人力资源薪酬管理

1、精选优质文档-倾情为你奉上海南经贸职业技术学院旅游管理系旅游企业人力资源管理课程调研报告薪酬管理姓名：张安琪班级：15级旅游管理一班学号：指导教师：范洪军1、 企业概况： 公司简介 重庆中国国际旅行社有限责任公司（简称重庆国旅）成立于1978年，是重庆市成立的最早的国际旅行社，隶属重庆市人民政府外事办公室并合署办公至九十年代。重庆国旅总社官网是。 2010年经国务院国资委批准，中央大型企业中国国际旅行社总社（ 股票代码：中国国旅 ）全资收购重庆中国国际旅行社，成为央企全资控股子公司。公司产品和业务主要经营国内和国际旅游接待咨询及中国公民境内外旅游业务（二类旅游业务）二、企业现有薪酬的情况公司现

2、有薪酬的构成要素及权重1、 基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。  二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。   （一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：   1、在岗工资：*元；   2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；   一级导游员：接待天数×20元；   二级导游员：接待天数&

3、#215;16元；   三级导游员：接待天数×13元；   四级导游员：接待天数×10元。   3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。  三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。严格执行*集团人字*号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中，将原每月午餐补助、交通补助、通讯补助和书报费等补贴取消。绩效薪酬占工资总额的40%-60%，业务人员绩效薪酬比例有适当的浮动。公司现有薪酬管理和执行方案 1、

4、公司管理、服务及经营人员： 1、 共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变; 2、 拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批； 3、岗位工资相关规定： （1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。 （2）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗。 （3）员工升入经理岗位以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资，新套入时执行相应级

5、副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低于本人原工资水平。 （4）业务部门根据经营利润及接待量分为A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。二、岗序设置如下：      （1）1岗3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、总经理助理。总经理、党委书记执行1岗一级标准，副总经理、党委副书记执行2岗正一级标准，总经理助理执行3岗副一级标准。      （2）4岗正6岗正：部门经理。新任职执行6岗正一级。     

6、 （3）6岗副9岗正：部门副经理。新任职执行9岗正一级。      （4）6岗副8岗正：部门主管。新任职执行8正岗一级。      （5）7岗正8岗副：外联销售人员。执行8岗副一级。      （6）8岗正12岗副：一般管理人员。执行12岗副一级。      （7）9岗副12岗副：员工。执行12岗副一级。   

7、0;  （8）13岗：试用期人员。试用期执行13岗一级，试用期满后，符合录用条件执行相应岗位标准。 一、实施细则 1. 发放范围：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人员、内退人员除外）； 2. 月度绩效工资发放依据为，财务部提供的各部门上月累计利润，若部门累计亏损，则暂停发放当月绩效工资，利润恢复可予以补发； 3. 职工病假、事假等假期期间的月度绩效工资核扣，根据*员工休假规定执行； 4. 职工如岗位变更，涉及到绩效工资标准变更，则需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新标

8、准执行； 5. 独立核算部门可根据本部门情况，参照此标准执行并将具体方案报人力资源部、财务部备案。  年度绩效奖励办法：   （一）管理部门绩效工资   由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，按照不超过国资委审批工资总额的三个月工资额度的框架，核定出可发绩效工资的金额。人力资源部依据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总经理审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表需交人力资源部备案。具体计算办法：&

9、#160;  1、计算管理部门平均基数： 管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、财务、人力资源部、业务办、世园办）   2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分  （二）业务部门绩效工资   业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为依据进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。   三、其他奖励办法：根据公司的经营情况及整体效益与员工收

10、入相结合，使员工感受企业的发展带来的收益。   （一）总经理特别奖：设立此奖旨在表彰在公司运营工作或专项工作中付出艰辛劳动，做出突出贡献的人员。此奖由总经理提名，经总经理办公会审议通过，予以发放。   （二）季度、旺季奖金：根据公司经营情况，对管理部门在岗员工进行奖励。依据企业效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩效工资额度总和的原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核定发放标准。发放程序，由财务部提供经营依据，人力资源部核定发放范围及标准，经总经理办公会审议通过，方可发放。   四、社保缴纳情况：&

11、#160;  （一）在职人员，社保交纳以职工的基本薪酬与岗位薪酬的合计为基数。如基数标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。   （二）内退人员：   1、工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。   2、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部分的单位、个人部分公司现有薪酬政策对员工的作用旅行社员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，

12、并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用参与激励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。3、 企业薪酬体系设计的情况第1条  公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系

13、中的经营班子成员。 第三条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 （四） 固定工资 （五） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 

14、其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （六） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （七） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （八） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第二条：浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （

15、2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。公司岗位价值的评价及与薪酬之间的关系岗位评价的基础是岗位分析，通过岗位分析明确每一个岗位的具体职责、要求，然后根据这样一些具体的职责、要求，对岗位的工作内容、重要程度做出评价，在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，通过岗位评价，内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。公司薪酬模式及具体工资项目1. 项目工薪制项目工薪包括月度基本工薪和效益

16、工薪两部分。 1基本工薪：保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额=基本生活费标准×定编人数 2效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额=项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比=计划降低成本额/项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期（月）本项目人员月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平×1项目工期内月工资增长幅度（）计划工期=定额工期×（3060）效益工薪=项目工薪总额月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。2.动态结构

17、工资制动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元年功工资单元效益工资单元特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。1岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理（主任科员），副经理（副处长），商场经理（党支部书记，处长），副总经理，总经理。营业员及其他工种

18、员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。2年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数量累计发放。3效益工资单元（即奖金）。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，

19、多做贡献。4特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位津贴。3.岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。一、归并简化工作对原有的140余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简

20、化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体办法是： 1区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次位置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。2区分同行业中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。3区分不同行业中同名称工种劳动要素的差别，确定不同的岗次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别。4归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超

21、过八岗，少的只有两个岗次。其岗次级差，一般达50元。5归并简化工资标准，实行一个工资单元。将员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资管理。此外，为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低，在普通船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作1实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。直属各单位则将员工岗位职务工资的20至30与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资

22、上浮，核发效益工资的规定。2实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。3实行岗位变动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资变动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。4岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整。 4.岗效薪级工资制 岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资（即奖金）三个工资单位构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。1岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗

23、位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准=制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用（最低生活水平）及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在14.8范围，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。2年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年随职工工龄增加，逐年积累

24、，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。3业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分 配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。公司现有福利有哪些公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： （1）  养老保险 （二） 基本医疗保险

25、 （三） 失业保险 （四） 工伤保险 （五） 生育保险公司设置的其他福利待遇： （1）  补贴福利 （二） 休假福利 （三） 培训福利 （四） 健康福利 （五） 超时加班福利福利待遇的形式 物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类：  （一） 时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 （二） 现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 （三

26、） 服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。公司现有奖金的评定方法1、为了公平、公正、公开、高效完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能，将有人行部牵头成立评定小组。 2、公司成立评定小组：由人事行政部负责组织，评定小组成员由公司董事长、副总经理和各部门部长组成。 3、评定小组职责： 1）评定小组是确保评选活动在公司董事会领导下进行，同时由于评定小组由管理层各级干部组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的氛围； 2）召开评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；&#

27、160;3）评定各提名人选的表现及业绩情况并给出评定结论。 4、各奖项首先以各部门为单位进行推荐，各部门按照评选标准对各自部门人员进行评定各项奖，分为自评与考评相结合方式，分别占比例40%和60%。按公司对各部门奖项名额的要求将分数最高的候选人及候选人年度小结（控制在200字以内）提交人事行政部。要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。 5、公司半年度优秀员工按照各部门人数比例的40%（不足一人按一人推荐）的指标推荐。四、企业的战略目标和战略任务战略目标未来五年，国旅仍然以旅行社为主营业务，不断向产业上下游延伸，向上控制客源，向下渗透资源，同时，扩展传统旅行社的服

28、务内涵，成为国际上有影响力的中国第一旅游运营商。中国国旅的愿景目标是发展成为“中国旅游产业领域中拥有旗舰地位的企业”、“央企中最具市场竞争力的旅行社集团”、“中国最强的跨国旅游运营商”、“全球最为著名的旅游业品牌之一”。战略任务 将以北方、华东和南方三大区域总部为核心，推进境内实体网络建设，带动境内企业的投资与布局，逐步实现中国国旅集团内的充分联动与规模效益；拓展虚拟网络，通过电子商务平台的管理和运营，加强大规模交易能力和市场掌控能力，提升内部管理能力，重点打造集中采购、研发和分销等核心竞争力，培育会展和电子商务等新的业务增长点，实现三至五年再造一个中国国旅的战略远景目标。五、该企业薪酬方案（

29、2011年或者2012年）岗位层级划分 1、公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；  2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表12）&#

30、160;3、按照公司岗位价值评估办法，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）薪酬组成 1、 薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见绩效考核手册），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考

31、核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2K6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表） 岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效

32、工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见绩效考核手册。 职务消费 1、 副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。 2、 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 3、 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。 补贴及福利 1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。     3、为吸引特殊人才加盟公司，

33、集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资

34、/8小时*日值班时间     9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。试用期薪酬 1、 公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大学专科760元/月。薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。 B、薪酬支付时间

35、：当月工资为次月10日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。2、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 3、各类假别薪酬支付标准 A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。 B、探亲假：工资按正常出勤支付。 C、婚假：工资按正常出勤支付。 D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。 E、丧假：工资按正常出勤支付。 F