组织行为学之如何激励员工

1、 为什么士气低落？为什么士气低落？ ?工作无精打采?经常迟到或早退?有时大发牢骚和抱怨?不主动更快更好地完成任务?经常拖延、推迟工作士气低落的原因士气低落的原因 需求长期得不到满足 控制过严 管理松懈 老挨批 不公平 如果你不能通过有效的手段如果你不能通过有效的手段激励激励或调动别人的积极性，你就不能领导他们。或调动别人的积极性，你就不能领导他们。朋友建议朋友建议 “我举双手赞成你离开!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。” 年轻人问：为什么？ “如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突

2、然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。” 年轻人觉得朋友说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。 再见面时朋友问年轻人：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！” 年轻人淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”1、如果没有当初朋友的激励，这年轻人会有这样的成就吗？、如果没有当初朋友的激励，这年轻人会有这样的成就吗？2、他的朋友为什么要用这种方式来激励他？、他的朋友为什么要用这种方式来激励他？一、激励的概一、激励的概念念 管理中的激励，是指管理者运用各种管理中的激励，是指管理者运用各种管理管理手手段段，刺激刺激被管理者的被

3、管理者的需要需要，激发激发其动机，使其向其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。所期望的目标前进的心理过程。激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励激励最显著的特点就是它的激励最显著的特点就是它的内在驱动性内在驱动性和和自觉自愿性自觉自愿性。手段案例：警觉性试验给我们的启示案例：警觉性试验给我们的启示 科学家曾经做过一个警觉性试验：用一个光源调节发光强度，记录被科学家曾经做过一个警觉性试验：用一个光源调节发光强度，记录被试验者辨别光强度变化的灵敏性来测定其警觉性。试验分为四个组，试验者辨别光强度变化的灵敏性来测定其警觉性。试验分为四个组，A组组不施加任何激励不施加任何激励，只是告知试

4、验的方法和要求；，只是告知试验的方法和要求；B组的试验者被告知，他组的试验者被告知，他们是由们是由经过挑选的、觉察能力最强的人经过挑选的、觉察能力最强的人组成的。组成的。C组是组是竞赛竞赛组，试验者被组，试验者被告知，他们的成绩决定小组的名次。告知，他们的成绩决定小组的名次。D组为组为奖惩奖惩组，每出现一次失误罚一组，每出现一次失误罚一元钱，无失误奖励元钱，无失误奖励5毛钱。试验结果如下：毛钱。试验结果如下：组别激励情况误差次数排序A不施加任何激励244B精神激励81C组织竞赛143D物质激励（奖惩）112思考：这个结果说明了什么？1 1、经过激励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别、经过激

5、励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别2 2、不同激励方式对行为也有的影响有区别、不同激励方式对行为也有的影响有区别. . 个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩； 反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。二、激励原则二、激励原则 按需激励 因人而异 公平性其核心作用是调动人的积极性有效的激励从何而来有效的激励从何而来 需要产生动机，动机引发行为 如果一个管理者无法在动机和行为之间找到一个科学、合理的“需要需要”点，并将其作为引发行为的动力基础，那么我们的任何管理措施都不可能让员工产生积极的行为。 有效激励的前提条

6、件是管理都真正懂得员工内心的需要。所有激励理所有激励理论的基础论的基础生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现员工到底要什么员工到底要什么需求层次理论需求层次理论低级低级高级高级趋利避害趋利避害 保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就双因素理论双因素理论员工到底要什么员工到底要什么 有效激励二个基本要求有效激励二个基本要求F己所欲，施于人孔子说:己所不欲，勿施于人当我处于他这个地位和状态时,我希望得到什么害怕失去什么给兔子喂白菜给

7、小鸡喂虫子给老虎喂肉F人所欲，施于人曾国藩的曾国藩的“胡萝卜胡萝卜+大棒大棒”白萝卜+大棒(面子型)胡萝卜+大棒(逐利型)白萝卜+小棒(庸碌型)胡萝卜+小棒(死猪型)大棒胡萝卜胡萝卜：大奖 白萝卜：小奖 影响激励效果影响激励效果公正本身就是员工的心理需求之一，激励的有效性必须满足员工对公正的需不公平、不合理会带来心理挫伤中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。三、激励方法三、激励方法 物质激励物质激励 ?非物质激励非物质激励J 工资工资J 奖金奖金J 福利福利J 奖励奖励J目标激励目标激励J荣誉激励荣誉激励J兴趣激励兴趣激励J参与激励参与激励J晋升激励晋升激励J榜样激励榜样激励J感情激励感情激励

8、J表扬激励表扬激励J文化激励文化激励J形象激励形象激励激励方法激励方法 竞赛竞赛旅游 培训 授权 晋升股权 加薪奖励福利 问题：问题：请你说出常用的几种激励方法？股权股权 戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的工作热情。比如说戴尔公司某员工刚加盟戴尔，一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司随后又给每个员工增发了200股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这一招可谓是高！既给与了员工物质上的金钱，更是凝聚了员工的人心。培训、晋升培训、晋升 美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原

9、有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导，并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。其他激励方法其他激励方法 公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客请客 给予他更多的辅导辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳功劳 员工工作受挫时，表示理解理解 皮格马利翁效应皮格马利翁效应 一个学校，从校方提供的全体学生名单中，随意抽样选取了一些学生并告诉校方

10、：经测试，这些学生有很高的天赋，只不过目前还尚未表现出来。在学年末的测试中，这些学生的学习成绩竟然比其他学生高出很多。研究者认为，这就是教师期望的影响。自从教师认为这个学生是天才后，便寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息。当学生感受到这一切后，学习就会更加努力，因而取得了好成绩。后来，罗森塔尔把这一现象命名为皮格马利翁效应，它告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望，此人则会自暴自弃，放弃努力。 期望激励 每一个管理都对自己的下属员工有期望值，他会有意无意地将这些期望溢于言表，员工也会有意无意地

11、读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。坚信自己的每一位下属员工都有能力作出坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积积极极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息。信息。 期望激励期许目标明确化:可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 不要给员工制定太多太高的目

12、标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。四、激励方式四、激励方式 期望激励 赏识激励 授权激励 参与激励 情感激励 其它激励期望激励误区目标具体、明确及时正面反馈 帮助改进 目标做不到 不及时反馈案例案例管理之父亨利法约尔曾经做过这样一个试验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度；而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且还明确告诉了他们各自的工作进度。第一次考核完，法约尔根据考核

13、的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人的机器上插了一面小绿旗；而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。 v试验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。可见，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，这不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。赏识激励赏识激励J人的人的3种潜在心理需要种潜在心理需要v1、被重视v2、被关心v3、被承认人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识赏识赏识-最好的激励最好的激励 认可认可 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对

14、其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。 认可是最易被管理者忽视的激励方法 称赞称赞 随时随地 及时满足被重视的心理策略策略 对优秀员工：加倍肯定 对一般员工：及时表扬 对较差员工：及时发现闪光点赏识误区赏识误区 某公司的小陈从一名普通员工很快升到总经理秘某公司的小陈从一名普通员工很快升到总经理秘书，总经理总是人前人后地夸她：书，总经理总是人前人后地夸她：“小陈是公司小陈是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦

15、的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的有之。总之，公司里的“人气人气”倒是旺了不少。倒是旺了不少。 企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。的行为。一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说

16、：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 故事故事 真正的领导，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导。 授权激励授权激励-真正的领导懂授权真正的领导懂授权 在无法晋升的时候，授权是一种有效的激励方式策略策略 分派工作：授予他们权力 授权的范围要进行沟通寓言故事寓言故事 大凡是去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑

17、脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。故事故事 一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。 他反问道：“这是什么？

18、” “零”、“圈” 、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。 他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”参与激励参与激励 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，让员工共同参与制定工作决策。 提高责任心 集思广益 取得支持 避免风凉话情感激励情感激励 关心 对员工工作和生活的关心 尊重 尊重小人物和普通员工 团结 增强凝聚力，营造积极向上的工作氛围。满足归属感从小事做起，从细节的地方做起加强与职工的感

19、情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。职工的工作热情。情感激励误区情感激励误区 总是与固定少数人交流 滥好人其它激励其它激励 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如表彰、光荣榜、宣传报导、推荐获取社会荣誉、标兵等。 竞争激励：提倡内部员工之间、部门之间的有序平等竞争。 示范激励：通过管理者的行为示范、敬业精神来正面影响员工 物质激励：增加工资、生活福利、发放奖金等。处罚和批评处罚和批评 批评和处罚目的： 避免下属员工犯错误 从反面促进员工的积极性 表扬：表扬：“哄着朝前走” 批评：批评：“打着朝前走” 管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。 v这两种手段都这两种手段都是不花钱、无成是不花钱、无成本的激励。本的激励。处罚和批评处罚和批评 处罚的艺术 当罚则罚 适度适量 针对性 带着期望 知耻而后勇 处罚目的：为了改进错误，更好的激励员工案例一案例一案例二案例二案例三案例三案例四案例四案例一：小罚不如不罚 一家幼儿园规定每天16点之前家长必须来接孩子，但有部分家长不能做到。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣10元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花