第10章薪酬管理

1、1第十章 薪酬管理 Human Resource Management纲要第一节 薪酬管理概述第二节 基本薪酬第三节 可变薪酬第四节 福利第一节 薪酬管理概述Human Resource Management 3引子（1）许多年前，当一位农场主发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，就设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，这位农场主支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。Human Resource Management 为什么要支付工资？4引子（2）朝三暮四和朝四暮三的故事Human Resource Manag

2、ement 怎样支付工资？5启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 6第一节 薪酬管理概述Human Resource Management 一、薪酬的含义与功能二、薪酬管理的含义和意义三、薪酬管理的原则四、影响薪酬发管理的主要因素五、薪酬管理的基本决策7基本概念Human Resource Management 1.1.1 报酬报酬（rewards)是一个广泛的概念，指的是员工从企业那里得到的，作为个人贡献回报的

3、，他认为有价值的各种东西。报酬分为内在报酬和外在报酬。8报酬的分类雷尼尔效应雷尼尔效应 美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。

4、为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢教授们的意见呢?原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一的雪山之一-雷尼尔山峰，开车出去

5、还可以到一息尚存的火山雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山-海伦火山。海伦火山。Human Resource Management 经济型报酬：薪酬非经济型报酬：实物外在报酬：能看得见的物质报酬内在报酬：只能主观感受到的报酬基本概念 1.1.2 薪酬 薪酬（compensation)是报酬的一部分，是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接地经济收入。12Human Resource Management 二、总薪酬（全面薪酬）的构成二、总薪酬（全面薪酬）的构成总薪酬总薪酬（全面薪酬）（全面薪酬）基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接薪酬（间接薪酬（福利与服务）福利与服务）

6、 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬什么是基本薪酬？职位薪酬体系职位薪酬体系技能技能/ /能力薪酬体系能力薪酬体系窄带薪酬体系窄带薪酬体系宽带薪酬体系宽带薪酬体系 在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。薪金（salary，也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。 什么是基本薪酬？ 工资（wage）是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般

7、实行小时工资制、日工资制、周工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。 但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇分成薪水阶层和工资阶层。 什么是基本薪酬？ 替补演员的工资替补演员的工资 在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧猫的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静地坐着，就可以拿到

8、2500美元的周薪，原因何在？原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但是他们被要求必须掌握五个不同角色的表演，一旦正式演员们因为身体不适活其他原因无法上场，替补演员就要随时救场。 思考题：替补演员的薪酬是为什么而支付思考题：替补演员的薪酬是为什么而支付？17薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。又称浮动薪酬或奖金。可变薪酬什么是可变薪酬？ 长期可变薪酬长期可变薪酬：把重点放在雇员多年努力的成果上：把重点放在雇员多年努力的成果上。如微软、宝洁公司让它们所有的雇员都拥有股票。如微软、宝洁公司让它们所有的雇员都拥有股票期权；与长期目标（净资产收益率等）挂钩的红利期权；与长期目标（净资产收益率等）挂钩的

9、红利等。等。 短期可变薪酬短期可变薪酬：一般都是建立在非常具体的绩效目：一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%8%的资本的资本回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以得到等于得到等于1 1天工资的奖金；若回报率达到天工资的奖金；若回报率达到20%20%，任何，任何员工就可以得到等于员工就可以得到等于8.58.5天工资的奖金。天工资的奖金。间接薪酬又称福利薪酬，是指员工提供的各种福利。与基本薪酬

10、和可变薪酬不同，简介薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性。间接薪酬什么是间接薪酬？ 根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为以下几种：以下几种： 1. 1.国家规定的国家规定的强制性社会保险强制性社会保险，如养老、医疗、失，如养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。业、生育、工伤保险等。 2. 2.企业自行举办的各种企业自行举办的各种补充性保险计划补充性保险计划，其中包括，其中包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括企业为员工投保的各种商业保险等；企业为员工投保

11、的各种商业保险等； 3. 3.企业向员工支付的企业向员工支付的非工作时间报酬非工作时间报酬，如带薪休假，如带薪休假、带薪的探亲假期等等。、带薪的探亲假期等等。 企业福利 4.4.各种福利性补贴各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴，比如生活困难补贴、交通补贴等等；等等； 5. 5.各种实物性支付各种实物性支付，比如企业发放给员工的各种日，比如企业发放给员工的各种日常生活用品、食品、饮料等等；常生活用品、食品、饮料等等； 6. 6.企业举办的各种企业举办的各种集体福利设施以及文化娱乐设施集体福利设施以及文化娱乐设施等等，比如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、健身房等等；等等，比如食堂、托儿所、幼儿

12、园、浴室、健身房等等； 7. 7.其他随社会发展而产生的各种其他随社会发展而产生的各种新的福利形式新的福利形式，比，比如子女教育津贴、家庭理财帮助、儿童看护服务、为员如子女教育津贴、家庭理财帮助、儿童看护服务、为员工建立健身计划等等。工建立健身计划等等。 所谓所谓自助式福利自助式福利，又称为，又称为“弹性福利弹性福利”或或“柔柔性福利性福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。自助式福利目菜单中，自由选择其所需要的福利。自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形

13、式，它强调弹性和自主性，如今已受到相等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。它一般由企业根据每个员工的薪水当广泛的运用。它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。这种福利制度，正如自，直至福利金额用完为止。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。自助式福利24基本概念Human Resource Management 1.1.3

14、 津贴津贴（Allowance)是对员工工作中的不利因素的补偿。不构成薪资中的核心部分，比例很小。薪酬体系的构成Human Resource Management 26保留功能补偿功能激励功能吸引功能 薪酬的功能Human Resource Management 1.2 薪酬体系的功能薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。Human Resource Mana

15、gement 母狮子的出走与猴子分水果森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。每只狮子都有明确的分工，狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与其他狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的母狮子们总是最后猜分到食物。一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，母狮子们经常吃不饱。一头母狮子产生了许多怨气，最终她决定单干，于是就离开了狮群。 出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：“猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几个，水果拿回去后，

16、你们是怎么分配的？”28Human Resource Management 猴子回答说：“我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水果给我们分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越难摘的水果，给我们分配的比例越高，另外，如果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。比如，如果今天我能摘到30根香蕉的话，前20根按1/10的比例分，后10根按1/5的比例分，这样我就可以得到4根香蕉。”母狮子听了非常羡慕。 思考题：猴子对水果的分配是如何实现薪酬功能思考题：猴子对水果的分配是如何实现薪酬功能的？的？2930二、薪酬管理的含义和意义Human Resource Management 薪酬

17、管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬管理三、薪酬管理的原则31动态性Human Resource Management 32Human Resource Management 外部公平性内部公平性个人公平性过过程程与与结结果果公公平平公平VS平等33四、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规和政策l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状况l企业的经营战略l企业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位

18、l员工能力与绩效l员工的工作年限35四、影响薪酬体系的因素劳动力市场状况其他企业的薪酬状况物价水平国家的相关法令和法规 企业外部因素Human Resource Management 3637 Human Resource Management 38企业的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况企业内部因素Human Resource Management 39员工所处职位员工能力和绩效员工的工作年限员工个人因素Human Resource Management 五、薪酬管理的基本决策 薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构Human Resource Management 薪酬管理中的基本决策薪

19、酬管理中的基本决策G薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。总体来说，主要有二种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系。 G薪酬水平。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平薪酬水平决策 薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。 为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。薪酬水平决策Human Resource Manag

20、ement 薪酬水平决策的关键是要选择有助于增强组织竞争力的正确的薪酬水平定位策略薪酬定位或薪酬水平策略。1薪酬领先策略（领先型薪酬策略）2薪酬匹配策略（跟随型薪酬策略）3薪酬滞后策略（滞后型薪酬策略）4薪酬混合策略薪酬水平策略Human Resource Management 薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬构成。薪酬构成是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 G薪酬结构。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬构成 薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 根据这三者所占比例的不同，可以

21、划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。 Human Resource Management 宽带薪酬宽带薪酬“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。Human Res

22、ource Management 宽带薪酬示意图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管Human Resource Management 薪酬管理与人力资源其他职能的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发职位分析和职位评价Human Resource Management 49角色模拟 找到三组同学，每组两人，分别模拟扮演企业用工方和企业员工，三组同学在全班面前模拟企业与员工薪资谈判的过程，企业方的目的是说服员工接受企业给出的报酬，而员工方的目的是尽量提高自己的薪资待遇。 每组限时5分钟，企业方以最低报酬

23、说服员工的为优胜组，而员工方以最高薪资赢得谈判的为优胜组。Human Resource Management 纲要第一节 薪酬管理概述第二节 基本薪酬第三节 可变薪酬第四节 福利第二节 基本薪酬Human Resource Management 基本薪酬基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。 外部公开性：通过薪酬调查实现。Human Resource Management 基本薪酬设计流程图Human Resource Management 职位评价的含义 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法职位评价的方

24、法评价时的参照系评价时的参照系方法的性质方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法Human Resource Management 排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。Human Resource Management 配对比较法举例A AB BC CD DE EF F总计总计A A+0+4B B+0+01C C+-3D D0-4E E0+0F F0+2Human Res

25、ource Management 57配对比较法举例Human Resource Management 归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。u首先确定出职位等级的数量。u其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；u最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。59Human Resource Management 要素比较法 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地

26、比较职位的相对价值大小，而且把薪酬因素也考虑进来了。Human Resource Management 报酬要素排序举例心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23233职位D42421Human Resource Management 要素比较等级示例小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.10.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D职位D职位A0.50.6职位D0.7职位C（职位E）（职位E）0.80.9Human Resource Management 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明

27、，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。Human Resource Management 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小，其操作步骤如下：Human Resource Management 报酬要素体系67等级点数等级点数1300点以下5551600230145066016503451500765170045015508701点以上工作等级点数分配表工作等级点数分配表适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付的薪酬水

28、平和市场薪酬水平信息数据的系统过程。界定相关劳动力市场划定调查范围和对象确定调查内容和方法组织实施调查分析调查数据运用调查结果薪酬调查薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬水平（元）职位评价点数薪酬曲

29、线AB薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。薪酬等级示意图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000基本薪酬的调整 整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。纲要第一节 薪酬管理概述第二节 基本薪酬第三

30、节 可变薪酬第四节 福利第三节 可变薪酬可变薪酬 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。个人可变薪酬 以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 个人可变薪酬的形式有 计件制 工时制 绩效工资计件制 计件制：最常见的可变薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。 实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。泰勒计件制计算公式：E=NRL，完成的工作量在标准的100%以下E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上E表示

31、支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率 RH表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克计件制 计算公式 E=NRL，完成的工作量在标准的83%以下 E=NRM，完成的工作量在标准的83%100%之间， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。工时制 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。 标准工时制的两种变形： 哈尔西50-50奖金制 罗恩制绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化