企业职工培训管理

1、企业职工培训管理 企业职工培训管理 由于企业职工工作层次不同，所需把握和使用的各种技能不同，因而必需针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和进展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而进展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 一、企业进展培训的实施 (一)管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。其次类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的进展潜力。第三类是问题型管理者，虽然临时工作成果不佳，但有很大潜力。最终一类是老化型管理者，他们目前的工作成果不佳，而

2、且没有进展潜力。 我们可依据每类管理人员的特点制定详细的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓舞。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和进展方案。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累阅历，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在订正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上铺张任何时间和金钱。 (二)进展培训的内容 1.基层管理人员的培训重点 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事详细的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎

3、样组织他人工作，如何为班组成员制造一个良好的工作环境等。由于"授人以鱼不如授人以渔'，"鱼'好比是企业的管理职位，而"渔'则是管理人员的组织力量。在观念技能方面，首先应当培育他们在思索问题时，如何转变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行详细指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们把握组织他人工作的技巧。他必需尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，制造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒服地工作。 2.中、高层管理人员的培训重点 中、高层管理人员的培训应注意于发觉问题、分析问题和解决问题的力量、用人力量、掌握和

4、协调力量、经营决策力量，以及组织设计技巧的培育。 中层管理人员对于本部门的经营管理必需非常精通，除了熟识本部门工作的每个环节和详细工作支配以外，还必需了解与本部门业务有关的其他部门的工作状况。 高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要把握的学问更趋向于观念技能。例如，经营猜测、经营决策、管理睬计、市场营销和公共关系等。 3.进展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转状况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 其次阶段是定向培训阶段。依据他们今后的详细职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三

5、阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观看学习，一边参与实际管理工作。 (三)进展培训的方式 进展培训的方式主要有以下几种： 1.课堂式 (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成果。 (2)争论法。争论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的大事)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓舞每个受训者乐观投入争论。争论的指导者在主持讲座时应留意：清晰地指出

6、问题的核心;让每位受训者参加争论;对细小问题不要过于纠缠;阻挡个别人夸夸其谈，独占争论局面的现象;最终，对讲座的问题应当供应清楚而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些"怎么办'，供大家争论。比如在销售公司产品时，客户说："你们的产品太贵了'，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过争论，熟悉到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。 2.模拟式 (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和争论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 (2)经营管理"嬉戏'

7、。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个"企业'。指导者给每个"企业'肯定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各"企业'去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为"增加利润'若干万元，要求各"企业'提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员);开发新产品的可行性，降低成本、费用的详细措施等。 然后，由各"企业'把自己的方案及决策过程叙述一遍，进行沟通，促进思索和分析，以提高今后在实际经营

8、中的决策力量和综合分析问题的力量。 二、企业培训应留意的问题 1.合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、爱好爱好等。 此外，企业的培训内容必需根据职工所担当职务的层次来确定，循序渐进地进行，不行跳动。由于过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)简单助长一部分职工产生自满心情而担心心本职工作。 2.采纳合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必需与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解力量

9、强，并具有肯定的工作和社会阅历。因此，采纳参加式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并制造更多的机会使受训者将自己所了解和把握的学问和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采纳"吊胃口'的方式和其他技巧可提高受训者的学习爱好，多表扬少批判能增加学员的学习信念。还应当重视受训者提出的看法和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深化浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采纳视听材料，以增加感性熟悉。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 3.建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的支配与协调。 (2)分析和修正评价标准。依据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧