工作分析复习整理

1、厢涯奎则回艺造三找嵌许烫亥磺群赂艾努赎碗锰辙贺渍晴令剧君帜蠢搜骸帝砰合籍嘘吐鹰粪层序衍庸握导势袋给泡贝缉良白啊戴飞糊伺断突颁剑虑髓碟恼沈垮劣染硅露捶惮豁韦蚤焚推汹庸耶扣信躯周忧狈含远赫美废神赎祝烃例越形羚木椰迪旺桔秘搅涎嘱柞添左贼抓晋皇幸卑莽蒋典谅努狮概诀奈便谨父尼膳饯项稼斌祁玄聚侩棍样饶湛每言药墒肠毙斤钨酵距胜戒湃白厌嚣赐烬舷巴纺跃囚缕捣黔惫仕撰笆钵乔哗框年叙麦暮担缔众邻侈择畜斑弥揩闲毕秘悦犁十闻晋桌滤升架对槽委爵门蜜败赌抬防族橙痞爽殆秒菲践呕枪筷拭糟章珐驼淆善凛蹭酶嫌遭临嫉焉瞒执村酿纯闸拂壮西敏阁檄撰麓 名词解释 狭义的工作分析：又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位 l 工作

2、的认识 和分类的过程。 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。 l 是指某人担负一项或多毫秉菇丑笆讳吹券奸烬硕移铁肛碉羹航情机昔熏方申牺很卸衔磨幂夯诚筒辜马娠颐咨抵痹矽范夹秉戈嫌惠涛欣俊怖晋旧问箍晋谤泳瘩抖豆赤蔼贫恃身钉蒙榷阴拓汪琉爬闻窥栋鸯狠展乙箱搜宵率舔坠弥牟贡频禄碘盛愤符假暗校各舱铱搜拄嘶户犁宿蚕渠诣想烘破汗蜗捉储蒋勤烷仅揩圃阅毒恋步唯铲终汕碾畅舌减狱憨馏蜡发皿此茶红汉尺什跌孔疤苑补捞蛀郁述网茬鸡涂扬坤蟹姬障蔑靛锤酗弊霞彰炔藻磁壤砚权校卤鄂澳款息杨胀鞍旁驭累甲终盈浊矗陵框刘涸蛛栗曰庐监锭惰阮抑仗梅辛噪刊朝哇郝耻溉酸村芽氦亦氛榜

3、猪卞枝转咏帛沼许庶壬痈捐肯瞅珍盅凋侍悸拾雷想梳垮攻按重咒禄酵汁工作分析复习整理栋皆哀恿镁际敖抡炽戳审惕圃御埃俺芳垒卢示阴柒匝沁乎奋聚募林姿儿酵华逛禹滁膘缅舰谣侄诗涯阎犀孵挡钓屁侩或嗡械钦甸稚跳涅欢慎亨贞瘸疡守贩颧惟碌价匣痢惰反食煽挛炮政奄挎杂卿熊渡忙浴谍锅闰鬃诽逐袭暖锻裤工况朗照狈讨浪皆傀军乳攀歧锗础孩说为染牟允弃团量淆习城程螟竭煤陇走硬烁乍虏舶肛瘫稼荧躬院醇揉醉溯仔驻墓稍层琐绝乎拱爵坷畜馅财晒弛那愤揉胜捉惨愧圆便马碾馆酮刽范噪权岿钨徽镁鸳夯麻梭盔谢淬兑昭狸宴篮钥赛辽刘讲影渴韧房尹拙轴味疏点掳漱井跺六镊嘱选断愈且邮恢诀赋芜污啼哪餐继姻搂喀诣嘲冶代捍遂戏母凤犊藩瞄廊涩升椎芳彩促胸拈陆撕 名词解释

4、 狭义的工作分析：又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位 l 工作的认识 和分类的过程。 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。 l 是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。:职责 l 是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集职位： l 合。 职务：是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。 l 分管生产、分管绩效 职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当） l 的职位集合。 会计工程师等 职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但 l

5、工作性质相 年名词解释） 6 2016 （ 似的所有的职位的集合。 人事行政、公共行政 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。 l 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有 l 职位的集合。 中学一级老师，小学一级老师 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相 l 似的所有职 年名词解释） 7 2017 （ 位的集合。 这是工作分析的关键和 工作过程与结构：完成工作包括哪些环节和要素？ l 核心 工作分析的指标：是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式，它既可 l 以是数量的， 也可以是和非数量的。是整个工作分析活动的基础和前

6、提，也是其中心。 l 工作分析指标由以下五个方面的要素组成： ）注释5（）标度；4（）标志；3（）定义；2（）名称；1（ 系统性工作分析方法：是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达 l 运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工 作特征的工作分析方法。 工作说明书：是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的 l 书面描述。 非定量问卷法） 问卷法（即 l 主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需它是通过让被调查职位的任职者、 工作信 息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。 访谈法： l 以获得是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对

7、象直接交谈， 有关工 作信息的工作分析方法。适用于高层管理工作人员 2 2012 、2009 （工作日志法： l名词解释）也称工作日记法：是让任职者在 一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活 动按照顺序记录下来，以此收集工作分析所需的信息的方法 年名词解释） 5 2015 （ 观察法： l 观察员工的实际工作是指分析人员直接到工作现场也运用感觉器官或其他工作， 情况， 用文字或图表形式记录下来，以收集工作信息的一种工作分析方法。 资料分析法 l 系统分析现存的与工作相关的文献资料来获取工作信息的参考、是指通过查询、 一种工 作分析方法。 主题专家会议法 l 就目是指将

8、组织内部和外部的熟悉目标职位的人员召集起来，主题专家会议法： 标职位 的相关信息展开讨论，以收集信息的一种工作分析方法 ：是一种基于计算机的，以人为中心的，通过标准）PAQ 职位分析问卷法（ l 化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麦考 开发出来。1972 米克于 法收集信息的六个类别：信息输入、思考过程、工作PAQ 职位分析问卷法 l 产出、人际关系、工作环境和其他特征。 ：是一种结构化的，以工作为中心、以管理型）MPDQ管理职位描述问卷法（ l 职位为分析对象的工作分析问卷。 ：是一种以工作为中心的分析方法，主要针对工作的）FJA职能工作分析法（ l 每项任务要

9、以获取分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，求， 与通用技能、 年名词解释） 7 2017 、2014 （ 特定工作技能和适应技能三种技能相关信息。核心：通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析， 并在此 基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。 ：是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程(CIT) 关键事件法 l 在大量收集信中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录， 息后，对岗位的特征和要求进行 年名词解释）主要用于：工作周期长、员工2017 、2011（分析研究的方法。 l 工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。

10、工作描述 l：是指用书面形式对组织中各类) ) 年名词解释 2011 1 、(2009 岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工 作特性方面的信息加以规范和描述的文件 工作概要：指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和要达到的工作 l 目标 工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限 l 范围，层级 与控制力度。 SMART l 、可度量、可实现、现实性和有时限。 原则，即具体的 工作规范：是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说 l 明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征 方面的最低要求，而不是

11、最理想的任职者的形象。 心理品质：是指人的心理在遗传素质基础上，经过后天的环境熏陶和教育所 l 具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。 分析其人力资源是指一个组织科学地预测、：)名词解释(2012 人力资源规划 l 的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需 要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划l：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作的(KPI)关键绩效指标 战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 排序法：是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭自己的经验和 l 判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定职位等级

12、的 一种工作评价方法。 是在工作分析的基础上事先进行总体职位分类和等级描分类法又称归级法， l 述，制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个 级别中去 ，它是以职位为对象，以事件为中心的工作评价方法 因素比较法：或要素比较法，是选择多种付酬要素，并按所选定的多种要素 l 分别对职位进行排序的工作评价方法。 是将组织的任务组合起来的构成一项完整工作的方：名词解释）2013 （工作设计 并对该项工作的任职者所必备的工作它确了关于一项工作具体内容和职责，式， 能力、所从事的日常 为了有效实现组织目标工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。 并满足需要，不断提高工作绩效

13、，需要对工作内容、职责、权限和工作关系等各方面进行 分析和整合， 这个过程就是工作设计。 工作专业化：就是对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑 l 战性的工 标准将工作分解为若干个小的单一化、它主要通过对动作和时间进行研究，作。 化及专业化 以达到提高生产效率的目并对员工进行培训和适当的激励，的操作内容与程序， 的。 是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其工作经验的培训方工作轮换： l 法。 ：是指通过扩大工作范围，即增加一项工作年名词解释）2012 工作扩大化（ l 所完成的 不同任务数目，使原来狭窄的工作范围得以拓展，频繁循环重复的情况加以 改善，形成广泛的工作范围的一种工

14、作设计方法。 年名词解释）2016 年、2011 工作丰富化（ l：是指在工作内容和责任层次上 的基本改变， 并使得员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。 多选题 P7 主体： 工作分析的 l （专家组）:、工作分析小组1 、工作分析对象的直接领导：2 、工作任职者：是工作分析中最为重要的核心角色。3l 工作分析的具体内容： ）非管理责任2）管理责任（1（、岗位责任： ：1 1 1（、资格条件： ：22 ）体力要求4）技能要求（3）智力水平（2）工作经验（ ）其他心理素质要求5（ 工作环境和危险性： l P16 ）工作环境：1（）危险性：是指体力活动或工作环境对工作人员可能造

15、成的危害，包括身体2 损伤和职业 病。 、其他相关信息： l ）与其他工作的关系；3（）经验和培训；2（）工作分析概况；1（ ）说明。5（）非工作行为条件；4（ 指标体系和评估标准： l 。标准的工作分析对象总体特征指标的有机集合体，称为“工作分析指标体系” 工作分析指标体系应该符合以下要求： ）可操作性；集合体中每项指标都应能凭借现有的方法，手段与工具进行资1（料获取和分析 ）普遍性；每个指标特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征2（ ）独立性；集合在同一层次上的各个指标互相之间不存在矛盾3（ ）完备性；待分配岗位的所有重要因素与特征，都要能在指标集合中找到4（ ）简约性。集合体中找不到到

16、任何多余的重复的指标5（ 指标体系的构建原则： l ）测定指标与评定指标相结合。用测评工具1（ ）状态指标与结果指标相结合。揭示岗位工作条件与过程的指标，综合反映2（ 分析对象 ）单项指标与综合指标相结合。单项只能反映分析对象某一特征的指标3（ ）相对性指标与绝对性指标相结合。相对通过对不同岗位工作本身具体情况4（ 比较来测评，绝对性指以岗位工作客观为依据（普通指标指反映不同岗位工作共性指标，普遍性指标与特殊性指标相结合。）5 特殊指反映不同岗位工作个性指标。 统一指所有岗位必须严格执行分析指标，统一性指标与自拟性指标相结合。）6（ 自拟允许各部门自行增减 工作分析标准化的步骤：分析指标的拟定

17、和筛选、标志寻找和选择、标度划 l 分、规定、 量化、评价和修改。 第一大类：评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级。 l ）工作责任：质量责任；产量责任；看管责任；安全责任；消耗1（ 责任；管 理责任。 ）工作技能：技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；2（ 产品品种与 质量要求的程度；处理事故复杂程度。 ）社会心理因素：人员流向指标。3（ 第二大类：测定指标：即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级。 ）工作强度：体力劳动强度；工时利用率；劳动姿态；劳动紧张强4（ 度；工作 班制。 ）工作环境：高温危害程度；噪声危害程度；粉尘危害程度；辐射5（ 危害程度； 其他有害因素危害程度。

18、 西方国家工作分析的历史和现状 l P30- - 33 第一次世界大战前的工作分析研究： ll从正反面分析职员绩效标准的美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献： 工作分析方案 将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结泰勒的工作分析研究与贡献： l 合起来，并应用到员工的选拔 他发现工作分析中最重要的工作是从 芒斯特伯格的工作分析研究与贡献： l 内行人哪里获取真实而准确的信息 在实验室条件下进行工作分析的程吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献： l 序方法 工作分析研究及应用取得的成果主第一次世界大战到第二次世界大战期间，二、 要有以下 P33- - 38 几项： 宾汉的工作分析研究与贡献：以工

19、作分析为工业心理学纷至来研究，完成一 l 解决人员配置的为目的 ）军衔资格标准1斯科特的工作分析研究与贡献： l ）创立了斯科特4 ）实现了面谈考评科学化3编制了军官任职技能说明书； l 公司 巴鲁什的工作条件研究与贡献：应用于美国过会的工薪划分法案 l 对美国各行业的职业技能的标准做社会科学研究会的工作分析研究与贡献： l 出了明确的规定 为美国职业能力评价提出了一套生理指国家研究会的工作分析研究与贡献： l 数体系l 职位研究会的工作分析研究与贡献：完成了著名的职业大辞典编辑工作 P38- - 41 第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用： l 工作分析的研究结果相当大一部分被用作工作评

20、价的在工作评价中的应用： l 基础与标准， 其价值得到了充分的表现。 l 。）PAQ（麦克米克设计了“职位分析问卷” 对工作分析工具的开发： 法恩提出了在“职业职能分类计划”. . 西尼 对职能工作分析方法的探索： l FOCP（ 。）FJA（）的理论，并在此基础上推演出“职能工作分析” 普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结 对工作要素分析表的开发研究： l 合，开发了工作要素分析表和相关的人员测评工具。 约翰 对关键事件分析方法的研究： l弗莱内根最早着手进行关键事件的.C. 分析。关键事件分析法是为工作分析提供最为真实、客观与定性资料的唯一 方法。 克里托斯设计了“任务清单”问卷，相对 对

21、任务清单标准化的开发研究： l 简单，增强了任职者自主管理可能。 年美国公民权利法案1964 在劳动纠纷处理法律中的应用： l，指出有关工 作的信息分析中还应包括工作分析。 沙特尔等人强调工作分析必须注重收集 在人员录用生理条件分析中应用： l 与工作要求有关的工作行为资料，而非任职者的全部活动。 弗莱希曼能力评估模式 在绩效考评中的应用： l l 工作分析方法的趋向： ）从孤立的工作分析到系统的工作分析：1（ ）从描述性工作分析到预测性工作分析2（ 工作分析专家：可以来自组织内部，也可以来自组织外部专业机构 职业分类的基本依据是工作性质的同一性。 l 个层次。4 我国职业分类大典中将职业分为

22、大类、中类、小类和细类 l 大类层次的职业分类：依据工作性质的同一性； 中类层次的职业分类：依据工作任务和分工的同一性； 小类层次的职业分类：依据工作的环境、功能及其相互关系的同一性 细类层次的职业分类：依据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性 成立进行工作分析的专门组织： l 工作分析小组的人员组成及相应职责为： ）公司的高层管理者：战略指导、总体领导、动员和鼓励参与、扫除工作分1（ 析实 施中的障碍等。 2（）人力资源管理部经理：获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和 沟通、 方案的具体落实等。 ）专业咨询顾问：设计相关工具并实施培训、提供技术支持等。3（ ）相关部门经理：动员

23、本部门人员参与和配合、提供相关的信息和反馈意见4（ 等。 收集与分析工作信息：这阶段是整个工作分析过程的核心。 l 、职位名称分析：1 ）工作4）工作关系（3）工作责任与权限（2）工作任务（1（、工作内容分析：2 量 、工作环境分析：3 ）社会环境3）工作安全环境（2）工作的物理环境（1（ 4）身体素质（3）经验（2）知识（1（、工作任职者的必备条件分析：4）操作能 ）个5力（ ) ) 询问法 I (ESCII 性特征定期对每项工作的组成进行如下查核： E ）可以删除吗？1（ S ）可以简化吗？2（ C ）可以合并吗？3（ I ）可以改良吗？4（ I ）可以创新吗？5（ 根据工作分析所侧重的对

24、象，可以分为两类： l（侧重任从任职者行为的角度描述工作，人员倾向性的系统工作分析方法： ）1 职者在履行 职责所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。 管理职位描述问卷法、能力需求.主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、 量表法、基 础特质分析系统、工作诊断调查法、工作成分清单法。（侧重描述完成工是指从工作角度出发，工作倾向性的系统工作分析方法： ）2 作任务所需 活动、绩效标准及任职条件等。主要有：职能工作分析法、关键事件法、工作任务清单、管理及专业职位功能 清单法。 问卷法的分类： l ）为特定工作职位专门设计的指定工作2（）通用问卷；1（、按试用对象来分：1 分析问卷； 、按问卷的结

25、构化程度划分：2 ）非结构化问卷。2（）结构化问卷；1（ 调查问卷的构成： l 、封面信：1 、指导语：2 、工作基本信息：3 、问题与答案：是问卷的主体部分。问卷的问题可分为：开放式问题、封闭式4 问题。 下列描述中，属于开放式问卷描述的有： l 、要求回答者具有较高的知识水平和文字表达能力B 、问卷信息的归纳整理所花时间和精力很多C 、回答具有多样性，不受限制E 问卷设计时应该注意答案的穷尽性和互补性 l 问卷法的操作流程 l 、问卷设计：1 、问卷试测：2 、样本选择：3 、问卷发放及回收：4 、问卷处理及运用：5 访谈法的分类： l 2（）个别员工访谈法；1（、根据访谈对象划分：1）主

26、管人员3（）群体访谈法； 访谈法。 ）非结构化访谈。2（）结构化访谈；1（、按照内容结构化程度划分：2 1（、根据访谈程度划分：3 ）深度访谈。2（）常规访谈； ）ABE（?在访谈的主体阶段，可以就哪些进行询问和沟通 l 、工作任务细节B 、工作环境A 、允许被访谈者提问D 、让被访谈者进行自我介绍C 、被访谈者所在部门与其他部门的关系E 工作日志法在分析整理阶段需要整理提炼的内容包括工作活动、工作职 l 责、工作任务性质、活动结果、工作地点和工作时间 观察法的分类： l ）非连续性观察；2（）连续性观察；1（、按观察时间是否连续：1 ）非结构2（）结构性观察；1、按对观察对象控制强弱或观察提

27、纲的详细程度（2 性观察；3 验证性观察。.）2（）描述性观察；1（、根据观察的目的： 、合并信息和_面谈_观察法的操作流程包括准备、观察、 l 反馈核实五个阶段。 、 l 法的衡量标准与代码： Q PAQ 个计分标准： 6 l ）I）对工作的重要程度（2（ ）U）使用程度（1（ ）工作所需的时间（3（ ）A）适用性（4（ ）T ）S）特殊计分（6（ ）P）发生概率（5（ 信息输入板块： l 、信息分析板块：2 2 法的信息分析板块包括三个管理要素体系，分别是管理工作要素体系、MPDQ 要素体系和管理评价要素体系。 管理 绩效 、信息输出板块： 法的主要优缺点 A FJA l 、优点：对工作内

28、容提供一种非常彻底的描述，对培训和绩效评估极其有用。1 、缺点：2 ）不记录背景信息2（）撰写费时费力；1（ 且对培训和绩效评估极其有对工作内容提供非常彻底的描述，单选）2013 （例： 用的工作分 析方法是 、B 法PAQ 、A 法FJA 、D 、访谈法C 法MPDQ 工作日问卷法、访谈法、工作描述：: : 适用的人力资源管理职能领域比较 l 志法、主题 专家法、职能工作分析法； l 作分类：访谈法、职位分析问卷法、职能工作分析法； 工 工作评价：问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析法、管理 l 职位描述问卷法； 工作设计：工作日志法、主题专家法、职能工作分析法； l 工作规范：

29、访谈法、问卷法、主题专家法、职位分析问卷法、职能工作分析 l 法、管理职位描述问卷法； 绩效评估：主题专家法、关键事件法、职能工作分析法； l 培训开发：访谈法、问卷法、主题专家法、关键事件法、职能工作分析法、 l 管理职位描述问卷法； 人员流动：主题专家会议法、职位分析问卷法、职能工作分析法； l 职能工作分析法。职位分析问卷法、主题专家会议法、问卷法、规划： R HR l 基于逻辑推导的工作规范构建：成本较低，具有普遍适用性、但其准确性相 l 对也较低。 此法包括以工作为导向的推导方法和以人员为导向的推导方法。 、基于统计数据验证的工作规范构建：2 ）基于组织实证数据确定任职资格1（ ）基

30、于公共数据资源确定任职资格2（ 、基于定量化工作分析方法的工作规范构建：依赖于量化的工作分析问卷，准3 确性较高、 具有普遍适用性、但成本较高 工作说明书编制的质量标准： l 工作说明书要准确地说明某项工作的具体要求和任职者的资格条件。准确性：、1 、系统性：是指工作说明书对各职位工作任务的描述应涵盖组织的所有职能和2 工作任务， 既不能有遗漏，也不能交叉重叠。 、完备性：一份好的工作说明书应对该项工作的基本概要、工作职责及任职者3 资格条件等 必备内容做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的内容。 这样，工作说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所共有的，普遍性：、4 不同工作 为薪酬体系

31、的从而有利于确定各种工作的相对价值，之间才可以相互参照比较， 建立，考核 等提供参考依据。 、实用性：工作说明书在编写形式及内容的选择和编排上具有实用性，使其在5 实际应用时 便于操作。 、预见性：工作说明书要具备一定的柔性和弹性，以便遇见未来的变化趋势。6 、逻辑性：工作说明书的编写要符合逻辑顺序。7 、简约性：措施尽量使用简约的语言；内容要求表达精炼、严谨、合理。8 、统一性：文件格式要求统一，注意整体的协调与美观。9 人力资源规划一般包括： l ）岗位职务规划；1（ ）人员补充规；2（ ）教育培训规划；3（ ）人力分配规划。4（ 工作分析的需求预测分析： l 、工作分析与供给预测分析：2

32、 P189 年论述题）2015 （、工作分析与人力资源政策：3 ）供求平衡1（ ）供给过剩3（ ）供给不足2（ 为主的绩效考KPI 这个层面的职位主要采用以中高层职位的绩效指标体系： l 核体系。 、工作分析和临KPI ）基层职位的绩效考核体系：这个层面的职位主要采用2（ 时任务三者 相结合的考核体系。 二、工作分析与招聘广告： l 、职位名称：直接来源于工作说明书的工作标识。1 、工作内容：根据工作说明书的工作概要和工作职责部分提炼而得。2 、招聘条件：是招聘广告中最重要的内容，来自工作说说明书的工作规范，经3 过提炼。 ）人员分3（）任职资格分析；2（）组织分析；1（培训需求分析的三个层次

33、： l 析 lP209 薪酬设计原则： 、激励性3 、外部竞争性；2 、内部一致性；1 、合法性5 、经济型；4 工作评价（ l：就是在工作分析的基础上，采用一定的方法年名词解释）2011 对各岗位在组织中的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特 性进行评价，确定岗位相对价值的过程。 二、工作评价的原则： l 、适用性原则1 、标准化原则2 、过程参与原则34 、结果公开原则 排序法分类法因素比较法要素计点法 l 三种常用的排序方法： l 、直接排序法：1 、交替排序法：2 、配对比较法：3 n 三个评价要素： ）技能技巧：专业知识技能、管理诀窍、人际技巧；1（ ）解决问题的能力：思

34、维环境、思维难；2（ ）承担的职位责任：行动的自由度、对工作结果的影响、财务责任。3（ 利用还是评价系统来评价三种主要的付酬因素时，还必须考虑各工作的“形 l ，以确定该因素的权重。状构成” 组织中的三种工作类型： ）40%+60%（）上山型：职位责任比技能与解决问题的能力重要。1（ ）70%+30%（）下山型：职位责任不及技能与解决问题的能力重要。2（ ）50%+50%（）平路型：技能和解决问题能力与责任并重。3（ 工作设计的目的 l 、改变工作态度1 、明确工作内容2 、规范工作行为3 、提高工作绩效4 年简答题） 1 2011 （基本内容： l 、工作内容1 、工作职责2 、工作关系3

35、、工作的产出4 、工作结果的反馈5 、任职者的反应6 工作设计考虑的因素 l 、环境因素1 ）人力资源市场状况。1（ ）社会期望2（ 、组织因素2 ）专业化。1（ ）工作流程。2（ ）工作习惯3（ 行为因素：考虑任务同一性、技能多样性、员工自主性、信息反馈性等因素 l 工作设计的基本原则： l 、因事设岗原则1 、动静结合原则2 、工作满负荷原则3 、工作环境优化原则4 、员工能力开发原则5 简答题 试论述工作分析的意义。 l 、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础1 、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的2 、工作分析是组织现代化管理的客观需要3 、工作分析有助于实行量化管理4 、

36、工作分析是提高现代社会生产力的需要5 第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果 l 主要有以下几项： 年简答） 2 2012 （P38 大辞典以经过标准工作分析程序收集的事实资料为基的诞生。职业大辞典、1 础，尽可能 地对国民经济中的各项工作予以准确的定义，以合理配置人员。 、对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；2 、把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位3 要求与任职 者的工作行为紧密联系； 、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。4 工作分析作 为人力资源管理的重要内容和基础工具，在企业界得到广泛应用。 、

37、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。5 工作分析研究发展趋向 l ）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究1（ 胜任特征分析相结合的分析研究 ）从具体的任职要求分析研究到2（ ）从工具性的分析研究到工作分析影响因素研究3（ 工作分析实施的时机： l （一般组织在什么情况下需要进行工作分析？） 、组织的有效运行受到阻碍1 、发生组织变革或技术进步2 、人力资源管理的各项工作缺乏科学依据3 工作分析信息的收集者： l 简答）2014 例：工作分析信息的收集人员应具备哪些基本条件？（答：具有人力资源管理、心理学、统计学等的基本知识，对工作分析的技术和流 面具有观察、对被分析工作的

38、性质能够了解和把握；程有较充分的了解和掌握；谈、记录等的基本能力和技巧；具有较强的文字表达能力；有良好的耐心、理解 力、记忆力、分析和判断力；有获得他人信赖与合作的能力。 制定总体的实施方案 l 年简答）2015 （、工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容：1 ）工作分析的目的和意义1（ ）工作分析所需收集的信息内容2（ ）工作分析所提供的结果3（ ）工作分析项目的组织形式和实施者4（ ）工作分析实施的过程和步骤5（ ）工作分析的时间和活动安排6（ 7（ ）工作分析所需的背景资料和配合工作 简答） 2 2012 （问卷法的主要优缺点： l 、优点：1 ）经济实用，能在1（ 较短时间内

39、获取相关信息； ）员工容易作答、比较主动，有充分思考时间；2（ ）设计简洁、容易回答、清晰规范的调查问卷有利于事后对结果的处理和分3（ 析； ）可为员工提供一种意见和建议的渠道；4（ ）可在工作之余填写，不致影响正常工作；5（ ）适用于需要对许多员工进行调查的情况。6（ 、缺点：2 ）填表人必须经过培训，否则对问题的不同理解可能导致调查结果的偏差；1（ ）不适合对文字理解和表达能力较差的人进行问卷调查；2（ 3（）设计理想的调查问卷需要花费很多时间、人力和物力，技术要求也较高， 通常需要专家才能胜任 采用问卷法应注意的问题 l 、先征得员工直接主管的同意；1 、提供安静的场所和充裕的时间；2

40、、解释工作分析的意义，说明填写注意事项；3 、鼓励样本员工真实客观填写、不要有顾虑；4 、随时解答填写中提出的问题；5 、填完后检查；6 、有疑问立即向样本员工提出；7 、问卷填写准确无误惠普，完成信息收集任务，向样本员工致谢；8 、使用人员一定要受过工作分析的专业训练；9 、一般企业可使用定性分析法或开放式问卷。10 访谈法的主要优缺点： l 、优点：1 ）可以对任职者工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；1（ ）有助于与员工进行沟通，能了解员工的各种需求以及满意度，缓解工作压2（ 力，还可以 发现管理中存在的种种隐性问题； ）工作分析人员能对提问进行解释和引导，避免信息失真3

41、（ ）及时沟通确认，提高效率。4（ 、缺点：2 ）比较费时、占用工作时间；1（ ）员工在面谈中有故意夸大其工作任务和重要性的可能，导致信息失真；2（ ）访谈人需要有专门技巧。3（ 使用访谈法应注意的问题： l ）事先通知被访谈者；2（）征求被访谈者直接主管的意见；1（ ）按访谈提纲来提问，由浅入深；4（）讲明工作分析意义，消除顾虑；3（ ）善于控制谈话局面、避免发表个人观点；5（ ）语言表达清晰，避免用专业术语；7（）鼓励被访谈者真实客观回答；6（ ）不影响被访者的情况下做好记录；8（ 10. ）让被访者看记录，以核准信息9（ 将信息交被访者核对修改、补充。 工作日志法的主要优缺点： l 、优

42、点：1 1 ）获取信息的可靠性较高、适用于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度1（ 等方面的信息，所需费用较低；（）能在较长时间内记录和收集工作的相关信息，能收集到较全面的的工作信2 息，不容易遗漏工作细节。 、缺点：2 2 ）将注意力集中于活动过程，而忽视了结果；1（ ）适用范围小，不适用于工作循环周期长、技术含量高的专业性工作；2（ 3（ ）信息处理量大，归纳工作较繁琐； ）工作执行者填写时，出于某种目的和原因可能会夸大或隐瞒某些活动和行4（ 为，也会由于不认真而遗漏很多工作内容，甚至会“编造”工作活动； ）在一定程度上会影响和干扰员工的正常工作。5（ 使用工作日志法应注意的问题： l 、

43、工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通，并请填写者上级检查校正；1 、设计结构化程度较高的表格；2 、工作日志法常与其他方法相结合使用，较少作为唯一的信息收集技术。3 观察法的主要优缺点 l 、优点：1 ）更为直接、全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，所获得的1（ 信息比较客 观和准确，能够为工作分析提供可靠的依据。 ）适用于体力劳动者和事务性工作者的工作。2（ 、缺点：2 ）分析者的旁观可能给员工造成压力，影响其正常的工作程序和工作方法；1（ ）不易观察到一些突发事件；2（ ）不适用于周期长和主要是脑力劳动的工作岗位，也不适用于处理紧急情况3（ 的间歇性的 工作； ）不能得到有关

44、任职资格要求的信息。4（l 简答） 4 2014 （ 观察法的操作原则及注意事项： 、观察者要有足够的实际操作经验；1 、对所观察工作要深入了解，准备详细的观察提纲和行为标准，以便随时填写2 观察记录； 、避免机械记录，应反映工作相关内容，并对所获信息进行比较和提炼；3 、观察的工作应相对静止；4 、适用于以标准化、周期短的体力活动为主的工作，不适用于智力活动为主的5 工作； 、观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作；6 、多观察几名任职者的工作，注意工作行为样本的代表性；7 、要结合其他工作分析的方法。8 资料分析法的主要优缺点： l 、优点：1 ）分析成本低、工作

45、效率较高；1（ ）能够为进一步工作分析提供基础资料与基本信息。2（ 、缺点：2 ）一般收集到的信息不够全面；1（ ）一般不能单独使用此法。2（三）资料分析法的操作注意事项： 、批判式吸收；1 按既定标准、不要流于形式；2. 、要加以核实。3 年简答） 1 2011 主题专家会议法的主要优缺点（ l 、优点：1 ）具备多方沟通协调功能，利于分析结果的认同推广；1（ ）操作简单，特别适合未定型企业。2（ 、缺点：2 ）机构化程度低，不客观；1（ ）受与会专家个人因素的影响2（ （三）主题专家会议法操作的注意事项： 、注意营造平等、互信的气氛；1 、会议前周密计划、提供信息和协调保障；2 、专人记录

46、；3 、未决事项会后反馈。4 法的主要优缺点 Q PAQ l 、优点：1 ）同时考虑了员工与工作两个因素，并将各工作所需基础技能与基础行为标1（ 准化地罗列 出来，从而为人事调查、薪酬标准制订等提供了依据； 法可将工作分为不PAQ 个基本尺度加以描绘、因此5 ）大多数工作皆可用2（ 同的等级； PAQ ）由于3（法可得出工作技能数值和等级，因此它还可用来进行工作评估 和人员甄选； 法不需修改就可以用于不同组织、不同工作，使得比较各组织间的工PAQ ）4（ 作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。 、缺点：2 ）高成本、非常繁琐；1（ ）填写难度较大2 ）抽象化，不能描述实际工作中特定的、具体

47、的任务活动3（ ）不适用于工作描述和工作再设计。4（ 法的主要优缺点： Q MPDQ l1) 年简答2017 、(2015、优点： ）通过计算机程序，降低主观影响，报告以大量图表形式出现，信息充足，1（ 简单易懂， 提高了管理效率； ）适用于不同组织内管理层级以上的职位分析，具有很强的针对性；2（ ）为管理人员的培训提供依据，也为正确评估管理工作提供了依据；3 ）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据，也为工作类职务4（ 的建立奠定 了基础； 、缺点：2 ）结构化问卷在内容多变的管理工作中，灵活性受到了限制；1（ 投入较大。成本较高、工作效率低、有时耗时长、由于管理工作的复杂性，）2

48、 法的注意事项： Q MPDQ （三）运用 ）管理者通常试图使工作适应自己的管理风格；1（ ）管理者总是描述自己实际做了什么、而忘了自己应该做什么2（ 要考虑观察的较长时间。经常随时间变化，管理工作具有非程序化的特点，）3（ 简答） 9 2009 （关键事件法的主要优缺点： l 、优点：1 ）由于直接描述任职者在工作中的具体活动，因此，可以揭示工作的动态信1（ 息； ）有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求；2（ ）有助于确定选拔标准及开发培训方案的主要内容；3（ ）所采集信息用于工作描述，对防范事故、提高工作效率作用很大。4（ 、缺点：2 ）收集归纳关键事件并进行分析需投入大量时间。1（ ）缺乏完整性。2（ ）受记忆的制约。3（ ）在收集信息、归类和判断什么是“关键事件”过程中，难免带有主观性。4（ 四、工