有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能

1、有效薪酬鼓励机制发挥员工最正确潜能【摘 要】科学有效的鼓励机制可以让员工发挥出最正确的潜能，为企业创造更大的价值。鼓励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人才能和开展前景。【关键词】薪酬制度；鼓励机制1.现行薪酬制度及其评价目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强迫性福利、公司内部统一的福利工程等；另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作

2、、工作环境、培训等。1.1对岗位工资制度的评价quot;岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。quot;它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的奉献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的鼓励作用。因此必须作出相应的调整。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目的达成为主要的评价根据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在才能和工作态度上的差异。

3、绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因此在使用过程中存在许多操作性困难。1.3对混合工资制度的评价quot;混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资构造组成的工资制度。quot;构造薪酬的设计吸收了才能工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进展科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应表达劳动构造的不同形态和要素，因此较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原那么，对调动职工的积极性、促进企业消费经营的开展和经济效益的进步，在一定时期起到了积极的推动作用。1.4对年薪制的评价年

4、薪制很早前在兴隆国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种quot;完全责任制quot;薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的鼓励措施，对提升绩效有很大作用。不同的薪酬制度在不同的企业中施行，鼓励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬鼓励制度。2.建立完善而有效的薪酬鼓励机制具有鼓励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，可以吸引优秀的、符合企业所需的人才。对员工的薪酬鼓励可以留驻员工，进步员工工作的士气，为企业创造更大的价值。通过薪酬鼓励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益。2.1鼓励报酬的适宜程度一个员工所得到的所有报

5、酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬程度的上下决定了公司所可以吸引到的员工技术程度和才能的上下。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。2.2施行薪酬鼓励有效性的措施2.2.1提供具有公平性和竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度到达满足与鼓励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。假设企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满

6、意度，与之俱来的还有较低的离任率。薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑本钱的问题。2.2.2设计符合员工需要的福利工程薪酬鼓励与员工的福利亲密相关。员工个人的福利工程可以分成两类：一类是强迫性福利，企业必须按政府规定的标准执行；另一类是企业自行设计的福利工程。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保存员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利工程设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时进步了公司的社会声望。2.2.3实现薪酬与绩效挂

7、钩单纯的高薪并不能起到鼓励作用，只有与绩效严密结合的薪酬才可以充分调发开工的积极性。而从薪酬构造上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无鼓励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效严密挂钩的灵敏多样的薪酬体系。通过施行绩效薪酬，调动了员工的工作热情，进步了绩效。2.2.4把握薪酬支付的透明度薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于假设把握quot;度quot;的问题。尺度的把握程度直接影响鼓励效果。采取保密薪酬的企业可

8、能会制止员工彼此理解薪酬的程度，但是并不等于制止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必可以使员工对薪酬的公平性作出正确判断。2.2.5注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。假设员工不知道为何拿钱，对员工也起不到鼓励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工理解公司的目的，这对于高阶指导特别重要；第二、将公司总体目的向下分解，帮助各部门和员工明确详细业绩目的；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面

9、的反响；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目的。此外还要注意绩效评估和信息反响。2.2.6支付薪酬上要满足层次需求马斯洛的需要层次论，巧付薪酬需要层次论是研究人的需要构造的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地理解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，假设工资较高但是缺少培训和开展时机，仍然缺乏吸引力和鼓励性。当员工的需要被满足时，员工就可以被鼓励，工作就有了积极性，企业