亚洲工程师薪酬调查

1、540.000SH.OCCMOKO iK.* 130.000g I20,KH410,000刈2003年亚洲工程师薪酬调查从今年10月起的过去近一年时间里，全球电子产业变幻多端，市场起伏不定，在这种大环境下，亚洲电子工程师的薪资走势如何？他们的职业发展之机会又在哪里？为了探寻这些问题的答案，电子工程专辑每年都会就亚洲地区工程师薪资和职业发展进行网上调查。我们结合调查结果和专访，重点分析了台湾、香港、韩国、中国大陆、以及东南亚等国家电子产业工程师的相关情况，并做了精彩的分析和介绍。台湾地区地区地区：人才需求旺盛惟工程师应思索进一步提昇价值虽然整体电子产业的复苏脚步仍然在缓慢增温当中，但是台湾地区内

2、对於电子工程师的需求情况却可用人才孔急来形容。光是今年就有包括友达、广达、明基、神达、鸿海等公司大张旗鼓的表示要设立研发中心，而且徵人的规模都以数千计算。因应这个趋势，在两兆双星计划的配合下，政府为解决科技人才不足窘境，也全面推动各种训练课程，培育更多的学生进入科技产业，并筹画海外科技人才的招募活动，网罗更多的海外精英回台湾地区就业。从表面上来看，就业市场的情况似乎一片大好。但是根据我们此次回收到的问卷来分析，却发现在这背彳爰有一些问题是值得我们进一步深究的。最显而易见的是，中国大陆与印度市场兴起对於企业人力资源配置的影响。这个趋势当然不是一夜之间就发生的，然而从我们今年度第三次进行亚洲地区工

3、程师薪资调查时，我们的确看到了一些改变悄悄地产生了！样本描述在此次台湾地区地区回收的326份问卷中，若以从事的产业来分，IC及半导体最多，占22.1%,其次为电脑/周边20.9%、消费性电子14.7%、以及通讯设备13.2%,其余则分散於学术研究、软体、代理商等各产业中。以服务公司的营收情况来看，则呈现两极化的分布，年营收在1,000万美金以下的有28.2%,超过1亿美金的有45%,一个程度反映出现阶段台湾地区地区电子厂商营运规模的大型化趋势。若以受访者的工作内容来区分，品管工程师占28.2%最多，然彳爰是硬体设计/开发有21.2%,以及销售/行销9.2%0本刊於2001年第一次进行这项调查时

4、，台湾地区地区工程师的平均基本年薪（不包括奖金等其他福利）为美金22,692元，高於韩国的20,516元、东南亚的16,587元，以及中国大陆的7,389元。但是去年，台湾地区地区似乎受到经济不景气的冲击最深，平均薪资调幅为亚洲地区最低，仅有2.6%,低於韩国的4.9%,以及中国大陆的6%。所以从去年开始，台湾地区地区工程师的平均薪资便低於韩国，且逐渐拉近与中国大陆的距离。特事*1374，* !m XSq货Wi u» mm UD.090 SWODO,却值 SC在本刊此次进行的调查中，由於将香港列入东南亚地区计算，因此使该区的薪资明显增高。但若只比较台湾地区地区、中国大陆、以及南韩三地

5、间的薪资消长，则该趋势仍然持续不变，可从图一和图二各地区工程师拥有不同年资的薪资差异看出来。当然，薪资多寡与各地的平均所得与消费水准有关，无法以同一标准来做比较。不过，当从这两张图中，我们也发现，台湾地区地区与中国大陆的薪资差异，随着资历越长越为明显，而台湾地区地区与南韩间的差异性则较为固定，甚至以年资15年以上为例，南韩与台湾地区地区工程师的相差就非常有限。这个结果正解释了海峡两岸人才竞争的现况。台湾地区地区过去20多年来在资讯电子产业的辛苦耕耘，造就了大批优异的中高阶技术与经理人才，这是中国大陆在短时间内，即使积极追赶也是无法取代的，到底人才的养成是长期计划，非一蹴可及。但是相对地，在基层

6、工程师等级，年轻的台湾地区地区工程师就是必须得面对大陆工程师的竞争。尤其是，当台湾地区地区厂商大举扩争生产规模，而急需用人之际，对岸的丰富人力与成本优势，无疑是最具吸引力的。而以产业的发展来看，不可否认地在大者恒大的趋势下，大厂要持续保持竞争力的，必定会将更多的设计与制造移到成本低廉、人力丰沛的亚洲地区。所以，工程师应该破除过去只需面对同一地区内人才竞争的观念，而将视野扩展到区域，或甚至全球市场。在这样的环境下，对年轻的工程师来说，如何培养紫实的技术能力，提昇自己的价值，是唯一能够在这场区域性的人才竞赛中脱颖而出的不二法门。但是，另一方面，从图三工程师在同一家公司的工作年资数据来看，似乎显示台

7、湾地区地区与中国大陆工程师的忠诚度都不算太高，平均只有2到3年。当然，高科技产业的风险也高，常常会因为公司合并、组织重组或营运不佳等多种因素造成异动。特别是若以获利成长性的角度来比较，这几年台湾地区地区高科技的明星产业已经从早期的品圆代工逐渐转移到IC设计，到最近的光电产业，这自然也会形成人员的流动。不过，从人才培养的观点来看，这样频繁的流动对於公司与员工都同样会造成影响，不但业者大叹真正的人才难求，而员工是否真的能在不同公司的环境下，持续提昇技术能力，也是一个问题。对此，威盛电子研发部协理廖元沧在一次公开演讲时曾指出，早期的工程师不会计较公司提供的待遇，在默默的工作彳爰，若公司绩效良好，收入

8、也自然会随着公司的业务一起成长。但现在的工程师，往往还没有先考虑自己能贡献什麽之前，就要先和公司谈好条£14.000$13 OW觎00016.000&-00050 将年以上h-ii# 8-e#IX : Wtt -1-3事工件。他认为，工程师还是应该务实於技术的钻研，才会有长远的发展。Cadence的研发总监吕丰荣则提到，在海外常会有非常资深的技术人员职务，享有与管理阶级相当的待遇。他说，并不是每一个工程师累积到一定年资彳爰就必须转为管理职务，但是台湾地区内企业的通常是采用这种组织架构，事实上这对长期培养技术能力是不利的。所以，台湾地区内发展IC设计产业20多年来，还没有养成许

9、多大师级的人物，这点也是值得我们深思的。的确，现阶段台湾地区地区业者普遍有人才难求，或是好不容易训练一段时间彳爰，就跳槽到别家公司的情况。而站在工程师的立场，却不乏有人感叹过去藉股票分红致富的时代，已经不再赴返了，而这正是产业环境变动的残酷现实，所有身在科技产业中的成员，都必须适应此一现实，重新思索面对新的职涯议题。另一方面，不可否认地，在现今高举人才为企业之本旗帜的知识经济时代，台湾地区内企业对人才的管理与养成也必须随之进步，才能因应环境的需求以及新世代年轻人的价值观。对积极企图从产业链下游的制造端升级到上游的设计，甚至品牌、行销的台湾地区地区科技产业来说，人才的良寐绝对是重要的一环。也因此

10、，在这场人才争夺大赛中，台湾地区地区企业用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前联电宣布已於科学园区内完成一个占地3,500多坪的联园，作为员工休闲活动的中心。相信类似这样大手笔的员工福利投资，必定会日益普遍。图四是台湾地区内企业最常提供的前十项福利。与其他地区相较，台湾地区地区不但仅有7.1%受访者表示公司未提供任何福利，是区域中最低的，而且也是此区域内拥有最高比率提供股票认购权、利润分享，以及固定奖金作为福利的地区。所以，在这样一个企业愿意投入资源且求才若渴的环境下，的确为台湾地区地区的工程师塑造了一个大展身手的绝佳舞台。亟思转型的台湾地区地区科技业者需要更多优秀人才的投入才可能成

11、功，而台湾地区地区的科技人才更是需要进一步提昇自己的价值才能在区域中胜出，以显示出与其他新兴地区人才的差异性。我们期待看到这样的良性循环产生，让台湾地区内的科技产业持续成长。南亚：在经济不确定性环境中薪资微幅上涨在整个2002年中期，对电子产业将於2003年初或中期将有好转的乐观估计不绝於耳但随着2003年的到来，上述预测令人大跌眼镜，究其原因主要是恶化的全球经济低迷形势，而最初出现於亚洲的严重急性呼吸道症（SARS）以及美伊战争也是部份因素。现已是2003年中期，随着一些公司将其早先的成长预测从两位数调低为个位数，先前的乐观已大打折扣。受经济不确定性因素的困扰，越来越多的公司在投资时，更趋保

12、守谨慎，这使得更多的工程师为诸如被解雇和减薪等问题忧心忡忡。在今年举行的第三次薪资调查中，本刊发现，尽管有各种因素带来的经济不确定性，亚洲公司在总体上，还是付给它们的工程师更高的薪水，但通过削减诸如医疗保险等福利津贴，降低了总体工资水准。电子工程专辑亚洲还发现，虽然技术新手和有经验工程师间的薪金收入差距在加大，但有博士学位与硕士及学士学位工程师的平均年薪的差距看起来却在减少。不一致性2003年的调查显示，更高的学历不一定就能有更高的报酬。有博士学位受访者的平均薪酬与那些有硕士和学士学位受访者的薪酬相较，差距似乎在缩小。有博士学位受访者报告的平均年薪为42,045美元，比去年下降了9个百分点；而

13、硕士和学士学位受访者的平均年薪分别为37,813和33,210美元。行政和应用工程师的薪水成长了约60%。研发/技术总监的平均年薪据报为41,400美元，比去年的38,875美元涨了6%；地区/部门经理的平均年薪为44,250美元，比去年的33,393美元涨了33%。与此相反，技术新手和更有经验工程师间的薪金收入的差距在增加。工作经验少於一年的工程师的平均年薪显示为18,278美元，比去年的13,917美元涨了31%。另一方面，工作经验长於十五年的工程师的平均年薪为49,417美元。随着谨慎投资计画的实施以及在南亚扩张计画的放缓，兼职从事工程计画以增加收入的亚洲电子工程师(EE)的人数也略有减

14、少。从去年的15.1%降为目前的9.2%。薪酬略有增加总体上，薪水在增加。但这些增加，部份原因是因为增加了工作量，以及人员的流动和提升。“薪酬随个人的业绩和贡献而调整，并反映市场的趋式，”微芯科技(MicrochipTechnology)公司亚太区的地区人力资源经理AmyChoi表示。另一方面，起始薪金与去年大致持平，意法半导体（新加坡）的人力资源经理ErnestChew说。意法半导体的Chew表示：“公司现已不再招募新人，并采取了严格的成本控制措施，但仍对工程师的薪酬给予少量增加。“在亚太地区，我们工程师的薪水准均增加了3%Eazix是菲律宾的一家设计公司，它称，其旗下工程师的薪水有5到10

15、%的成长，与去年的涨幅大致相同。“我们以人为宝，视其为一项长期投资。我们必须这样做，否则，我们将失去这些工程师，”组件开发部门的总监ChichoMantaring说。“虽然我们没有实施解雇，但对资金投入更谨慎。我们不得不放慢某些中长期的研发行动、事业机会和人员招募。”菲律宾的Eazix公司和意法半导体（新加坡）并不是对投资采取更审慎态度的仅有的两家公司。为避免像冻结工资和裁员这样的成本削减措施，像印度的Moschip半导体公司，还减缓了其扩张计画。“我们对扩张计画很小心，所以我们没必要非采取激烈的成本紧缩措施，”印度Moschip半导体公司的副总裁VinayKumar表示。在香港，公司在扩大并

16、雇用了更多的人员。微芯科技（香港）公司在过去的三年间，增加了六个销售部门，销售人员增加了20%，占到了总人数的30%，微芯的Choi表示。另外，“对应得的员工，公司承诺增加工资，”增加幅度具体人具体定。“微芯相信，员工是其最重要的力量，”Choi补充道。英特尔（香港）也通过加大其资金投入，加强了其在该地区的份量和影响。“随着我们在亚洲的收入和机会持续增加，我们也一直不断地投资於新的设备和职能，”英特尔（香港）大亚洲区的采购经理CarmenLaw表示。“虽然我们的总体工资与整体市场表现有很大的关连，但过去一年来，我们的薪资并没有太大波动。”福利津贴在基本工资之外，还有各种福利津贴作为全部报酬的一

17、部份。与去年一样，医疗健康保险、与业绩相关的奖金、股票优先认购权、牙医保险和人身保险再一次位列受访者拿到的公司发放福利的前五名。!, AAlZdJI«f«4平SS.MO sr.ooa S6.CKJ0 '54.M» - S4.QQ0 - gw> 52,000 Si tXB在今年的调查中，有医疗/健康保险的受访者仍以67.7%列第一位，比去年的74.8%有所下降。与业绩相牙医保险仍列第四，从去年的32.7% 降为 31.5%。关的奖金还是位居第二，从去年的38.4%上升为49%o股票优先认购权与人身保险互换了位置。股票优先认购权从去年的第五位(30.8%

18、)上升为第三位(35.6%),而人身保险则从去年的35.8%降为24%,下滑至第五位。只有8%的受访者说，他们没有任何福利景气不佳红利缩水台湾地区工程师的薪资成长幅度减缓从本刊此次所得到的调查结果来看，台湾地区工程师不包含奖金、红利的平均年薪约为美金18,120元，不但略低於去年的美金18,540元，而且还比2001年时的22,692元有一段明显的落差，显示这两年的经济不景气对台湾地区工程师的薪资的确造成不小的影响。另一方面，虽然台湾地区是此次调查中拥有最高比例采用股票红利、股票选择权等方式来作为员工福利的地区，但是从图一各地区受访者回答有获得红利奖金及金额多寡的数字来看，台湾地区工程师过去1

19、2个月得到的奖金似乎也是偏低。图二则是受访工程师中，表示会利用时间承接兼职工作的比例与平均所得。相较之下，中国大陆的工程师对此较为积极，而且所得几乎是其平均年薪的三分之一，算是非常优渥，而台湾地区的工程师这部分的所得比例就低得多了。从图三这两年不同职务台湾地区工程师的平均年薪变化来看，虽然互有增减，但是增加的幅度却非常有限。对此，1111人力银行大中华区人力总监傅方菁表示，过去23年以来，部份新招募的工程师薪水确实有下降趋势，但这主要影响测试、品管、技术支援，或是市场行销工程师。她举例说，一家一线主机板大厂在招募线上的制造工程师时，甚至开出台币30,000元的价钱，因为这类不需具备强大工程能力

20、的工作有许多人抢着应徵，低价竞争的情况就此出现。的确，若以人力需求的供需来观察台湾地区工程师的薪资趋势，我们不难发现，过去以制造代工为主的台湾地区科技与资讯产业，其所需求的工程师技术能力和进入门槛都相对较低，随着厂商将部份生产线移至大陆或是由於景气不佳而缩减产能，这些工程师就会首先受到冲击。« MVA « ? t 加D M trltt Ati的位置，往上游的设计、研 力，那些真正具备深厚技术 师，不但不会受景气影响， 人力资源市场上炙手可热技南工程SO »,K0 SiQ.m箝及 OKSKOOO但是，另一 方面，随着 台湾地区厂 商积极提升 在产业链上 发方向努 能

21、力的工程 反而一直是 的抢手货。傅方菁说，无论任何产业，具研发与设计能力的工程师薪资仍是最高的。而且这波薪水下降趋势对这些工程师几乎没有影响，他们的薪水一直很稳定，而且多数公司即使在经济不景气的时期，仍帮这些工程师做微幅调薪，目的是留住他们。当然，这是针对有盈余，而且产品已经固定出货的公司而言，才有能力做调薪的动作。一般来说是各产业的前20大公司。某外商公司的FAE主管更指出，工程师的薪水没有平均值，永远与能力成正比。他以其所服务的公司为例说，在类比设计领域，一个具有78年经验的资深工程师年薪可以达到300万，但这并不含股票分红，因为我们是外商。不过这还不是最高的，我所知道的工程师中，有好几位

22、在十几年前就曾拿过千万年薪的数字。虽然这可能只是少数几个例子，但也显示出，有能力站在金字塔顶端的工程师，在现今唯人才是用的环境中，其身价一定会与一般的工程师日益拉开。所以，就如同现在的产品要讲求差异化与附加价值，对工程师来说，对抗不景气的最好方法就是提升自己的技术能力与价值。另一方面，随着台湾地区积极投入光电产业，傅方菁表示，以量的需求来看，光电业需要的工程师最多，特别是最近几家新盖的面板厂，需要大量的制造、测试工程师。但是,若以质的需求来看，仍然以IC设计需求最大，但这些公司需要能力强的人，所以即使需求的量不多，但仍然无法迅速找到合适的人才。瑞昱半导体人力资源部副理吕美慧表示,瑞昱在过去两年

23、的经济衰退时期中并未采取任何裁员或减薪的动作，仍维持每年调薪35%的政策，而且计画每年将新聘约100名的工程师，特别是类比、数位设计，以及IC设计方面的研发工程师。吕美慧说，该公司的基层工程师的主要来源有国防役、人力银行与校园徵才，每位新进工程师进公司彳爰都需经过半年200个小时的训练，这半年中工程师不用上班，只需熟悉工作并上课即可。但若是高阶工程师几乎都是主管相互介绍，因为这个职位需要具备更多能力，所以通常得透过公司内部工程部门主管在业界寻找适合的人。而在员工福利方面，她认为提供股票分红与员工训练是最具吸引力的。在瑞昱，每个员工进公司隔年即可分得股票，平均为30张，不满一年者可以用到职比例计

24、算，同时，瑞昱仍预计明年将会调薪35%。而从服国防役时就在慧荣科技服务，至今工作逾三年的慧荣科技IC设计部专案副理钱昱玮也表示，该公司过去三年来都维持每年34%的加薪幅度，而他也对目前的薪资相当满意，我认为我的薪水与我的工作表现成正比。根据1111人力银行的统计，以目前的薪资水准来看，在台湾地区一个刚毕业的硕士研发工程师到IC设计公司上班，平均月薪是将近4万元，而具有35年经验之彳爰，则可提升至78万元，但这是在同一家公司持续累积而来的。傅方菁说，这个数字虽然不高，但重点是这些公司多数都有分红，以一家股价在百元以上的公司来看，每位工程师分得的股票加薪水，平均每年至少都有百万以上年薪。但事实上，

25、看看目前股价还维持在百元以上的IC设计公司可说是寥寥无几，也因此，在景气低迷、股市欲振乏力的情况下，过去设计工程师可观的股票红利也跟着大幅缩水。但是换另外一个角度来看，景气好时水涨船高，一般的工程师自然也能够跟着大环境获得不错的待遇。但是，随着产业生态这两年的重整与变化，唯有真正具备实力的工程师才能在严峻的市场竞争下胜出，就如同企业要持续保持竞争力一样，工程师也应该思索如何提升自己在职场上的竞争优势，才能免於遭到淘汰。目前，工程师除了专业的技术能力之外，为提升自己在公司内的价值，培养第二专长也是一重要趋势。特别是在高科技产业中，除了语言和管理能力之外，若是能拥有专利、财务、行销等能力，在职场上

26、将会更受欢迎。在台积电人力资源部负责人才招募的金文惠表示，语言能力很重要，但创新、情绪管理(EQ)、解决问题的能力(IQ)、毅力(AQ)等更重要。而瑞昱的吕美慧则认为，语言很重要。但是因为瑞昱目前招募的工程师几乎都是国立大学的硕、博士，语言能力都不错，因此在语言上没有太大问题。而在管理能力方面，瑞昱通常会在工程师进公司3年彳爰开始做管理及组织的培训，培养工程师独立完成一项专案的能力。此外，对於工程师自我的职涯生活规划，虽然薪资待遇是很重要的一环，但是傅方菁建议工程师们绝对不要短视近利。她说，我曾经找过一名台大电机系的硕士，他的能力很好，当初他若进联发科这类的公司至少可以有67万的薪水，但他选择

27、了一家新创公司，原因是月薪10万。而这家公司至今没有做出任何产品，他待在这家公司4年的时间只是让自己退步，因为看不到来自其他人的竞争，而且没有受过大公司的研发训练、产品上市压力。她认为，刚毕业的工程师最好选择大一点的公司，虽然发挥空间有限，但可以学到很多。早期4或5年级的留学生，许多一毕业就到贝尔实验室、旧M、AT&T、Lucent等大企业工作，他们在这些企业中和许多优秀的工程师一起工作，这些人的技术能力都比自己强，但这样将让自己同时面临挑战也学习成长，而且还能学到大公司如何运作的know-how。我要强调，我鼓励年轻的工程师进台积电这类公司，绝不是为了赚钱，而是为了累积经验。当你有一

28、天知道如何做出产品、如何上市，而且能掌握市场脉动时，再到新创公司，相信会有更多发挥的空间。作者：勾淑婉、邓荣惠台湾地区工程师在工作中找寻成就感从2003年电子工程师薪资调查报告中可以发现，台湾地区工程师对工作的满意度有提升现象。根据这份调查，有39%的工程师满意自己的工作，9.8%非常满意;不满意与非常不满意的比重分别为15%与5.2%;另外有31%的工程师不愿对此发表意见整体来看，满意自己工作的工程师所占比重为48.8%,比不满意的20.2%高出一倍多。在我们针对台湾地区工程师实地调查的结果发现，这些工程师对工作满意度有所提升的主要原因包括：公司愿意花钱投资仪器设备、增加研发经费、自已所做的

29、设计能够获得公司重视，而且这些产品能够顺利上市，在市场上取得成功等等。另外，许多工程师也表示，能够顺利完成工作，已经超越薪水，成为他们最主要的成就感来源。金钱并不一定能满足所有工程师的需求。慧荣科技IC设计部专案副理钱昱玮认为：“自已的设计获得公司重视，是成就感的最大来源。”钱昱玮在慧荣科技负责记忆卡的晶片设计，他表示，过去一年来，自己对工作的满意度有明显提升，主要原因是自己负责的专案，是公司的主力产品。一位从事系统设计的女性工程师Karen也表示，若把完成工作、薪水与升迁做比较，顺利完成一个专案所获得的成就感，会比加薪和升职高得多。另一位在IC设计公司任职的女性工程师则表示：“除了工作环境自

30、由，上下班时间没有硬性规定外，对工作最满意的原因，是上司重视的是你完成事情的能力，并不会整天盯着你不放。"这些工程师都是六年级生，在他们的心目中，自我实现是比金钱报酬还重要的东西。Karen指出：“在我二十几岁的时候，能够靠自己的力量，带领一个小组完成一项大型专案，这在我的生命中是很可贵的经验，它证明了我的能力。至於钱，够用就好了。”而那位在IC设计公司上班的女性工程师也是用自己的工作表现来衡量自己的薪水，她说：“虽然我对自已的薪水不会非常满意，但由於我的工作并不会太多，因此还算平衡。这位女性工程师目前从事演算法开发，未来她还希望往ASIC设计方面发展，以强化自己的实力。这就是新一代

31、工程师的特点，他们在想法上与许多前辈不同，与其循规蹈矩地升迁、加薪，他们宁愿用更快的方式证明自己的能力。Karen坦承，自已在25岁时就当过专案经理，但薪水跟现在当工程师是一样的。“在这个时代，头衔已经不能代表什麽，我愿意用自己的专业换得够我生活的金钱，然彳爰将多的时间拿来进修或做自己有兴趣的事，这样感觉更自由，”Karen表示。慧荣科技的钱昱玮也有类似的想法。在被问及希不希望赴海外工作时，他表示，很满意现在在台湾地区的工作情况，加上女朋友在台湾地区内，根本就没有赴海外工作的计划。另一个新生代工程师的特点是重视自由。前一段时间，一位联电工程师到希腊旅游，拍了一系列照片放在网站上，短短一个半月内

32、吸引了一百多万人上线观赏。这个现象背彳爰所代表的意义，是新生代工程师愈来愈重视希望自由地掌控生活。从事系统设计的Karen就表示：“我希望能掌握我的工作，我的生活，在我还年轻的时候，能有更多的时间接触这个世界，而不是整天面对电脑。”这些新生代工程师愈来愈有自己的想法，他们有足够的专业能力应付工作，也希望挪出更多时间享受人生。工作对他们的意义已不再是工作，而是获得成就感的主要来源。当这种价值观的转变反映在工作态度上时，将激发出更多创意，在新一代工程师的职业生涯中形成良性互动。作者：邓荣惠研发工程师仍是科技业最爱尽管过去两年来全球科技产业经历了一次有史以来最严重的衰退，对科技人才的需求量也大不如前

33、，不过，这其中仍有一些例外。以IC设计产业来说，它们对纯研发工程师的需求热度未曾稍减，即使在经济处於谷底的时期，这些工程师仍然炙手可热，许多公司愿意花高薪与分配更多股票来留住他们。晶圆代工龙头台积电表示，该公司目前最缺乏的人才是晶圆制造类工程师与研发工程师；而IC设计公司瑞昱半导体则表示，每年平均需要招募超过百人的工程师。这不是特例，在园区，几乎每家司每年都需要招募大量的设计人才。而这些公司锁定的几乎都是国立大学理工科系毕业的硕、博士生。这使得每年六、七月的毕业季，俨然成为科技产业的抢人大赛。瑞昱半导体人力资源部副理吕美慧说：“我们非常需要像类比、数位设计，以及IC设计这类的研发工程师。”由於

34、瑞昱的产品线众多，加上目前在海外拓展的业务逐渐扩大，因此每年需要招募的员工数量都在100人以上，“其中研发工程师就占了90%以上，”她表示。为了吸引优秀的研发人员，各公司都开出了完善的福利条件。如台积电的员工福利就包括了分红制度、学习发展体系、福委会策划的各类娱乐活动、员工团保、医务室健检、健身中心球场、特休假；而瑞昱则以股票分红和完备的员工训练做号召。另外，研发工程师的薪水也是目前科技业中最稳定的。1111人力银行职场观测中心公关专员徐丽卿表示：“根据1111人力银行统计调查，研发技术类的科技人才起薪仍是最高的。以科技人才硕士、无经验者的起薪来说，几乎都可以在四万元左右。”然而，尽管全台湾地

35、区每年可以培养出数以万计的理工科系毕业生，但研发人才永远不够。“理工科系的学生愿意从事纯研发工作的比例降低，是最主要原因，”1111人力银行大中华区人力总监傅方菁指出：“现在的年轻人不太愿意做研发，反而愿意做一些市场技术支援、生产线、客服工程师等工作，因为这些职位需要的技术层次不高，而且能接触市场，与纯研发工程师相比，工作内容活泼多了。”也因此，有实力，而且愿意长期在研发领域中工作的工程师就愈发显得珍贵。许多公司会选择刚毕业的年轻人从头培训，以强化员工对公司的忠诚度。瑞昱的吕美慧表示，该公司每年招募的基层工程师对象都以刚毕业的新鲜人为主，因为这些新鲜人有冲劲、够聪明，尤其是来自国立大学的硕、博

36、士，几乎只需要稍加训练就能开始工作了。而且这些新鲜人的忠诚度也比较高。吕美慧表示，在2002年，该公司平均员工流动率约为5.6%，以基层工程师居多。其中多数离职原因是升学与进修，而在中高阶工程人员部份，过去一年来几乎没有流动。至於人才来源，吕美慧表示，该公司主要以国防役、校园徵才、企业网站徵才，以及人力银行等管道为主。其中素质最好的是来自国防役的人才。不过，僧多粥少，每家公司每年仅能分配到数十个国防役名额，以瑞昱来说，每年仅能分得22名国防役人员，实在是不够，因此目前该公司也积极透过人力银行、猎人头公司寻访专业且有经验的研发工程师。针对台湾地区内研发工程师不足的情况，1111人力银行的傅方菁表

37、示，在纯研发领域中，对人才的需求是重质不重量，所以即使人才难找，但还是有许多人想进这个领域但进不去。这点和液晶面板、半导体晶圆厂一次需要大量制造、测试工程师的情况有很大差距。从业界对纯研发工程师的需求孔急程度来看，除了从海外先引进人才外，加强培养愿意长期从事纯研发工作的工程师，才是根本解决之道。作者：邓荣惠亚洲热带动新一波海外科技人回归潮全球电子制造业逐渐往亚洲迁移已蔚为趋势，愈来愈多的国际型企业将工厂迁往亚洲，而这波产业迁移潮，也顺势带动了海外科技人才的回流。专门负责为台湾地区企业寻访北美、加拿大等地高科技人才的3CJOBS人力资源网总经理王百禄表示，两年多以前，在筹备3CJOBS时，他到北

38、美举办过45个月的巡回演讲，徵询当地科技业人才是否愿意回台湾地区发展的意见，得到的答案大多是不愿意，或是对台湾地区的经济前景有着过多疑虑，其中大多数人认为台湾地区经济正在走下坡。不过，时至今日，已经有愈来愈多的海外科技业从业人员透过像3CJOBS这样能提供跨海服务的人力资源网站到台湾地区寻找工作机会。这点可以从目前有提供跨海人力资源服务之求职/才网站反映愈来愈热络的情况看出来。事实上，不只3CJOBS，另一家有提供跨海人才搜寻服务的1111人力银行大中华区人力总监傅方菁也指出：“目前海外华人回归本土企业工作的意愿已经大幅提高，甚至许多台湾地区企业针对海外华人刊登的徵才广告，也会收到白人主动应徵

39、的履历表。“这几年来，矽谷的环境变化非常大，”王百禄感慨地表示，“北美整个经济结构的转变，是海外高科技人才愿意回台湾地区工作的最主要原因。”就他的观察，在过去几年的经济衰退时期，企业为了追求获利率，必须不断压缩成本。而在企业成本结构中，又以设备和人才的投资最为庞大，因此，关厂、裁员成为多数企业渡过不景气时期的必要手段。“平均一家企业在将工厂外移，并资遣员工彳爰，可以省下三分之一的成本，”这是近12年来全球高科技产业裁员声频传的最主要原因，王百禄表示。“过去两年来，我们可以看到北美地区大量的工厂外移，因为企业必须将钱花在刀口上，也就是仅留下研发、维持品牌与通路等费用。因此目前在北美与加拿大等地，

40、许多企业都将工厂往亚洲地区迁移，但此举已造成北美科技人才的供需严重失调。”现在，在北美和加拿大等地，工程师愈来愈难找工作，这种情况继续发展下去，海外科技业人才随着产业迁移潮向亚洲发展是必然趋势。“不只是海外华人，现在连白人都有往亚洲地区找工作的趋势。而在亚洲的几个热门新兴科技业发展地区中，又以台湾地区最具吸引力。”王百禄表示。“这种海外高科技人才回流的趋势对台湾地区产业发展是有助益的，”王百禄指出，因为这些人能将大量的先进产品研发经验带回台湾地区。傅方菁也表示，目前台湾地区企业到海外找人的情况很热络，因为这些人都在美加的大企业待过，接触过最顶尖的技术。至於这些人回台湾地区彳爰都在那些企业工作，

41、傅方菁表示，“平均营业额超过1,000亿的公司，都请得起他们。”以台积电为例，该公司就不断透过透过员工推荐、借助海外网路的联结、高科技研讨会、校园OpenHouse、JobFair等管道来延揽海外人才。特别是在高阶主管部份，台积电的主要徵才管道几乎都锁定在主管之间的推荐及海外招募。不过，这种人才回流的情况会不会对本土工程师产生挤压？对此王百禄表示：“有些人才是必须到海外去找的，”他说，“举个例子，去年联电要找一个负责射频产品的经理，“但我们在台湾地区找了好几个月，就是没有合适的人。”王百禄表示。彳爰来还是到矽谷去找，而且一次有十几个人来应徵，其中就有8个非常符合联电的需求。“目前从海外回台湾地

42、区发展的工程师仍以高阶人员为主，这些人在台湾地区领的薪水或许只有在美国年薪的三分之一，但加上分红配股，其实就和海外薪水差不多了，这是他们愿意回来的主要原因，”王百禄表示。不过，他也提醒一些想要回台湾地区发展的海外工程师，在回台湾地区的企业工作彳爰，必须注意整体文化差异和工作习惯的不同，在心态上必须做很大的调整。举例来说，曾经有一位拥有麻省理工学院博士学历的资深工程师被请回台湾地区一家企业做研发副总，结果半年就被lay-of了，因为他不知道，除了研发产品外，他还要负责承接OEM订单、计算用料成本等琐事。另外,还有两位从圣地牙哥回台湾地区的资深工程师，也在台湾地区的企业待不到一年，就因压力过大相继

43、去职。“台湾地区大概是全世界最会训练人的地方，”王百禄表示。以亚洲几个科技业发展热络的地方来看，大概只有韩国人的冲劲可以和台湾地区人相比，大陆再过五或六年或许可以赶上，但以产业发展条件来说，台湾地区的市场开放、居住环境也不差，加上还有分红配股，比其他地区更能吸引海外高科技人才。据3CJOBS的统计，目前留在美国的华人工程师估计还有十多万人（含中国大陆籍），这些人多数是在美国留学彳爰直接进入当地公司，他们都接触过最新的科技，了解国际型公司的运作，而他们，将成为未来台湾地区企业延揽海外人才时的主要对象。作者：邓荣惠台湾地区工程师赴海外工作意愿比例逐渐降低有别於早年台湾地区理工科系毕业生积极寻求赴海

44、外留学，而彳爰在海外定居、工作，或是积极争取外派，在纯研发的工程师领域中，这种情况似乎正在逐渐减少，正确来讲，应该是工程师愿意被短期派往海外工作，而长期居留在海外工作的比例正在逐渐降低中。这种情况的转变有点出乎意料，尽管在本次电子工程师薪资调查中，台湾地区工程师赴海外工作意愿的比例从2002年的78.5%提升到了82.8%,是今年所调查的四个地区（中、东南亚、南韩、台湾地区）之中最高的，然而在实地询问多位工程师和人力资源部门主管彳爰，我们发现，愿意赴海外工作的工程师大多希望以短期外派为主，如三个月或半年，愈资深的工程师赴海外意愿愈低；而表示愿意长期赴海外工作的，大多是刚入行的年轻工程师。111

45、1人力银行大中华区人力总监傅方菁表示，从普遍的情况来看，台湾地区工程师赴海外工作的意愿是高的，但这是以一般刚入行的工程师为主。以地区别来说，他们最想到美国工作。而想赴海外工作的最主要理由，是想多吸收一点海外经验、加强语言能力，或是想拿高一点的年薪。不过，目前北美、加拿大等地对人力的需求正在节节下降，能真正争取到赴海外工作的机会不多。目前主要是以在本地企业寻求外派居多。“家属都在台湾地区，是这些工程师不想赴海外工作的最主要原因”。一位外商公司的FAE主管表示。其次是这些人才赴海外去不见得会有发挥空间。他表示，“以北美为例，现在经济仍未复苏，连当地人都很难找工作，何况是华人？而且亚洲人在那里升迁不

46、易；若以目前最热门的中国大陆来说，当地的产业主轴是制造，很多人到大陆都只能待在工厂，真正顶尖的技术人才，是不会选择那里的。”这位本身曾在美国德州仪器担任类比产品研发工作的外商FAE主管分析道：“在全世界，真正顶尖的技术人才，都可以拿一样高的薪水，所以赴海外对这些工程师来说没有意义。”他同时举了目前一些台湾地区客户的例子，他表示：“现在很难派手下的工程师赴海外工作，特别是去大陆，甚至於不久前有一家客户要强迫旗下工程师到大陆工作，结果人都跑光了，到现在还在找工程师。”另外，瑞昱半导体的人力资源部副理吕美慧指出，目前该公司的工程师赴海外工作虽然不会排斥，但也不会特别争取。一位在IC设计公司从事DVD

47、演算法设计的工程师也表示，愿意配合公司的短期出差，但最好不要超过半年。另一位在慧荣科技工作的IC设计部专案副理钱昱玮则坚决地表示，已经常常出差了，绝不长期赴海外工作。不过，这是属於较高阶的工程师族群，在基层工程师部份，一位从事系统设计的女性工程师Karen，仍然非常向往赴海外工作。她表示：“如果有机会，还是希望到美国看看，毕竟那里是许多技术的发源地，我希望可以在那里接触到更多顶尖技术。”从另一个角度来看，台湾地区科技产业的发展热络，对人才需求若渴，也是这些工程师不愿赴海外的理由。1111人力银行职场观测中心公关专员徐丽卿表示，现在，工程师只要在资料库当中登陆履历并开放履历表成为求职状态，就会有

48、厂商主动联系。而且许多科技业大厂的人事部门都会主动针对人才资料库电访，整体来说，目前科技业仍处於人才不足的情况，工程师在台湾地区找工作其实非常容易。作者：邓荣惠中国大陆电子工程师薪资稳定上升中国大陆电子制造业覆盖了通讯与网路产品、电脑产品、消费电子产品、产业电子产品和其它相关电子产品，在过去的十年里持续表现出两位数位成长，是国家GDP成长速度的三倍。既使在全球经济疲软的2002年，中国大陆电子产品的总销售额也比2001年成长了17.8%。中国大陆资讯产业部（MII）预期2003中国大陆电子制造业的销售额将成长17%在这种成长的经济形势下，中国大陆电子制造业对工程技术人才整体上仍保持旺盛的需求，

49、工程师的收入也是稳中有升。当然，由於各产业之间的发展情况有所不同，所以工程师的薪酬待遇会有所不同。从图1我们可以看到，在被调查对象中，积体电路&半导体产业工程师的平均收入虽仍是最高的，但位列第二的通讯系统/设备产业已经与之相差不大，这似乎与中国大陆积体电路产业由前两年投资过热到如今趋向冷静发展有关。上海华虹积体电路知识产权主管付利军表示，IC设计产业整体薪酬水准略有下降，主要是因为不少企业的日子不太好过，新产品上市速度未能达到预期，原有产品受到越来越激烈的竞争。大陆的设计水准未能大幅上升，尤其是满足本土特色的IC(如消费电子IC)开发和市场推广能力不足，这部份业务逐渐被台湾IC设计公司

50、抢占。“2004年将会是本地IC设计公司优胜劣汰的开始，IC设计公司如果管理能力和市场运作能力强将会迅速壮大，否则将迅速走向衰落。这些因素将会相应地影响这些公司员工的薪水。”他预测道。他还指出，数位设计工程师薪水不会有什麽成长，整体水准甚至略微下降，原因是：一、原来掌握的数位设计较简单，大规模、高速、低功耗和高可测性等SoC设计能力未能得到提昇；二、大学输出的数位IC设计工程师越来越多。而类比IC工程师由於设计经验和能力通常较为丰富，而且这种人才大学输出很少，他们的身价将不断看涨。通讯、消费性电子、电脑产业今明两年的整体薪酬发展趋势比较一致：基本保持稳定，略有上升。高阶人才的薪酬不断上升，这一

51、方面是由於这类人才供不应求，企业在招聘时往往会开出较高价码；另一方面，企业为奖励或留住能做出较大贡献的高阶人才，也会以加薪和升职作为一种激励方法。普通工程师的收入基本保持平稳，因为中国大陆整机开发经过这些年的发展已培养和积累了很多普通的产品开发工程师，这类人才的供应基本饱和。刚入行的初级工程师，主要指大学毕业生，由於中国大陆呈现供过於求的状态，所以起薪不断走低，就业形势越来越严峻。企业经济效益的影响也有一些企业，在过去一年他们的工程师收入变化似乎与产业形势没有太大关系，主要由企业效益和营运情况决定。开发和生产视讯转换盒及媒体网路闸道等设备的北京朝歌宽频数位科技有限公司(Sunniwell)副总

52、经理高原指出：“我公司工程师收入在本产业中处於中等水准，在过去一年中进行了1次加薪，同时业务结构性减员20%，与产业经济形式关系不大。”电视多媒体设备供应商索贝数位科技股份有限公司产品经理吴成志说：“我们的工程师月收入平均在4,0006,000元。尽管存在产业不景气和电视台投入减少等，但公司的快速发展加上与SONY公司的合资，工程师的薪金还是有所提高，人员也有所增加。”索贝数位位於四川成都，从吴成志介绍的情况可以看出，西部地区一些电子企业的薪酬水准较前几年有所提升，与东南部发达地区的差距有所减少。这一现象与外资公司、一些高科技公司在那里开设分支机构不无关系。中兴通讯副总裁兼CDMA事业部总经理

53、谢大雄指出：“我们的工程师不论在深圳、上海、南京还是西安、成都，都处於同样的薪酬体制下，相同层次的人才工资是相同的，没有地域差别。”其他高科技公司和外资公司的情况基本相同，因此在一定程度带动了当地的收入提高。当然，由於高层次人才聚集较少以及用人机制仍较落彳爰等原因，西南地区与东南地区的平均收入差距还是很大。影响收入的因素不论哪个产业、哪家企业，工程师的收入在不同程度上与职位/岗位等级、工作经验以及学历等都存在一定联系，其中前两者的影响可以说最大（见图2,3）。以中国大陆某着名彩色电视企业为例，其开发部门职位和相应年收入从高至低依次为：主任设计师（15-16万元）、主设计师（12-15万元）、设

54、计师（8-10万元）、助理设计师（5-7万元）、技术员（4-6万元）。这在中国大陆家电产业中处於高水准，其他企业与其相当或更低。通讯和电脑产业的情况也类似，工程师收入随着职位和重要性的升迁而水涨船高。谢大雄表示，他们在美国成立研究中心，聘请了一些高层次的开发人才，主要从策略的角度帮助中兴把握先进技术发展和市场走势。这其中不少是华人，他们不愿意回国，中兴就按当地的水准支付薪酬。在国内，公司也为优秀的工程技术人员提供足够的发展空间，通过逐级考核，进行升职、加薪和发奖金。”由於通讯产业今彳爰两年呈稳定略微成长的态势，所以整体薪酬情况也是这样发展。”他补充道。工作经验也是拉开工程师收入档次的重要因素，

55、毕竟在很多情况下，工作经验越丰富，职位/岗位等级也越高，工资收入也越高，虽然这不是绝对的。在学历的影响方面，我们的调查显示，具有博士学历的工程师与具有硕士学历的工程师平均年薪差别细微，但这两者相较只有大学学历的工程师平均年薪要高2,500-3,000美元。大唐微电子技术有限公司产品总监向志宏的观点折射出不少中国大陆企业对学历和院校的重视。“一些应聘者在简历中将自己的经历写得非常丰富，但我们在考虑是否录用以及提供薪金时，可能仍然主要参照学历以及毕业院校。尽管可以通过面试了解应聘者的素质，但一个小时的沟通并不能完全了解一个人，而依靠学历和毕业院校定薪水一般不会有太大的出入。”他认为。“我接触到的情

56、况是：有4-10年工作经验的硕士或博士在薪金要求方面比其他条件的人员通常高50%左右。另外，同样条件的女士在应聘时薪水要求通常比男士低20%。另外，有5年工作经验的应聘者工资要价近年来节节上升。”他介绍说。进一步研究工作职能对收入的影响（图4）可发现，收入最高的一档系统设计/开发、销售/行销、硬体设计/开发管理由於所对应的职位较高或较重要，平均年薪也较高，特别是统领技术和产品开发全局的系统设计/开发师平均可拿到9,554美元的年薪，独占鳌头。第二档R&D、测试测量工程、硬体设计与开发工程收入水准相差不大；现场应用/客户支援、工程服务/维护和软体设计/开发工程属於第三个档次。不过需要说明

57、的是，在晶片公司和零售商，具备很强实际开发经验的现场应用/技术支援工程师的收入是很高的，平均也能达到第一档的水准。附加的素质和能力除了技术开发能力，具备哪些额外的素质和能力会帮助工程师获得更多的欣赏和晋升机会，因而获得加薪呢？在回答“您所具备的业务和管理技能”时，选择具有“招聘”和“预算技能”的调查对象平均年薪最高，达到1万美元以上（见图5），显然这部份人扮演了比较中高层管理者的角色，在聘用人才和企业或计画资金调配方面发挥了重要作用。具有“团队领导”能力的人收入排在第三，平均年薪为8,865美元。而“撰写对外报告”、“口头表达能力”、“撰写内部报告”、“计画计画/管理”都会有助於工程技术人员变得更加出色。团队合作、沟通和学习能力也是现代工程