绩效考核制度

1、绩效考核制度绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，进展组织，进展员工。2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、酬劳管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织进展和员工进展。5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则1.全都性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有全都性；2.客观性：考

2、核要客观的反映员工的实际状况，尽量削减光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的具体考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工担当了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管安排的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门

3、主管安排总分的计算方法如下：供部门主管安排的总分86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的安排原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.1.2.工作方案完成状况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的方案完成状况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分状况。每月结束后，各部门应准时将下属的重要任务考核状况、以及本月四周的周方案完成状况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采纳重大大事法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管

4、安排的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下：供部门主管安排的总分86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的安排原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40，月度工作完成状况占60。员工在部门内的考核成果等于：重要任务项考核分×40月度工作完成状况考核分×60(见员工考核A、B表)，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成果与部门绩效分挂钩，由人力资源部依据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分个人考核分×70部门绩效分（即部

5、门主管的月度绩效考核综合分）×302.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度方案中本月应当完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依据实际执行状况归入当月季度工作重点考核。2.1.2月度工作方案完成状况月度工作方案完成状况是指管理人员的部门月度工作方案所列项目的完成状况；该项得分，由其直接上司依据该管理人员本月工作方案的实际完成状况进行综

6、合评分。2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者安排的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者安排总分的计算方法如下：供考核者安排的总分86×N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的安排原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度方案完成状况占满分的60，季度相关工作重点占满分的40（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度方案完成状况考核分×60当月应完成的季度相关工作重点×40B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据

7、每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管。1.2.部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管安排的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下：供部门主管安排的总分86×N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的安排原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应准时将全部表格传递至人力资源部。1

8、.4.人力资源部依据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成果，计算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分×80季度综合考评分×20。财务部和配送部员工季度绩效考核最终成果的计算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分×50季度综合考评分×50。1.5.人力资源部依据员工的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资×3×季度考核最终成果÷100月绩效工资×80×

9、;2人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。1.6.由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行嘉奖。2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。2.2.直接上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。2.3.直接上司完

10、成该管理人员的季度绩效沟通之后，应准时将全部表格送至人力资源部。2.4.人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成果，计算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分×70季度综合考评分×302.5.人力资源部依据管理人员的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资×3×季度考核最终成果÷100月绩效工资×80×2C、年度考核1

11、.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。1.2.部门主管应依据考核记录及.当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的进展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工进展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管安排的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下：供部门主管安排的总分86×N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的安排原则：员工所得年度考评分相互之间

12、的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应准时将全部表格传递至人力资源部。1.4.人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成果，计算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分×80年度综合考评分×201.5.人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和进展方案的依据。2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核，由人力

13、资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。2.2.直接上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，提出有针对性的进展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员进展建议表D）2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应准时将全部表格送至人力资源部。2.4.人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考

14、核最终成果，计算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分×70年度综合考评分×302.5.人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，60，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与进展方案的依据。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表详细执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必需与该员工单独进行考核沟通；4.详细考核步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人 月度（季度、年度）绩效考核最终成果。人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通人力资源部处理、归档计算季度绩效考核最终成果计算年度绩效考核最终成果分5、绩效考评的结果的输出薪资淘汰机制目标管理优化培训体系整改措施考核结果成长管理六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；