第五章 薪酬结构

1、第五章第五章 薪酬结构的设计薪酬结构的设计 l薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述l薪酬结构的横向设计薪酬结构的横向设计l薪酬结构的纵向设计薪酬结构的纵向设计 l宽带薪酬结构宽带薪酬结构 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述1 1、薪酬结构、薪酬结构 2 2、薪酬结构的维度、薪酬结构的维度3 3、薪酬结构设计基础、薪酬结构设计基础 1 1、薪酬结构、薪酬结构l 薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系能薪酬水平的对比关系( (排列形式排列形式) )，以及不同薪，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系酬形式占薪酬总额的比例关系 ( (薪酬形式组合

2、模薪酬形式组合模式式) )。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例薪酬构成不同部分的比例( (薪酬构成形式薪酬构成形式) )等基本等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。间的相互关系。l 2 2、薪酬结构的维度、薪酬结构的维度l薪酬组合模式即薪酬的横向结构薪酬组合模式即薪酬的横向结构l薪酬排列形式即薪酬的纵向结构薪酬排列形式即薪酬的纵向结构横向结构l是要素结构，或称为横向结构，指不同的是

3、要素结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。要素的不同组合形成不同的薪酬模式。l则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。激励性薪酬、福利津贴的比重。纵向结构l是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了职位之间的相对价值关等级结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；系在任职者薪酬上的体现；l是指组织内不同职位、不同能力员工的薪是指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；酬

4、等级和标准；3 3、薪酬结构设计的基础：职位评价、薪酬结构设计的基础：职位评价l 在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，通过职位评价可以明确不同岗位的同时，通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。职位结构。薪酬结构的横向设计薪酬结构的横向设计l四种基本薪酬结构四种基本

5、薪酬结构l短期与长期薪酬之间的比例设计短期与长期薪酬之间的比例设计四种基本薪酬结构（详见四种基本薪酬结构（详见PPTPPT第二章）第二章）l以岗位为导向薪酬结构以岗位为导向薪酬结构l以能力为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构l以绩效为导向薪酬结构以绩效为导向薪酬结构l组合式薪酬结构组合式薪酬结构短期与长期薪酬之间的比例设计短期与长期薪酬之间的比例设计l短期薪酬：基本工资、短期奖金短期薪酬：基本工资、短期奖金l长期薪酬：股票、股票期权、利润分享长期薪酬：股票、股票期权、利润分享 通常，对于一般的操作性员工，主要注重通常，对于一般的操作性员工，主要注重即时激励，而对于管理人员或产品研发等即时激励，而

6、对于管理人员或产品研发等人员则要增加长期薪酬的比重，其目的是人员则要增加长期薪酬的比重，其目的是使得他们和企业成为命运共同体。使得他们和企业成为命运共同体。例子：不同岗位的薪酬组合例子：不同岗位的薪酬组合 组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。包括了全部五个薪酬要素。 可能的薪酬分

7、布可能的薪酬分布( (整体薪酬整体薪酬=100%) =100%) 要素要素薪酬总额薪酬总额( (美元美元) )低层低层100,000100,000中低层中低层250,000250,000中层中层500,000500,000中高层中高层1,000,0001,000,000高层高层5,000,0005,000,000工资工资(%)(%)75755555404030302020员工福利员工福利(%)(%)151511118 86 64 4非现金报酬非现金报酬(%)(%)-1 12 24 46 6短期激励短期激励(%)(%)8 81313161618182020长期激励长期激励(%)(%)2 2202

8、0343442425050合计合计(%)(%)100100100100100100100100100100薪酬结构的纵向设计薪酬结构的纵向设计 一、薪酬一、薪酬( (工资工资) )等级结构的要素等级结构的要素 二、薪酬二、薪酬( (工资工资) )等级数目的设计等级数目的设计三、目标工资与薪酬三、目标工资与薪酬( (工资工资) )幅度幅度 四、薪酬级差的设计四、薪酬级差的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计叠的设计六、公司采用的薪酬结构数六、公司采用的薪酬结构数743074305750575071607160552555256890689053

9、005300662066205075507563506350455045504850485060806080370037004365436546254625581058103550355041804180440044005540554034003400399539954175417552705270325032503810381039503950500050003000300031003100362536253725372547304730288028802950295034403440350035002760276028002800325532553275327526402640265026

10、5030703070252025202500250028852885240024002350235027002700228022802200220025152515216021602050205020402040192019201800180017201720技术员技术员助理工程师助理工程师工程师工程师主管工程师主管工程师主任工程师主任工程师技术序列薪酬通路表技术序列薪酬通路表薪级薪级进岗进岗薪等薪等2022-3-1514典型的工资架构a: Range min 最低点 dc : Range overlap 级间重叠区b: Range max 最高点 e-f , f-g : Range prog

11、ression 级差a-b :Range spread 级宽 e-f-g :Base pay policy line 基本工资政策线agcbdefBase Pay Policy Line$Job Value概念解释l 等级最大值等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资：该等级员工可能获得的最高工资l 等级最小值等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资：该等级员工可能获得的最低工资l 带宽带宽：（也称薪酬变动幅度）每一薪资等级的级别宽：（也称薪酬变动幅度）每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一

12、般说来，薪资等级司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内差额幅度就越大薪资等级范围内差额幅度就越大l 重叠度重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低l 级差级差：反映了等

13、级递进的增加率。一般说来，低等级：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大之间级差较小，等级越高级差越大 一、薪酬一、薪酬( (工资工资) )等级结构的要素等级结构的要素1 1、薪酬、薪酬( (工资工资) )等级数目等级数目2 2、目标工资、目标工资( (薪酬区间的中值薪酬区间的中值) )3 3、薪酬、薪酬( (工资工资) )级差级差4 4、薪酬、薪酬( (工资工资) )幅度幅度( (薪酬变动范围、薪酬区薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度间、薪酬等级幅度) )5 5、薪酬等级中档次的设计、薪酬等级中档次的设计6 6、相邻薪酬等级直接的交叉与重叠设计、相邻薪酬等级

14、直接的交叉与重叠设计二、薪酬二、薪酬( (工资工资) )等级数目的设计等级数目的设计参考书参考书P298P2981 1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素(1)(1)、职位数量与相似性、职位数量与相似性(2)(2)、企业的薪酬管理政策、企业的薪酬管理政策(3)(3)、企业文化、企业文化(4)(4)、薪酬管理上的便利、薪酬管理上的便利(5)(5)、晋升政策、晋升政策2 2、薪酬等级数目设计的要点、薪酬等级数目设计的要点(1)(1)、一般企业的薪酬等级多在、一般企业的薪酬等级多在10101515级。级。(2)(2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交、不同薪

15、酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。等级的低位薪酬。3)3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。结构的宽带化趋势。 三、目标工资与薪酬三、目标工资与薪酬( (工资工资) )幅度幅度 ( (一一) )、目标工资、目标工资 每个或每级职位工资幅度的中位值即为目标工每个或每级职位工资幅度的中位值即为目标工资资( (通常称为薪酬

16、区间的中值，基准点等通常称为薪酬区间的中值，基准点等) )。 ( (二二) )、薪酬、薪酬( (工资工资) )幅度幅度 所谓薪酬幅度所谓薪酬幅度(pay rate ranges)也被称为薪酬区也被称为薪酬区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。 1 1、薪酬变动比率的基本内涵、薪酬变动比率的基本内涵 2 2、薪酬变动比率的设计、薪酬变动比率的设计 3 3、薪酬幅度的确

17、定、薪酬幅度的确定 4 4、薪酬区间的渗透度、薪酬区间的渗透度 5 5、薪酬区间内部结构的设计、薪酬区间内部结构的设计 1 1、薪酬变动比率的基本内涵、薪酬变动比率的基本内涵 薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的指标。比率，是用以衡量薪酬区间的指标。 薪酬区间薪酬区间= =最高值最高值H-H-最低值最低值L L 中位值中位值= =（最高值（最高值H-H-最低值最低值L)L)2 2 薪酬变动比率薪酬变动比率=(=(最高值最高值H-H-最低值

18、最低值L)L)最低值最低值L L100%100% 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=(=(最高值最高值H-H-薪酬中值薪酬中值M)M)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=(=(薪酬中值薪酬中值M-M-最低值最低值L)L)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 习题：薪酬最高值习题：薪酬最高值H H：42004200元，最低值元，最低值L L：20002000元，请计算薪酬区间、中位值元，请计算薪酬区间、中位值M M、薪酬、薪酬变动比率、上半部分薪酬变动比率变动比率、上半部分薪酬变动比率、下下半部分薪酬变动比率。半部分薪酬变动比率。 2 2、

19、薪酬变动比率的设计、薪酬变动比率的设计 一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。要大一些。 影响薪酬变动比率的主要因素影响薪酬变动比率的主要因素参考书参考书P303l职位价值职位价值l职位层级职位层级l职位差别职位差别l薪酬等级包含的职位范围薪酬等级包含的职位范围l企业文化和管理倾向企

20、业文化和管理倾向不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率薪酬变动比率(%)(%)职位类型职位类型20202525生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30304040办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40405050专家、中层管理人员专家、中层管理人员5050以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家3 3、薪酬幅度的确定、薪酬幅度的确定 一般不直接确定薪酬等级的上、下限，而一般不直接确定薪酬等级的上、下限，而是通过确定该等的薪酬变动比率，在根据是通过确定该等的薪酬变动比率，在根据薪酬变动比率和中位值来计算薪等的上、薪酬变

21、动比率和中位值来计算薪等的上、下限。下限。 公式：l下限下限( (起薪点起薪点)=)=薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬变动薪酬变动比率比率) )l上限上限( (顶薪点顶薪点)=)=下限下限(1+(1+薪酬变动比率薪酬变动比率) )注意：不能用下面的公式计算上限注意：不能用下面的公式计算上限( (顶薪点顶薪点) )：l顶薪点顶薪点= =薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬变动比率薪酬变动比率) )l公式验证：薪酬变动比率公式验证：薪酬变动比率( (薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度) )为为110%110%，薪酬中值为，薪酬中值为31003100元。元。l则：下限则：下限=3100=3

22、100(1+1/2(1+1/2110%)=2000110%)=2000元。元。l 上限上限=2000=2000(1+110%)=4200(1+110%)=4200元。元。 4 4、薪酬区间的渗透度、薪酬区间的渗透度 薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度(Range Penetration)计算的是员计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其公式为：公式为： 薪酬区间渗透度薪

23、酬区间渗透度=(=(实际所得基本薪酬实际所得基本薪酬- -区间最低区间最低值值) )( (区间最高值区间最高值- -区间最低值区间最低值) )100%100% 薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。 四、薪酬级差的设计四、薪酬级差的设计 1 1、薪酬级差的概念、薪酬级差的概念 薪酬级差薪酬级差(P

24、ay Grade)是指工资等级中相邻的两个是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2 2、薪酬级差的递增特征、薪酬级差的递增特征 薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。原则。 3 3、薪酬级差的

25、确定方法、薪酬级差的确定方法 、等比级差、等比级差 、累进级差、累进级差 、累退级差、累退级差 、不规则级差、不规则级差薪酬的不同级差变化薪酬的不同级差变化 等等级级级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1811.1811.3951.3951.6471.6471.9451.9452.2972.2972.7132.7133.2003.200级差百分比级差百分比-18.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.1累累进进级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 2

26、3 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1301.1301.2901.2901.4841.4841.7211.7212.0222.0222.3902.3902.8442.844级差百分比级差百分比-131314.214.21515161617.517.518.218.21919累累退退级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.2701.2701.5411.5411.8121.8122.0822.0822.3532.3532.6242.6242.8942.894级差百分比级差

27、百分比-272721.321.317.617.614.914.9131311.511.510.310.3不不规规则则级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1201.1201.2881.2881.5461.5461.8551.8552.1892.1892.5392.5392.8942.894级差百分比级差百分比-1212151520202020181816161414五、薪酬等级中档次的设计五、薪酬等级中档次的设计l 一等多级（档）：关键根据员工个人能力、资历、一等多级（档）：关键根据员工个人能力、资历、绩效高低的

28、不同进入该薪酬等级的细化。绩效高低的不同进入该薪酬等级的细化。l 档次设计数目档次设计数目= =员工在此岗位平均服务年限员工在此岗位平均服务年限* *年度年度薪酬调整次数薪酬调整次数 例如，某岗位平均服务年限为例如，某岗位平均服务年限为4 4年，薪酬调动为年，薪酬调动为1 1年年1 1次，则该岗位适合的档次数为次，则该岗位适合的档次数为4 4档。档。六、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重六、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计叠的设计1 1、薪酬等级重叠的几种情形、薪酬等级重叠的几种情形 2 2、薪酬等级重叠度的计算、薪酬等级重叠度的计算3 3、薪酬等级重叠的优点、薪酬等级重叠的优点1

29、1、薪酬等级重叠的几种情形、薪酬等级重叠的几种情形 2 2、薪酬等级重叠系数的计算、薪酬等级重叠系数的计算 如果如果A A和和B B是两个相邻的薪酬等级，是两个相邻的薪酬等级，B B在较高的等级中在较高的等级中( (见下图见下图) )， 交叉的程度为：交叉的程度为： 薪酬等级重叠系数薪酬等级重叠系数=(A=(A所在等级的上限所在等级的上限-B-B所在等级的下限所在等级的下限) )(A(A所在等级的上限所在等级的上限-A-A所在等级的下限所在等级的下限) )100% 100% 3 3、薪酬等级重叠的优点、薪酬等级重叠的优点l 一方面可以避免因晋升机会不足而导致业绩和能力同样优一方面可以避免因晋升

30、机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者的薪酬增长局限；秀的未晋升者的薪酬增长局限；l 另一方面，又由于为被晋升者另一方面，又由于为被晋升者( (绩效优秀者绩效优秀者) )提供了更大的提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。l 重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠的薪酬之间使用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度

31、。但是，重叠的区域也不应度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，一般不应超过该太大，一般不应超过50%50%l 在一些大型企业中，可能同时采用三种模式。在一些大型企业中，可能同时采用三种模式。应用： 工资方案的实施与修正 薪酬方案分析-新方案与现有方案对比l 从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平均有多少薪资差

32、距平均有多少 是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵红点和绿点最高值最高值最低值最低值中位值中位值红点红点X X绿点绿点Y Yl红点建议红点建议一次性补贴一次性补贴职位晋升职位晋升减缓增长减缓增长更新薪资结构更新薪资结构l绿点建议绿点建议转成试用期转成试用期提升至等级最低薪资点提升至等级最低薪资点更经常地增长更经常地增长降职或解雇降职或解雇薪酬方案分析-估算新体系成本员工员工薪酬薪酬等级等级现有现有工资工资最小最小值值中位中位值值最大最大值值建议建议值值变变化化增长增长率率A32,1001,9092,1002,2912,1000%B32,7001,9092

33、,1002,2912,7000%C62,5002,9093,2003,4913,00020%D83,1253,6364,0004,3643,70018%E83,1253,6364,0004,3643,70018%F83,1253,6364,0004,3643,70018%G83,1253,6364,0004,3643,70018%H83,1253,6364,0004,3643,70018%I82,7003,6364,0004,3643,25020%J82,5003,6364,0004,3643,10024%K82,5003,6364,0004,3643,10024%L82,5003,6364,

34、0004,3643,10024%M82,5003,6364,0004,3643,10024%N82,5003,6364,0004,3643,10024%总计总计38,12546,72351,40056,07745,050与现有与现有的比率的比率122.55%134.82%147.09%118.16%操作模拟薪酬方案分析-准备薪资执行计划l 阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计思路阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计思路薪酬结构的选择薪酬结构的选择具体各等数值调节的过程具体各等数值调节的过程怎样调节、设计以满足公司战略需要的怎样调节、设计以满足公司战略需要的l 分析方案的优、缺点分析

35、方案的优、缺点保证了外部竞争性保证了外部竞争性/内部公平性内部公平性可承受性可承受性可操作性可操作性l 提出薪资变化的原则及建议方法提出薪资变化的原则及建议方法 员工的心愁：员工的心愁：我加倍努力，再加倍努力，我加倍努力，再加倍努力，就是没有获得高薪的机会。就是没有获得高薪的机会。 传统薪酬往往是与一个人在一个组织中的职位等级相匹配的，传统薪酬往往是与一个人在一个组织中的职位等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多，如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗福利甚至奖金就会越多，如果员工

36、不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。的岗位上干得多么出色。一、传统薪酬的迷思一、传统薪酬的迷思(1)(1)一、传统薪酬的迷思一、传统薪酬的迷思(2)(2)1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等岗位（部分）2装配工4生产线领班5销售员7车间主管8技术员11销售部经理12技术部经理1313装配工2生产线领班

37、4销售员5车间主管7技术员8销售部经理11技术部经理12一、传统薪酬的迷思一、传统薪酬的迷思(3) (3) 基层岗基层岗位位中间层级岗中间层级岗位位高层岗高层岗位位 企业的心愁：企业的心愁：u组织肥胖症，扁平化难以实现组织肥胖症，扁平化难以实现u员工忽视技术的提高，企业绩效难达员工忽视技术的提高，企业绩效难达成成u岗位轮换难推行岗位轮换难推行一、传统薪酬的迷思一、传统薪酬的迷思(4)(4) 在组织愈来愈扁平化的情况下，在组织愈来愈扁平化的情况下，在技术和知识愈来愈成为企业竞争力在技术和知识愈来愈成为企业竞争力的决定因素的情况下，如何才能使员的决定因素的情况下，如何才能使员工愿意横向运动而不只是

38、眼睛向上工愿意横向运动而不只是眼睛向上? ?即愿意学技术搞专业而不是当官发财？即愿意学技术搞专业而不是当官发财？ 20世纪90年代以后，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。二、宽带薪酬的提出二、宽带薪酬的提出(1)(1) 宽带薪酬宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而指对多个薪酬等级以及

39、薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的以及相应较宽的薪酬变动范围。之所以称之为宽变成只有相对较少的以及相应较宽的薪酬变动范围。之所以称之为宽带薪酬，是因为每一个薪酬等级是一条宽宽的薪酬带，而非一条狭长带薪酬，是因为每一个薪酬等级是一条宽宽的薪酬带，而非一条狭长的薪酬条。的薪酬条。二、宽带薪酬的提出二、宽带薪酬的提出(2)(2)一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变区间变动率动率增加可能达到增加可能达到200%300%200%300%，而在传统薪酬结构中，区，而在传统薪酬结构中，区间变动率通常只有间变动率通常只有50%50%左右。

40、左右。增大浮动范增大浮动范围围压缩级别压缩级别将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别（薪将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别（薪等），并将每个级别对应的岗位数量增加。等），并将每个级别对应的岗位数量增加。区间变动率区间变动率= =最高值最高值- -最低最低值值最低值最低值*100%1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等岗位（部分）2装配工4生产线领班5销售员7车间主管8技术员11销售部经理12技术部经理1313装配工

41、2领班4销售员5车间主管7技术员8销售部经理11技术部经理12二、宽带薪酬的提出二、宽带薪酬的提出(3)(3) 1 2 3 4 510002000薪酬水平薪酬水平(元元)宽带薪酬得以实现的假设前提：宽带薪酬得以实现的假设前提：一位操作熟练的工人对企业的贡献一位操作熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主管；并不亚于一位车间主管；一位出色的专业技术人员可能比一一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；值更高；一位顶级销售员可能比销售部经理一位顶级销售员可能比销售部经理对企业的作用更重要。对企业的作用更重要。3000400050006000薪

42、等岗位（部分）1装配工2生产线领班、销售员3技术员、车间主管4销售部经理、技术部经理薪等薪等宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 传统薪酬结构包括很多相互重叠的等级传统薪酬结构包括很多相互重叠的等级( (一般一般2020个以上个以上) )，每一级的浮动幅度大约为，每一级的浮动幅度大约为40%40%60%60%。而。而宽带薪酬结构只有宽带薪酬结构只有4-104-10个薪酬等级，每一级浮动幅个薪酬等级，每一级浮动幅度为度为150%150%以上。以上。 1、以岗定等，以绩定级（最通用的模式）三、宽带薪酬的几种模式(1)划分薪酬等次、级别的依据划分薪酬等次、级别的依据一般职员、操一般职员、操作工人及基层作工人及基层管理人员管理人员（基层）（基层）技术、中层管理技术、中层管理人员人员（中间骨干层）（中间骨干层）高管层（核心层）在这种模式下，设计一个透明公平的绩效考核程序是保证宽带