人力资源考试复习题

1、.二、名词解释题： 1） 人力资源 宏观定义：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的系统的人们的能力的总和微观定义：特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成组织目标的成语能力的总和 2） 人力资源战略： 人力资源规划与战略的制定实施，是人力资源管理的一部分3） 人力资源投资战略 通过聘用数量众多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 4） 人力资源管理五项功能 1 防止人员配置过剩或不足2 确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工3 确保组织能够对环境变化做出适应的变化4 为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准5 将事业管理者和职

2、能管理者的观点结合起来 5） 人力损耗曲线 用一曲线表示任职时间长短与离职的关系 6） 职等 工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳 7） 职级将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位8） 职务分析 又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。9） 人员替代法通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。它其实是绩效管理和人员配置的结合。10） 名义团体法名义团体指团体内的成员虽然面对面地坐在一起，但彼此之间不能进行任何口头语言的交流，不能就某一观点

3、进行讨论。11） 结构式面试此类面试先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。 12） 压力面试 压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性的，主考官以此观察面试者的反应。录用13） 招聘收益金字塔 试用测试和面谈 求职申请14） 人才测评中心人才测评中心是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。这种活动有一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的 测试、操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。15） 职业生涯管理职业生涯管

4、理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。16） 胜任力也称胜任特征、胜任素质等，是个个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。17） 胜任力模型胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备的知识、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。18） 行为锚定评分法 量表评分法和关键事件法结合起来，兼具二者之长。 19） 强制正态分布法根据事物“

5、两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。20） 360°绩效考核 360绩效考核就是扩大考绩者人数和类型，使各类考绩者优势互补，结论公正和全面。 21） 评目标管理（MBO）目标管理是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标位目的的全面管理体系。22） 平衡计分卡平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部和外部的平衡、数量和质量的平衡、结果和动机的平衡、短期目标的长期目标的平衡。23） 亚当斯公平论 P25224） 斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖

6、励主要根据员工的工资与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，计算公式为：员工奖金=节约成本*75% =（标准工资成本-实际工资成本）*75% =（商品产值*工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）*75%25） 点数法 P281 薪酬设计与管理-企业工资制度的合理设置26） 股权激励 P293 形式：限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划三、简答题：1） 简述人力资源管理的特征。1 人力资源滚利始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富2 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责

7、任感。3 人力资源管理在理论上是跨学科的。4 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖与整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。2） 管理者对被管理的员工的本性的认识有哪些？3） 人力资源管理的职能工作主要有哪些？1 人力资源规划、招聘和选拔2 人力资源开发3 薪酬和福利4 安全和健康5 劳动关系4） 人力资源战略应如何配合企业基本竞争战略？5） 家长式人力资源战略的特点包括哪些？1 集中控制人事的管理2 强调程序、先例和一致性3 进行组织和方法研究4 硬性的内部任免制度5 强调操作和督导6 人力资源管理的基础是奖惩和协议6） 什么是关键事件？关键事件记录包括哪

8、些方面内容？关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录包括：1、导致事件发生的原因和背景2、员工特别有效或多余的行为3、关键行为的后果4、员工自己能否支配和控制上述后果7） 当企业人力资源供过于求时，企业应该怎么办？1 提前退休2 减少人员补充3 增加无薪假期4 裁员8） 简述平衡人力资源供求的措施。 求过于供的情况：1 改变员工使用率2 使用不同类别的员工去达到企业的目标3 改变企业目标 供过于求的情况;1 计算不同时段出现人力过剩问题的成本2 考虑不同的减员方法和减员成本3 改变员工使用率，计算出重新训练、重新调配等的成本4 改变企业目标的可能性，例如，企业是否可以开发新市

9、场或进行业务多元化。9） 一个系统的人力资源预测过程包括哪些步骤？1 人力资源需求预测2 人力资源供给分析（包括内在和外在劳动市场供给)3 平衡人力资源供需的考虑4 人力资源规划方案制定5 人力资源规划的控制和评估10） 职务分析主要有哪些方法？1 观察法：直接观察法、间接观察法、直接表现法2 访谈法3 问卷调查法4 其他方法：参与法、关键事件法、工作日志法、材料分析法、实验法11） 职务分析的意义有哪些？1 使整个企业有明确的职责和工作范围2 招聘、选拔、使用所需的人员3 制定职工培训、发展规划4 设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度5 制定考核标准，正确开展绩效评估工作6 设计、制作企业的

10、组织结构7 制定企业人力资源规划12） 请简述职务描述书的主要内容。1 职务概要：包括本职务的特征及主要工作范围2 责任范围及工作要求3 机器、设备及工具4 工作条件与环境5 任职资格13） 请简述人员招聘的重置成本的构成。直接成本：广告与招募选择、家庭迁移间接成本：提升、工作流动直接成本：岗前培训、在职培训、直接培训间接成本：培训者时间损失、劳动生产率损失直接成本：离职补偿、管理成本间接成本：职位空缺的损失、效率的损失获取成本开发成本离职成本14） 请简述内部招聘和外部招聘的优劣。长处： 短处：1、员工熟悉企业； 1、引起员工为晋升而产生的矛盾；2、招聘和训练成本较低； 2、员工来源狭小；3

11、、提高现职员工士气和工作意愿； 3、不获晋升者可能会士气低落；4、企业了解员工； 4、容易形成企业内部人员的板块结构。5、保持企业内部的稳定性。 （二）向 外 招 聘长处： 短处 ：1、引入新观念和方法； 1、人才获取成本高；2、员工在新企业上任，凡是可以从 2、新员工需要适应企业环境； 头开始； 3、降低现职员工的士气和投入感；3、引入企业没有的知识和技术； 4、新旧员工之间相互适应期限延长。4、人员来源广泛；5、树立企业良好形象。15） 面试中的提问技巧有哪些？1.简单提问 2.递进提问 3.比较式提问 4.举例提问 5.客观评价提问16） 员工培训与发展的原则有哪些？1 学以致用原则2

12、专业知识技能和企业文化并重原则3 全员培训和重点提高相结合原则4 严格考核和择优奖励原则17） 培训方案应包括哪些内容？培训目标、培训项目、培训对象、培训机构和培训讲师、培训内容、培训教材和参考书、培训方式、培训设施、培训后勤保障、培训地点和时间、培训效果评估方案、培训的费用预算18） 员工入职导向活动一般包括哪些内容。1 使新员工感受到受尊重2 对组织与工作的介绍3 发展前途和成功机会的介绍19） 员工职业发展的主要活动有哪些?1 组织方面的活动：员工职业发展管理2 个人方面的活动：个人职业发展规划20） 组织和员工在职业生涯管理中各负有哪些责任?1 员工：主动的从各方面获取关于自己优点和不

13、足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组织内部有哪些发展机会，积极的参与组织的职业生涯管理计划2 人力资源部门：设计组织的职业生涯管理系统，确保职业生涯管理系统和组织战略是一样的，帮助员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估，为各个部门执行组织的职业生涯管理计划提供辅助，直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。3 部门主管;明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划21） 简述胜任力的冰山模型的含义有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在特征可以用冰山模型

14、来表示，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”冰山以上部分：知识和技能；冰山以下的部分：价值观、自我定位、驱动力、人格特质22） 工作绩效的主要性质是什么？ 多因性、多维性、动态性23） 请简述绩效管理与绩效考评的区别。区别： 绩效管理是对绩效考评的发展，绩效考评是绩效管理的局部环节和手段。两者是不同的。1、考评是对员工个人和部门的绩效的评价，管理是着眼于组织和长远发展；2、考评是事后的结果，管理包括事前计划、事中管理、事后评价；3、考评侧重于判断和评估，而管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高；4、考评往往只出现在特定时期，如月末、年末等

15、，而管理伴随着 管理的全过程。24） 人力资源管理部门对考绩的责任有哪些？1 设计、实验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广2 在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率3 宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求4 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩的人员5 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评、与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案6 根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和惊醒性赢得人力资源管理决策25） 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明怎样才能避免评分误差？26） 管理者

16、在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？1 对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上2 谈具体，避一般3 不仅找出缺陷，更要诊断出原因4 保持双向沟通5 落实计划行动27） 组有效的KPI制定需要遵循哪些原则？1 S-具体的，切中目标的，随环境变化的2 M-可测量的、量化或行为化、数据是可获得的3 A-可实现的、只要付出努力便能达到的4 R-现实的、可观察、而不是假设的5 T-有时限的28） 根据哈克曼（Hackman）的研究，五种具有激励作用的工作特性包括哪些？29） 要健全薪酬制度需要遵循哪些原则？公平性、竞争性、激励性、经济性30） 宽带薪酬的含义、特征、不足之处。含义：就是对多

17、个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的更宽的薪酬变动范围。 特征 1、支持扁平型组织结构 2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 3、有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发 ； 4、支持团队文化 ； 5、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效选择宽带薪酬应不足： 1、宽带薪酬实质上扩大了大多数职务的工资上涨空间，长期而言可能会增加薪酬费用 2、员工一旦获得晋升，他们的薪酬如果从较高一级的最低点计薪，则很可能“升官”反而“降薪”；如果保持不变，则上涨空间缩小，增薪的机会不多，从而减弱了该制度的激励性能 3、有时候同一薪酬等级的幅度过于宽泛，上级主管很难把握每位员工究竟应处于宽带的那个位置 4、宽带薪酬由于缩减等级，提供了较少的晋升机会，这也使很多员工的晋升需要得不到需求；而对部分员工，晋升比加薪更为重要，更有价值和意义。31） 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式