职务升降制度对公务员工作动力影响的理论反思

1、    职务升降制度对公务员工作动力影响的理论反思周建勇【学科分类】中国宪法【关键词】职务 级别 职务晋升 降职 利出一孔 身份保障权【写作年份】2005年【正文】     职务升降制度对公务员工作动力影响的理论反思      关键词：职务 级别 职务晋升 降职 利出一孔 身份保障权   一、问题的提出   几千年来，“官本位”思想深深地隽刻在每个人的头脑中，所谓“官本位”，简单地说，就是以官为本，一切为了做官。出人头地，名利双收的捷径

2、便是做官，官越大，获利越厚。从1993年起建立的公务员制度，对公务员也是简单而凑巧地只做出一种划分，领导职务与非领导职务，即官与兵的划分。虽然从老百姓的角度看，进了公务员的队伍，就是官家的人了，都是官。但在公务员队伍中，大家都知道，所谓的官，是有分别的，领导阶层与非领导阶层，掌握实权的与跑腿办事的，在社会地位、工资、医疗、分房等等方面都是大相径庭的。在非领导职务没有放开的时候，由于国家政策堵塞了“经商致富”的渠道，作为一个理性的人，想要出人头地、名利双收，只有唯一一条现成的道路，即当官，寻求职务的晋升，这成为进入公务员队伍后实现人生价值的唯一及最佳方式。   为此，跑官要官

3、者有之，买官卖官者有之。但由于国家干部队伍年轻化、知识化、专业化、革命化的政策性要求，特别是年轻化，作为一条强制性的硬性标准，把多少终于“媳妇熬成婆的人”挡在官门之外。于是，这些人感慨，曾经为了熬资历，我们当不了官，现在为了年轻化，我们又当不了官。在升官无望，实现人生价值无望的情况，他们便成为了大错不犯，小错也不犯，无所事事的人。由于我国公务员实行的是常任制，行政领导也拿他们无能为力，他们成了吃闲饭的人。另外，由于领导职务层次、领导职数受机关级别限制，当官的机会毕竟是有限，能有幸成为领导的人也毕竟是有限的。据统计，全国现有机关干部的92%为科级以下人员。   如何解决这部分

4、实现人生价值无望的人的积极性，增强工作动力的问题，就不仅仅是所涉及人员有没有崇高的社会主义道德观和奉献精神的问题，而是涉及制度层面，关系到党的执政能力建设，关系到建设一只善于治国理政的高素质干部队伍的深层次问题了。有人说，非领导职务放开后，问题不就解决了吗？但问题在于，非领导职务毕竟层次有限，大多数人能熬到副调研员退休已经是幸事了，更多的人只能在主任科员的职位上光荣退休。人生工作四十年，由科员向上，只能走两步，顶多走三步，漫漫人生路，希望在何方呀！再者，如果非领导职务搞一刀切，三年一个台阶，只能解决待遇却还是不能解决动力问题。   本文以人的自利性作为出发点，认为人都是趋利

5、避害，并不惜以任何手段追求利益最大化的，对于很多具有高尚情操和无私奉献精神的人是不适用的。   二、问题何以发生   当一个人二十出头，刚进入公务员队伍的时候，他总是豪情万丈，然后在机关的大氛围的熏陶下，逐渐“成熟”起来，经过多年的“历练”，于是变的老成了，接着看到了部分光怪陆离的众生相，经受了几次人生的打击后，如提拔受阻，分房落第，便参透人生玄机，最后变成了一个一无生气，二无动力的老字辈了，而这种经历总是或早或晚地重复发生在很多人身上。这一情况为什么会发生的非常普遍，究竟有那些因素在发生作用？对这些问题做一个适当的解释，将有助于我们发现这一问题的成因。

6、   （一）公务员的身份保障权客观上养成了公务员的惰性   为了维持行政管理的连续性和政局的稳定性，适应政府工作日益复杂化和专业化的需要，有利于国家机器的正常运转，有利于社会的稳定和发展，西方事务性公务员实行的是常任制，而我国由于没有政务官与事务官的区别，所有公务员实行的都是常任制。公务员法第十三条第二项规定，非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或处分。这项条文是公务员身份保障权的法律基础。同时，在保障公务员身份不因非法定事由、非法定程序而受免除外，公务员法也保障了公务员相应的工资报酬权。公务员法第七十九条规定，公务员工资、福利、保险、退休金

7、以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费，应当列入财政预算，予以保障。第七十八条又从反面保障了公务员的工资报酬权。第七十八条规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。   在承认公务员常任制的积极作用的同时，我们不得不面对常任制下的诸多弊端。众所周知，在1995年的时候，我国对劳动用工制度进行了全面改革，废止了原来的固定用工制度，建立了劳动合同用工制度，目的在于打破工人的铁饭碗，扩大用人单位的用工自主权，对工人保持适当的生存压力，维持并激发其工作积极性。这一措施，符合在市

8、场经济条件下发挥民力民智的积极功能，有力地提高了我国工人的劳动生产率。原固定工制度的弊端，也毫不例外地在常任制条件下的公务员队伍中存在。在没有生存压力的情况，在针对同一职务层次的分配平均主义的情况下，干好干坏一个样，干多干少一个样，公务员队伍人浮于事，互相推委扯皮。公务员法确立了职位聘任制度，对于一些专业性较强的职位和辅助性较强的职位实行聘任制，将很好地激发这部分人的积极性，降低国家行政成本。   （二）公务员职务晋升制度不灵挫伤了工作积极性   公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩。在现有的渠道中，公务员的职务晋升不外乎两种途径，一是组织

9、选拔，一是竞争上岗（公开选拔）。竞争上岗和公开选拔虽然适用范围不同、组织程序也有一定的差距，但这两种方式与组织选拔有一个根本的不同，在于这两种方式在进入组织考察阶段时有一个考试的程序作为门槛，没有通过考试的不能进入下一步程序，所以本人把公开选拔看成是另一种形式的竞争上岗。而组织选拔没有这样的程序，长官意志暴露的比较充分。但这两途径，最后都殊途同归，在一定的候选人比例范围内，由组织人事部门推荐，再根据党委或党组的决定而任命。在党内民主不断深化的形势下，由个人决定某人的职务晋升的情况已经相当程度地不复存在了，但个人的好恶虽然不能取到主导作用，其力量却不可小视。由于缺乏衡量德才兼备，工作实绩突出的可

10、操作性标准，话语权受到垄断，选人用人的透明度和群众参与程度不够，使少部分人员通过领导关系而获得晋升，又由于职位有限，竞争激烈，一部分人竞争不成功的人自认为受到了不公正待遇，从而挫伤了一些人的工作积极性，认为千好万好不如领导说好，从此，改精益求精钻研业务为精益求精钻研领导。   （三）降低公务员职务制度不畅难以激发工作积极性   能进不能出，能上不能下，公务员退出机制不畅顺，是当前干部人事制度的一大通病，特别是能上不能下，它不仅仅是利益问题，更是名誉与面子问题。在长期以来官本位的观念的影响，降低职务任用，不管是在本人还是老百姓看来，都是组织不认可，犯了错误

11、才适用的。从我国干部人事制度的历史来看也是如此，直到1993年国家公务员暂行条例颁布，才将降职从处分的形式中的去掉，其本意就在于将公务员的职务升降作为一种竞争激励形式，实现优胜劣汰、能上能下，调动公务员的工作积极性。有竞争，就有名次，对落后的就要采取措施予以激励。职务升降，本来是一项正常的竞争机制，但由于历史上传统的影响，被赋予了太多了不应该有的色彩，导致了该项制度的难以通行，从而不能发挥其激励作用。   三、理论上的反思：利出一孔，实现人生价值的方式单一   亚伯拉罕·马斯洛提出了需求五层次的理论，在他看来，每个人都有五个层次的需要：最底层次

12、的为生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。最高层次的需求为自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱力。只有在满足了最低需求的基础上，才会去追求更高层次的需求，直到最高层次的需求。工作，不仅仅是谋生的手段，更是实现人生价值的的方式。如果套用需求五层次理论，工作便是实现第一和第五层次需要的唯一手段。公务员的身份保障权可以轻而易举地实现第一需求，但如果要进一步实现第一层次需求，并实现第五层次的需求，在公务员队伍现有途径中，只有职务晋升一条了，为此才能够出人头地、名利双收。在学而优则仕的传统观念影响下，无数的公务员精英挤在入仕这唯一的独木

13、桥上你争我夺，兵戎相见，竞争残酷绝伦。在这种斗争中，一般只有厚黑者胜出，结果，人格高尚的人往往要败在人格低下的人手里；说真话的人往往要败在说假话的人手里。这就导致了“逆向淘汰”或说精英淘汰。   只有职务晋升才能实现名利双收，这就是公务员队伍的利出一孔制度，致使公务员实现人生价值的方式过分单一。而由于职位有限，竞争过分激烈，使一部分人安于现状，使另一部分人职场竞争失败，斗志全失。尼采说过，人应当有所追求，即使追求虚无，也应当有所追求。当这部分无法通过晋升职务的“独木桥”的人员丧失更高层次的追求的时候，他们只能是追求虚无了。   四、结论  &#

14、160;健全公务员制度，建设一只充满活力、善于治国理政的高素质干部队伍，是增强党的执政能力的重要手段。当今世界，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈，而综合国力的竞争，其实质是制度之争。世界上没有劣等的民族，只有劣等的制度。中华民族要想在西方国家全面占优势的压力面前实现民族复兴和平崛起，在负有组织领导全国人民进行全面小康社会建设的公务员队伍中建立充满活力，能积极发挥公务员的创造性的制度是当务之急。   （一）完善职位分类管理制度，树立多元人生价值   分类是管理的基础，没有科学的分类就没有科学的管理。公务员法将我国公务员职位类别划分为综合管理类、专业技

15、术类和行政执法类，国务院根据需要可以单独增设其他职位类别。职位分类制度是适应社会化大生产的发展而兴起的一种科学的人事分类制度，它在现代人事管理中占有基础性和决定性地位。职位分类制度有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用非所长，有利于有针对性地进行培训，有利于为考核工作提供客观的标准。根据公务员的所学及对自身禀赋的认识，对公务员归入适当的类别中，并安排在相关岗位发挥其特长，这有利于公务员认清自己职业的发展方向，避免千军万马挤“独木桥”而耗费精力与资源，实现多元化的人生价值定位。   （二）完善级别晋升制度，建立实现人生价值的第二通道   公务员法创设职

16、务与级别并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过级别的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。公务员法规定，公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。按照现行的体制，工资、住房、医疗、交通等福利待遇都仅仅是跟职务挂钩，为保证级别晋升制度作为公务员实现人生价值的第二通道，必须将这些福利待遇与级别挂钩，这也符合公务员法的规定，同时也是构建“双梯制”晋升方法的根本保证。   （三）规范职务晋升，实现激励功能   必须制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部工作实绩考核评价标准，扩大群众对干部任用工作的知情权、参与权，提高干部任用工作的透明度，完善竞争上岗、公开选拔制度，加大笔试面试在干部任用因素中的权重，降低选人用人的随意性，真正把德才兼备的人选拔到领导岗位上，实现领导职务晋升的公正性要求。完善非领导职务晋升管理办法， 放开而不放手，紧紧围绕工作实绩做文章，把那些想事、干事、干成事、干好事的人提升上去，树立正确的晋升导向，给那些作风松散，做等靠要的人予警示，实现非领导职务