 工作表现内因外因3839职责规模 职责范围 工作复杂程度 规模1对企业的影响影响类别2监督管理人数广度3责任范围独立性营业知识面4沟通技巧频率内

16、外用处技巧经验5任职资格学历复杂性6解决问题能力创造性环境7环境条件风险39IPEIPE系统系统评价维度评价维度40基本工资2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 试用期个人定级转正后个人定级基本工资3.市场调查 调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ： Y=na+bXXY=aX+b解上述方程组，可得：a XY-X(XY) nX-(X) b n(XY) （X）（Y） nX-(X) 基本工资职位点数（X）薪酬水平数值(Y)元/月XXY

17、总经理96580009312257720000销售经理57370003283296876000人力资源主管72050005184003600000合计225821700177795418196000根据工作描述，确定的出下表代入上表值的数值得：a=（177795421700-225818196000）（31777954-22582258）=1260b=（318196000-225821700）（31777954-22582258）=8.1则薪酬曲线方程Y=bX-a=8.1X-1260基本工资 3. 月薪=D*P*Q*个人级别工资 D-地区系数 P-部门季度业绩系数 Q-季度绩效考评个人表现系数

18、 根据工资组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级 根据员工的适岗程度，确定个人定级基本工资二、基本工资的构成 基本工资=月薪+津贴 月薪的确定原则：月薪的确定原则： 月薪 = D * P * Q * 个人定级工资b D 地区系数；b P 部门季度业绩系数；b Q 个人季度绩效考评表现系数。基本工资 1、地区系数D的确定 根据统计年鉴及部分调查结果确定地区系数。 2、部门季度业绩系数P的确定 1）任务指标及完成比例的确定： 每财年初，由企划部牵头提出公司各部门的业绩评价指标，经公司总裁室批准后作为部门业绩考评的依据。 2） 根据部门业绩完成情况确定各部门的季度业绩系数P。 3、个人季度绩效考评表

19、现系数Q的确定 根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级对其进行绩效考评，每个绩效考评的结果对应相应的表现系数Q。Q值的范围从1.20.85。基本工资4、支付特点： 1）基本收入的保证，“刚性”很强。 2）是岗位价值、个人价值的体现，体现了相互间的差别；基本工资津贴的确定：津贴的确定： 1、分类：外派津贴、特殊岗位津贴。 2、长期外派（外派时间为12个月以上的员工）会享 受外派津贴，津贴的数额与派驻地的地区和派出员工的个人级别工资线性关。 3、短期外派：外派时间不足12个月的员工，每月补助固定的数额。 4、特殊岗位津贴：主要制生产线上特殊工种的工人。 5、支付特点： 1

20、）补偿性的，因岗而易； 2）灵活可变动。基本工资三、基本工资的调整 一般分为两种情况。 （1）工资标准的调整。联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。为确保薪酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度等。 （2）工资级别的调整。员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。 薪资调整的依据薪资调整的依据1、公司盈利状况2、 劳动力市场价格3、同行业薪酬增幅水平4、通货膨胀率个人薪资的调整个人薪资的调

21、整1、 基于业绩突出、工作表现调薪。2、由于职位的变动而调薪（职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级）3、基于能力调薪 4、此外，发生一些其他的情况也会调薪 比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等月薪月薪津贴津贴年终奖年终奖红包红包基本工资基本工资奖金奖金福利福利薪酬体系薪酬体系特色福利特色福利法定福利法定福利股票期权股票期权表彰奖表彰奖季度奖季度奖特殊奖特殊奖六、联想的薪酬体系六、联想的薪酬体系奖金奖金奖金集团根据业集团根据业绩确定各部绩确定各部门的奖金包门的奖金包各部门根据奖各部门根据奖金包，制定自金包，制定自己的奖金分配己的奖金分配方案进行自主方案

22、进行自主分配分配联想的奖金分配联想的奖金分配公司级事件性表彰，公司年度表彰；部门级事件性表彰， 部门季度评优；红包红包红包：T*Q*H*个人级别工资oT:时间系数，T=工作月数/12工作月数=到 岗月数病，事确定月数oQ: 年度绩效考评表现系数oH：年度公司业绩系数管理者奖金管理者奖金根据全年业绩每年评估根据全年业绩每年评估一次，年度末发放一次一次，年度末发放一次年终奖金。年终奖金。每年发放两次，第一次每年发放两次，第一次在在11月份，根据员工个月份，根据员工个人关键业绩绩效指标的人关键业绩绩效指标的完成比例发放完成比例发放30%的的目标奖金。第二次在次目标奖金。第二次在次年年5月份，根据全年的月份，根据全年的业绩计算出全年应得奖业绩计算出全年应得奖金，并减去金，并减去11月份已发月份已发放的奖金。放的奖金。员工奖金员工奖金联想的奖金发