第八章薪酬管理

1、第八章 薪酬管理 n A A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在1010年内做到全国同行业排行前年内做到全国同行业排行前5 5名。名。20132013年，公司的业务非常饱年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有和，但到年底却发现全年利润只有11%11%，而且年初公司承诺员工，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。的提成及奖金还尚未扣除。 n老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作老板非常

2、震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出用，养懒了员工。于是提出20142014年度要改革薪酬制度。对设计年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成1515万元的项目，底万元的项目，底薪一律为薪一律为15001500元元( (目前为目前为3000-60003000-6000元元) )，不能完成者降职为设计，不能完成者降职为设计助理，底薪为助理，底薪为800800元；同时实行自动淘汰机制。元；同时实行

3、自动淘汰机制。 ？第一节第一节 薪酬概述薪酬概述一、薪酬及其实质n定义：定义：员工在组织中通过工作而获得的一切物质物质和非物质非物质的回报。n实质：实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的回报。 外在外在薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬基本工资基本工资可变工资可变工资/ /奖金奖金股权股权/ /股票期权股票期权津贴和补贴津贴和补贴工作认可与赞美工作认可与赞美挑战性工作挑战性工作参与决策、更多责任参与决策、更多责任发展、晋升机会发展、晋升机会感兴趣的工作感兴趣的工作保险保险津贴和补贴津贴和补贴有薪假期有薪假期

4、服务服务/ /节日物资节日物资内在内在薪酬薪酬薪酬薪酬私人秘书私人秘书舒适的办公室舒适的办公室直接直接薪酬薪酬间接间接薪酬薪酬n工资制度 工资：劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照事先规定的标准支付给劳动者的劳动报酬，即劳动的价格。n福利制度 福利：为满足工作人员生活方面的共同需要和特殊需要，组织为雇员提供的除工资与奖金外的一切物质待遇。是在工资之外给予的工作和生活上的照顾制度。n保险制度 雇员的保险制度：组织建立的对暂时或永久丧失劳动能力、或是失雇员的保险制度：组织建立的对暂时或永久丧失劳动能力、或是失去劳动机会的雇员给予物质帮助的制度。去劳动机会的雇员给予物质帮助的制度。二、薪酬的基本构成

5、二、薪酬的基本构成薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴激励工资佣金提成效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险分红薪酬体系保险社会保险（一）工资的构成n基本工资：依据员工所在职位的工作量及本人的资历条件计付。n奖金：根据组织的整体绩效或个人绩效发给工作人员的物质奖励，或对劳动者超额完成工作或作出显著成绩的物质鼓励。n津贴：给予在特殊工作环境下工

6、作的员工的附加工资。主要依据是工作环境的优劣，与劳动数量和质量不发生直接关系。n补贴：为了保证员工实际工资和生活水平不因外界因素影响而下降，补偿其生活费用的额外开支。（二）工资体系n工资体系：工资体系：按照一定的分配原则而建立的一套工资收入分配的制度、措施以及所采用的各种分配形式的总和。1 1、能力能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。力等级工资制、职能工资制。2 2、工作（岗位）工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据

7、反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。职务工资制（岗位工资制）。3 3、绩效绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制主要表现为绩效工资制。薪酬支付的基础薪酬支付的基础1、能力工资制、能力工资制（一）能力工资制的主要形式（一）能力工资制的主要形式1 1 技术等级工资制技术等级工资制 2能力资格工资制 3职能工资制 （二）能力工资制的优缺点及适用范围优点：能够有力地激发员工之间的

8、竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。n能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员n绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动劳动报酬报酬的工资制度。的工资制度。n其前身是计件工资。其前身是计件工资。n将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。将员工的薪酬收入与个

9、人业绩挂钩。根据个人业根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱念是为结果付钱Pay for results. Pay for results. 这里又有两这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。公司的业绩指标付薪酬。可以降低雇主的人力资源投资风险可以降低雇主的人力资源投资风险2、绩效工资制、绩效工资制3 3、职务工资制、职务工资制职务工资制职务工资制：主要依据职位在组织中的相对价：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。值为员工付酬。付酬依据付酬依据

10、：不同职位对知识、技能有不同的要：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样。于组织的贡献不一样。 职务工资制的优点：1实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；2有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利 有机地结合起来；3有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 职务工资制的缺点： 当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。4、结构工资制、结构工资制n结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制

11、度。 是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。1 1基础工资基础工资 2 2岗位（职务）工资或技能工资岗位（职务）工资或技能工资 3 3效益工资效益工资 4 4年功工资年功工资 结构工资制结构工资制构成构成构成构成n（二）福利制度n（三）保险制度三、薪酬的功能三、薪酬的功能企业方面的功能1激励与竞争功能 2控制经营成本 3支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4塑造和强化企业文化三、薪酬的功能三、薪酬的功能员工方面的功能1经济保障功能（补偿功能） 2激励功能3调节功能 四、薪酬管理n薪酬管理薪酬管理是组织根据自身

12、的发展战略和目标，依据国家政策与法律，并综合各方面的因素，确定薪酬策略并付诸实施的整个过程。薪酬管理的内容薪酬管理的内容n薪酬策略的制定与调整n薪酬制度的制定与实施n薪酬额度的管理n1、薪酬策略的制定与调整 薪酬策略：薪酬策略：组织依据现有情况并考虑各种因素，对薪酬管理活动所制定的总体原则与方向。（薪酬管理工作的出发点与依据） 随组织内外的各种因素的变化而变化。n2、薪酬制度的制定与实施 薪酬制度：薪酬制度：组织依据薪酬策略，对自身的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬支付等相关内容所作规定的总称。 薪酬结构：组织内各职位之间薪酬的相互关系。 薪酬水平：组织内各职位及整体平均薪酬的高低。 薪酬形

13、式：不同类型的薪酬组合方式。 薪酬支付：薪酬发放的程序方法。n3、薪酬额度的管理 薪酬额度：薪酬额度：包括薪酬总额管理和个别薪酬额度管理，是对薪酬的具体量化管理。 薪酬总额管理薪酬总额管理：运用科学的方法和指标分析确定合理的薪酬总额。 个别薪酬额度管理（薪酬关系的管理个别薪酬额度管理（薪酬关系的管理）：对组织内员工之间薪酬的差别的管理。五、薪酬管理的原则五、薪酬管理的原则n公平性原则n竞争性原则n激励性原则n经济性原则n合法性原则n战略性原则外部公平性内部公平性员工公平 团队公平六、薪酬管理的重要性六、薪酬管理的重要性n公司视角公司视角：成本、人才吸引与保留；n经理人员视角经理人员视角：管理策

14、略；n员工视角：员工视角：工作满意度、工作积极性 ；第二节第二节 薪酬设计薪酬设计薪酬设计必须考虑的因素：n组织外部环境：组织外部环境：市场的供求关系、地区经济发展状况、行业的薪酬水平、国家的政策法规n组织内部环境：组织内部环境：组织的支付能力、组织文化、岗位差异、员工能力差异等。一、薪酬调查一、薪酬调查n薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。二、薪酬总额确定二、薪酬总额确定n确定一个组织能够承受又具有竞争力组织能够承受又具有竞争力的薪酬总额n总额确定是要保证符合公

15、司发展阶段，并与公司效益挂钩。不仅仅是静态的测算，更重要的是要考虑到人员晋级情况下和业绩大幅攀升情况下的总额承受能力。薪酬总额的测算必须考虑的因素：n组织的支付能力n员工的基本生活费用n薪酬的市场行情n组织发展的战略 三、职位评价三、职位评价n 职位评价：职位评价：根据一定的评价方法，按每项工作对组织的贡献的大小，确定其具体价值的过程。n 确定各岗位对组织的贡献，从而建立合理的薪酬结构与体系。强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一

16、致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构四、薪酬调整四、薪酬调整n 在薪酬制度的运行过程中，必须不断地对其加以调整以适应组织内外部的不断变化。n 在薪酬制度中，薪酬水平与薪酬结构是最为重要的两项内容。薪酬水平体现组织支付标准，薪酬结构体现组织支付差异。（1）薪酬水平的调整1奖励性调整 -论功行赏2补偿性调整 -应对通货膨胀 等比式调整 等额式调整 工资指数化（实际工资=工资指数*最低生活费）3效益调整 -依据组织绩效4工龄调整 -工作经验、年限（四）薪酬结构的调整n薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系

17、，包括不同层次工作之间报酬差异的的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。平。n1、在组织薪酬总额中，高中低三个层次员工的、在组织薪酬总额中，高中低三个层次员工的薪酬所占比重是不一致的，必然会对重要员工有薪酬所占比重是不一致的，必然会对重要员工有所偏重。在薪酬结构调整时，也要对不同层次员所偏重。在薪酬结构调整时，也要对不同层次员工采取不同措施。工采取不同措施。n2、调整工资标准和工资率、调整工资标准和工资率 工资率，是指单位时间内的劳动价格。工资率，是指单位时间内的劳动价格。薪酬理论薪酬理论薪酬理论之一：最

18、低工资理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：n工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；n工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：政策意义：n最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之二：工资基金理论代表人物代表人物：英国古典经济学家；基本观点：基本观点：n穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳劳动力人数动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资

19、本就是短期内难以改变的工资基金；n英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量劳动力数量。 工资基金理论是指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，而周而复始的反复下去。该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是

20、由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。政策意义：政策意义：n他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：n企业内部和外部都客观上存在着工资差异；n造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：政策意义：n工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；n这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论薪

21、酬理论之四：边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：基本观点：n在其他条件不变前提下每增加一个工人所增加的产量，称为劳动的边际生产力n假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。政策意义：政策意义：n该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：代表人物：n美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：基本观点：n工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：代表任务：美国经济学

22、家贝克尔基本观点基本观点：n人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；n从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义政策意义n利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。n这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论工资理论之七：效率工资理论基本观点基本观点：n工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳

23、动要素和工人付出的努力。n较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论薪酬理论之八：公平理论代表人物：代表人物：斯达西亚当斯；基本观点基本观点：n决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；n根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。 内在公平内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的； 内部公平内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的； 外在公平外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位

24、相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：n员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：政策意义：n这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。公共部门薪酬的特点n政府决定薪酬n薪酬水平相对稳定n薪酬制度规范性强、透明度高n直接报酬相对较低，其他报酬相对较高n第七十五条第七十五条公务员的工资水平

25、应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。第七十六条第七十六条公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。 绩效工资制度绩效工资制度绩效工资制n根据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种工资制度。以工作人员的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资报酬和激励提高工作绩效的方式。n绩效工资制是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说

26、，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资奖励性工资。 n绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。n假设前提：假设前提：人们可以被经济利益所激励。 “经济人假设”n绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企

27、业目标。n它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。绩效工资的影响因素：n1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。 公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。n2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效绩效工资工资/固定工资固定工资”的比例应该加大的比例应该加大。 例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。n3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明