工作岗位研究原理与应用复习要点

1、精选文档工作岗位争辩原理与应用复习要点第一章 导  论  任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。 职务。指对职工民应担当任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是依据肯定的程序，接受科学的方法，从企业生产技术组织条件动身，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区分又相互依存的要素所组成的，处

2、于肯定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。  单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来担当的劳动岗位。 2、工作争辩。方法争辩和时间争辩的总称。工作争辩起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法争辩是时间争辩的前提、而时间争辩又是衡量、评价方法争辩成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要提倡人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位争辩是劳动人事管理的基础 6、美国有名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。

3、60; 一、 岗位确定的基本原则： 1、 系统原则 一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、 能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素打算的  （多选） 3、 标准化原则 岗位争辩的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位争辩各项成果岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、 优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗

4、位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。  二、 岗位争辩中主要接受以下方法： 1、 调查争辩的方法 2、 数量分析的方法 3、 心理学的方法  （又分为：测验法、观看法、评定量表法）  三、工作争辩与工作分析、评价、分级之间联系与区分： 工作争辩主要是争辩工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最终确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重争辩的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员担当本工作的资格、条件

5、和要求。 工作争辩是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。其次章 工作岗位调查 单/多 1、 岗位调查是以工作岗位为对象，接受科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。 2、对调查提问接受开放式回答有以下优点：（1）可获得难以预料的某些新的信息（2）被调查者可以畅所欲言，阐明开澄清自己的见解（3）可解决封闭式答案过多无法编排的问题。    3、工作日写实是对操作者整个工作日的工时利用状况，按时间消耗的挨次，进行观看、记录和分析的一种方法。  &#

6、160; 4、测时是以工序或某一作业为对象，依据操作挨次进行实地观看、记录、测量和争辩工时消耗的一种方法。    5、工作抽样法是统计抽样方法在岗位调查中的具体运用，它是依据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到数据资料对总体状况作出推断的一种方法。  一、岗位调查目的的意义 1、 收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深化地对岗位进行描述； 2、 为改进工作岗位的设计供应信息 3、 为制定各种人事文件、进行岗位分析供应资料&#

7、160;4、 为岗位评价与岗位分类供应必要的依据  三、 进行岗位调查通常接受以下几种方式： 1、 面谈 2、 现场观测。调查者直接到工作现场进行实地观看和测定，如测时、工作日写实、工作抽样等。 3、 书面调查。 接受何种方式进行岗位调查，应视具体状况而定，在岗位数目较少的企业中可接受面谈或现场观测的方式，搜集各种资料；假如企业的规模大，岗位设置繁杂，除对重要岗位实行面谈、现场观测外，一般岗位可接受书斋同调查的方式。  四、 岗位调查的内容 &#

8、160;（重点和39页岗位调查表结合看） 多/简 1、 本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以及占工作日制度时间的百分比。 2、 本岗位的名称、工作地点，担当本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。 3、 本岗位的责任 4、 担当本岗位的资格、条件 5、 担当岗位工作所需要体力 6、 本岗位工作的危急性 7、 本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间，操作的自由度等 8、 本岗位使用设备、工具

9、的简单程序 9、 工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。 10、其他需要补充说明的事项  五、 工作日写实的步骤： 1、 写实前的预备工作。 写实前应做好以下几项预备工作（简） （1） 应依据写实的目的选择对象（2） 事行调查写实对象及工作地的状况 （3） 写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚 （4） 明确划分事项和各类工作时消耗的代号 2、 实地观看记录。&

10、#160;3、 写实资料的整理汇总。  六、 测时的基本功能：  1、 以工序作业时间消耗为对象 2、 通过测时，总结和推广先进工人的操作方法和先进阅历 3、 用于分析争辩多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率 4、 为把握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级供应依据 5、 弥补工作日写实无法获得的工时数据和资料  第三章 工作岗位分析 单/多 

11、1、岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工担当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和争辩，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2、岗位分析的第一步，对岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等作出比较系统的描述，并加以规范化。岗位分析的其次步，确定担当本岗位工作的职工所应具备的资格、条件。 3、岗位分析，亦被称之为岗位描述 4、岗位分析主要担当以下两个方面的争辩任务：岗位描述、岗位要求 5、工作程序的三个阶段：（1）预备阶段（2）调查阶段（3）分析、总结阶段 6、参与法。通过调查者直接参与某

12、一岗位的工作，从而细致、深化、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法 7、工作说明书。它是对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和工作条件，以及本岗位人员资格条件等所作的统一要求。（结合77页的工作说明书表格看 案例） 8、岗位分析的结果工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必需以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现上述目标。 9、劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理，建立起人机环境的最优系统。 10、“因事设岗”是设置岗位的基本原则&

13、#160; 一、岗位分析在企业中具有以下作用：（案例/简） 1、 岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础。 2、 岗位分析为企业职工的考核、晋升供应了依据 3、 岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、 岗位分析是企业制定有效的劳动人事方案，进行人才猜测的重要前提 5、 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤  二、岗位分析的主要内容包括以下几项： 1、 岗位名称的分析 2、

14、60;岗位任务的分析3、 岗位职责的分析 4、 岗位关系的分析 5、 岗位劳动强度、劳动环境的分析 6、 岗位对职工的学问、技能、阅历、体格、体力等必备条件的分析 以上1至5项是综合分析构成岗位描述的主要内容。6项主要侧重岗位对职工必备资格条件的分析争辩。  三、改进岗位设计的意义：（重） 1、 企业劳动分工与协作的需要 2、 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3、 劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事生产劳动的生理上、心理上的需要

15、  四、改进设计的内容：（重） 1、 扩大工作范围，丰富工作内容，合理支配工作任务 （1） 工作扩大化：包括：模向扩大工作、纵向扩大工作 （2） 工作丰富化：（简/多） 应考虑5个主要因素：  多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”  任务的整体性，使员工了解所担当的任务与总任务、总目标、总过程的关系  任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用  自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感 

16、; 反馈，员工可获得各种有关信息，特殊是自己工作成果方向的信息 2、 工作满负荷 3、 劳动环境的优化 劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理，建立起人机环境的最优系统。 劳动环境优化应考虑以下因素：（多） （1）影响劳动环境的物质因素：工作地的组织   照明与颜色  设备、仪表和操纵器的配置   （2）影响劳动环境的自然因素  五、具体设置岗位时，应留意考虑以下方面：

17、（简） 1、 岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2、 全部岗位是否实现了有效协作 3、 每个一岗位是否在组织中发挥了乐观效应 4、 组织中的全部岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则  第四章 工作岗位评价  1、岗位评价是在岗位分析的基础上，依据肯定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程序、责任大小、所需的资格条件等方面，所进行的系统评比和估价。 2、岗位评价的中心是“事”不是“人”。 3、信度是指测评结果的前后全都性程序 

18、;4、效率是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。一、岗位评价的步骤：（简） 1、 按工作性质、将企业的全部岗位划分为若干大类、中类或小类 2、 收集有关岗位的各种信息 3、 建立特地的组织，培训特地的人员4、  制定具体工作方案，确定具体实施方案 5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、亲密相关的各种主要因素6、 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格 7、 先抓几个重要岗位进行试点，以

19、便总结阅历，发觉问题，实行对策，准时订正 8、 全面实施 9、 最终撰写出企业各个岗位的评价报告书，供应应各有关部门  二、岗位评价的方法 1、序列法（优缺点和应用范围） 优：是一种最简洁的岗位评定方法，它是由评定人员靠着自己的推断，依据岗位的相对价值按凹凸次序进行排列 缺：由于这种方法完全是凭借评定人员的阅历和生疏，主观地进行评价，缺乏严格的具体的评判标准，使使评价结果的伸缩性很大。 应用范围：它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。    2、分类法&

20、#160;  分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相尖的主观性，精确度较差。    3、评分法（优缺点）    优：是简洁被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评的精确性。    缺：是工作量大，较为费时费劲，在选定评价项目以及给定权数时还带有肯定的主观性。    4、因素比较法（优缺点）    优：富

21、有肯定的弹性。使得本法简洁易行，大大削减了工作量。    缺：完全靠评定人的直接推断，这就必定会影响评定的精确度。   三、计分的方法 1、 单一要素的计分方法 2、 多种要素综合计分方法 （1）简洁相加法   （2）系数相乘法  （3）连乘积法  （4）百分比系数法  四、测评误差大致可区分为两大类。 一类是登记误差，它是在进行数据处理中产生的误差。 另一类是代表性

22、误差，具体又表现为：（1）随机误差  （2）系统误差 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差  第五章 工作岗位分类  1、岗位分类亦称岗位分级、岗位归级。它是在岗位分析的基础上，接受肯定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次的划分。 2、岗位的横向分类。横向分类是依据岗位工作的性质和特征，对岗位所进行的多类型的横向划分。3、岗位的纵向分类。纵向分类是按肯定标志，将全部岗位一一归入肯定档次级别。  4、交

23、叉岗位换算法是把既可归为娴熟工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再依据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与娴熟工种之间的统一岗级换算比例，然后归级。  一、岗位分类和岗位争辩的联系 岗位分类是岗位争辩的重要组成部分，它与岗位分析、岗位评价存在着不行分割的联系。 岗位调查为岗位分析供应各种必要的数据、资料，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。 从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定； 而岗位分类是对肯定范围内

24、全部岗位的多层次的分类、分级、分等。  二、岗位分类的原则和要求    岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际动身，岗位的划类、归级、列等要力求适用、精确、牢靠和精简。 要求： 1、岗位分类的结构要合理 2、岗位分类的依据，是客观存在的“事” 3、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别，差别要适度。 4、岗位分类一般是静态分类  三、岗位纵向分类的内容 （单） 1、划分岗级 一是“岗系”，即岗位横向分类中的细类或称小类，它是若干性质相

25、同但其他方面又存着肯定差别的岗位群。 二“岗级”，在岗位纵向分类中，将同一岗系内的全部岗位，工作难易繁简程度、责任大小和所需资格条件相像的，都归入同一级内，亦即岗位归级，简称为“岗级”。 岗级：是指同一岗系内部工作难易繁简、责任大小以及人员上岗资格条件相像岗位的集合。  2、统一岗等    接受了第三个新概念“岗等”，岗等是指将不同岗系中，工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等相同相像的岗级，纳入统一档次，使各个岗级之间打破岗级的界限产生了纵向的平衡关系。  四、干部岗位归级面临的困难（

26、论述）    企业干部岗位归级列等面临两个方面的困难：    1、对以脑力劳动为主的岗位接受量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要简单、困难得多。    具体表现在： （1）企业干部岗位构成简单，既有专业性、技术性很强的业务类岗位，又有政策性、思想性很强的政务类岗位；既有一般性行政事务类岗位，又有较高层次专家类岗位。 （2）企业干部岗位的工作任务量以及最终成果，受到主、客观多种因素的影响，不像工人岗位那样，可直接测定、计量。 

27、60;2、我国企业干部岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象格外严峻，也给干部岗位归级带来较大困难。五、干部岗位岗位向分类的基本思路（简）    1、在总结和吸取国内外工作分析与职位分类先进阅历和科学方法的基础上，精简企业组织机构，加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析，并改进岗位设计。    2、改进岗位设计后，要认真认真地完成企业干部岗位横向分类的任务。  3、为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位的岗级数目。&

28、#160; 4、在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础上，参考工人岗位统一归级的方法。  第六章  劳动强度的测定和评价  1、劳动者的劳动强度既与生产劳动过程和劳动组织状况有关，又直接反映为劳动者的生理、心理状态。最终反映为劳动者机体的产热量能量代谢的状态。 2、岗位劳动评价是从体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧急程度、工作班制等方面来评价。体力劳动强度是最重要的评价因素。工时利用率也是劳动强度评价的重要因素。而劳动姿势、劳动紧急程度和工作班制，对劳动强度都有肯定影响。 3、我国国家标准体力劳动强

29、度分级规定使用肺通气量法测定能量代谢率。 4、国家标准体力劳动强度分级（GB3869-83）规定使用的分级方法，也是岗位劳动评价使用的方法。 5、 劳动紧急程度应当包括心理和生理两方面的紧急程度  第七章 劳动环境的测定和评价  1、对于岗位劳动评价，主要考虑劳动环境中对劳动者的劳动效率和身心健康有影响或危害的因素。    2、粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。    3、粉尘的危害程度，主要与粉尘的理化性质、空气中粉尘的浓度，

30、及劳动时间内吸入粉尘量的多少有关。 4、高温作业可分为高温强热辐射作业、高温高湿作业、夏季露天作业    5、高温作业的危害因素，主要是劳动环境的高气温、高气湿和强热辐射。    6、高温作业是工作地点具有生产性热源，当室外实际消灭本地区夏季室外通风设计计算温度的气温时，工作地点气温高于室外气温2或2以上的作业。    7、依据噪声的强度和变化不同，可分为脉冲噪声、稳定噪声或非稳定噪声。    8、脉冲噪声是指噪声短促间隔地发

31、生，每次噪声的持续时间小于1s，间隔时间大于1s，声压变化大于40dB的噪声。    9、稳定噪声是指噪声连续发生、噪声强度比较稳定、声压变化小于3dB的噪声。    10、非稳定噪声的强度波动变化，或噪声无规律地发生，其声压级变化大于3dB。生产性噪声大多数都属于非稳定噪声。    11、噪声作业的危害程度与噪声的性质、噪声的强度和接触噪声的时间等因素有关。    12、国家标准放射卫生防护基本标准（GB4792-84）规定。其具体限

32、值是：对于眼晶体年剂量当量不超过150mSv，对于其他单个组织或器官不超过500 mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过50 mSv 第八章 建材行业岗位评价的方法与应用  一、建材企业生产岗位的设置：（多/简）    其设置的原则：   1,，按技术内容设置    2，按工作量设置    具体设置岗位通常实行以下方法： 1、 按各工艺阶段设置 2、 按基本工作和帮助工作设置 3、 按工人的技术水平凹凸设置 4、 按专业设置  二、建材行业管理岗位和评价指标体系由三要素、九个因素组成。三个评价要素分别是：工作责任、工作技能、工作强度和条件。  三、评价结果的分析、比较和修正