个性倾向性与管理

1、第四章 个性倾向性与管理 处在社会环境中的人，其行为既要受到生活环境、经验、个人生理素质与个性心理特征的影响，更要受到其价值观与态度的影响。同时，每个人的态度与价值观的形成与改变，还受到他人及整个社会环境的作用。因此，研究价值观与态度的构成、作用及其变化的规律性，有助于管理人员了解每个职工的价值观与态度，有的放矢地提高管理的绩效。第一节 态度与价值观的概述一、态度 1、态度的概念 态度是个体对人对事所持有的一种评价与行为的心理倾向。这里所指的评价是指人对态度对象认识的肯定或否定的看法。行为倾向则是指人的心理活动的准备状态，这种心理准备状态决定了人们对客观事物的喜恶情感和要采取的行为。所以，不同

2、的态度便具有不同的认识和情感，而且还会影响其行为表现。 2态度的构成 作为一种心理倾向的态度，其组成有三个部分，即认知、情感和行为倾向。 认知成分，也叫认识成分，它是主体对态度对象的理解、评论、赞成和反对。例如，“我认为学习心理学有助于协调人际关系”这句话，便表明了主体对心理学的理解与评价及赞赏观点。 情感成分是主体对态度对象所表现的好恶情感的体验。如“我热爱劳动”、“我讨厌虚伪”这两句话，便分别反映了主体对劳动和虚伪的不同的爱憎情感。 行为成分指的是主体行为的思想倾向，它不是行为本身。它在态度中具有指导作用和动力作用，指导着人对事物的行为方向并制约人的行为反应，决定人们采取哪些行为。如“我要

3、向公司提一项合理化建议”。 上面的三种态度成分应是协调一致的，肯定的评价，定会产生友善的情感反应，并带来亲近性的行为倾向。并且一经协调形成之后，这种态度将持续一段的时间，而不会轻易改变。在行为反应模式上也表现出规则性，从而使个体适应社会。 3态度的作用 态度的作用表现在各个方面，我们主要探讨其对工作行为的作用，这些作用主要表现在下面几点： (1)态度影响对事物的评价和体验。由于我们的偏见可能对同一事物的本质作出不同的解释，提出不同的假设，那些与我们的态度相冲突的事实，也会被合理化地加以取舍而使之适应我们的态度。这种合理化的过程保护了我们的态度不被改变。比如：个管理者认为企业给员工提供了工作机会

4、，他们就应感谢企业，并为企业支付给他们的工资做出应有的贡献；另一个管理者认为企业的工作需要有人去完成，把大家组织起来工作正是领导者的职能。这两种不同态度的管理者面对员工的不满和抱怨言行，就会作出不同的评价与解释，并会作出不同的反应措施。前者更容易把职工的意见看成是不支持自己的工作；后者则认为自己的工作没做好，而努力沟通自己与职工的认识。 (2)态度影响对矛盾与冲突的调解。许多人持有相互矛盾的观点特别是某一群体内的人更容易对群体外部人员产生误解和偏见，这就妨碍了人们的交流与合作。但如果我们善于处理事实与维护自尊之间的关系，认识到处于不同地位，受环境因素的局限，会使人的态度和观点带有片面性，我们就

5、有可能对别人的观点持更宽容一些的态度，就能使自己做到既合理地作出反应，又不会受到别人的指责。像那些善于体贴他人，设身处地为别人着想的管理者，面对职工迟到、缺勤的行为，就先考虑到有可能是交通拥挤或是家中有什么事情，是否能为他解决一些个人困难。 (3)态度对外界事实的组织与选择作用。外界所存在的事实是大量的，我们总是以一定的方式为基础对事实作出分类和组织。通常，我们是以一定的态度为参照框架。当我们对一个事物持肯定态度时，就会更多地选择那些正与态度符合一致的已知事实，而对不利的证据常常忽略，并不断以这些事实作为对已有态度的印证。相反，对我们不友善或不赞成的人或事，则会更多地发现存在的问题。二、价值观

6、 1价值观的概念 价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。比如，人们对金钱、友谊、权力、自尊心、工作成就和对国家的贡献等的总评价和总看法就不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对人民的贡献看得最有价值，也有的人把自尊看得最有价值等等。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列秩序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。尤其要注意的是，不要把马克思主义有关劳动所创造的那种客观价值与我们这里所讨论的主观心目中的价值观混为一谈。 一个人的世界观决定了他的

7、价值观，价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传观点，以及父母、老师、朋友和英雄人物的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响作用。 价值观既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程之中。也就是说，在特定的时间、地点、条件下，人的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个评价和看法。在条件不变的情况下，这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之而改变。 2价值观的分类 既然价值观是由世界观所决定，所以不

8、同阶级的个人、群体和组织的价值观是不同的。而西方管理心理学家和组织行为学家们在价值观问题上的阶级局限性正是在于他很少甚至根本不从人的经济地位和阶级立场去研究，他们总是从人的共性、普遍性角度去研究价值观。这种研究就难免有其片面性，但我们仍可以借鉴其研究内容与方法。如组织行为学家格雷夫斯在对企业组织内的各种人员进行调查的基础上，把错综复杂的多种多样的价值观按其表现形态的不同，归纳概括为七个等级。 第一级，反应型。这类人并没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在，他们只是对自己基本的生理需要作出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或脑神经受损伤的人。这类人在企业中很少见。 第二级，宗法式忠诚型。这是从

9、父母或上级那里学到的价值观，其忠诚带有封建的色彩。这类人喜欢按部就班地看问题、做工作，依赖成性，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体。 第三级，自我中心型。这类人性格粗犷，富有闯劲，为了取得自己所希望的报酬愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的上级领导。 第四级，顺从型。这类人具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。 第五级，权术型。这类人重视现实，好活动，有目标。喜欢成就和进展，喜欢玩弄权术的诡诈手法的工作，乐于奉承“有奔头”的上级。常通过摆弄别人，篡改事实，以达到自己的目的。 第六级，社交中心型。这类人重视工作集体

10、人际关系的和谐，喜欢友好的监督和人与人之间的平等关系，把善于与人相处和被人喜爱看重于自己的发展。 第七级，存在主义型。这类人喜欢自由和创造性的工作和灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，认为金钱和晋升是次要的。能高度容忍别人提出的模糊不清的意见和不同观点，对于制度的僵化和决策存在的问题，如人浮于事，官僚主义等不良现象，敢于直言不讳。 管理学家迈尔斯等在1974年对美国企业的一项调查研究中发现，一般企业成员的价值观分布于第二层到第七层之间，而管理人员过去大多属于第四、五层。但现在属于第六、七层的人正逐步增多。 另一位美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为六类：(1)理性的价值观，它以知

11、识和真理为中心；(2)美的价值观，它以外形协调和匀称为中心；(3)政治性的价值观，它以权力地位为中心；(4)社会性的价值观，它以群体和他人为中心；(5)经济性的价值观，它以有效和实惠为中心； (6)宗教性的价值观，它以信仰为中心。 阿尔波特根据史布兰格的价值观分类，对美国社会价值观的现状做了一个调查。他认为，没有哪一种类型的价值观是绝对的，一个人并不是只具有一种价值观，实际上，人们的价值观是六种类型价值观的混合。他还发现，不同职业的人对这六种价值观的重视程度不同，形成不同的主次序列，反映了不同的价值体系。 我们认为，不同的人虽然具有不同的价值观，且总有一个占主导地位的价值观，但对于组织而言，不

12、同的组织要求有不同的价值观，要引导组织成员树立组织所提倡的价值观，例如文化组织(学校、科研单位)应提倡理性的价值观，艺术单位应提倡审美性的价值观，经济组织(企业)应提倡经济性的价值观，政治组织(政府、党派)应提倡政治性或社会性的价值观。 3价值观的作用 价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而还影响企业的经济效益和管理的效果。 (1)在同一个客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。(2)在同一个组织中有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。(3)同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取

13、完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人就会认真贯彻执行、认为这个规章制度是错误的人就会拒不执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，为了提高工作效率，管理者在选择组织的目标时，就必须考虑到与组织有关的各种人员和群体的价值观。同时，管理人员不仅应该去了解职工的价值观，还应该去探讨组织应建立什么样的价值观，作为组织文化的一部分的价值观，组织如何去培养职工应该具有的与组织发展目标相一致的价值观，以此引导职工的行为。第二节 态度与价值观的形成和改变一、态度与价值观的形成条件 一个人的态度与价值观都是在其后天的生活环境中学习形成的，在这一过程中，有许多因素影响它们的发展

14、以及最后的形成。在这众多因素中，组织行为学家、心理学家认为像个人的欲望满足程度、知识的获得与积累、个人在团体中的关系、个性特征等是较为重要的影响因素。 1.个人欲望的满足程度对态度与价值现形成的影响 人的本性就是趋利避害，凡能满足个人欲望，有助于自己达到目标的对象，必然使人们产生喜欢和友善的态度；相反，对那些妨碍自己目标实现，使个人产生挫折感的对象，必然让人们产生出一种厌恶的态度。良好态度的产生总是与欲望的满足相联结，热情而周到的服务通常给人们留下良好的印象，进而对整个组织也会产生较高的评价，认为他们管理有方，员工训练有素。而工作中的挫折感和不公正感觉，会直接影响我们对工作甚至组织的看法，从而

15、产生离职或调动的念头。特别是态度中的情感与行为成分，与欲望满足的关系更密切。 2新知识的接收和积累对态度与价值观形成的影响 我们对某一事物所了解的知识的多少，决定我们对这一事物的态度。比如，对社会上产生的股票热和购买各种证券的热潮，就存在一个态度与观念的转变过程。在人们不了解其性质的时候，要么是采取观望态度，要么是盲目购买。只有人们真正认识到它的性质，主要是更多的知识积累和宣传教育，人们才会对其进行正确评价和认识，并具备客观的态度，以及形成对这一事物正确的价值观念，是赞同、支持，还是反对它。然而，从外界接收新知识，这只是问题的一个方面，我们原有的知识结构和背景，在态度形成中也起一定作用。 3个

16、人与团体的关系对态度与价值现形成的影响 社会环境和教育可以说是态度和价值现形成的一个重要条件，我们周围的任何事情或任何人都可能促进态度和价值观的形成。每一个体都是具体的社会成员，家庭、生活环境、学校、志同道合的小圈子，这些代表文化、专业范围和广泛社会联系的环境中所具有的基本信念是产生态度和价值观的源泉。此外，组织的管理方式、政府的政策、社会上的广告宣传以及社会舆论等，这些因素都是我们态度和价值观产生的社会性条件。 4个性特征对态度与价值观形成的影响 人的差异总是存在的。同样的事物，每个人对它的感受都是不一样的，这是因为人的个性特征不同：一些过分偏执和偏激的人，容易表现出对任何事或人都不太友善；

17、而极少偏见，对其他人较友善的人，与他们的个人宽容性有密切关系。二、态度与价值观形成过程的理论 态度与价值观的形成与一个人的社会化过程是一致的。个体对社会环境努力作出反应，学习有效的社会行为方式，这一过程就是社会化。 在我们的一生中，从家庭、学校到工作组织，主要的社会化场所发生转变；从生理成熟、社会阶层、职业到组织，主要的活动性质和方式也在变化。由于外界环境的变化，在社会化过程中，态度、价值和行为的因素也会发生变化。在家庭教育、学校教育中更多地形成态度与价值观的基础，而工作环境中则更多地表现为行为的成分。 心理学家在对态度的大量研究中，创立了许多态度改变与形成的理论。我们这里仅介绍认知一致论中的

18、认知失调理论和平衡理论、参与改变理论。 1认知失调理论 认知失调理论是美国心理学家费斯廷格于1957年提出的。他认为人的认知因素有许多(如思维、信念的基本单位等)。而这些认知因素有的相互独立、各不相干，有些则互相关联。如，“书籍是人类进步的阶梯”与“我喜欢读书”这是两个相互关联的认知因素。但它们均与“今天下雨了”不存在什么关系。费斯廷格指出，在相互关联的认知因素之间存在两种情况：协调与不协调。当个体发现自己所具有的认知因素之间的不协调，亦即失调时，使产生不愉快感，心理紧张，有压力，于是就引起排除不协调状态的动机。排除或减轻认知失调的方法有三种： (1)在认知不协调构成的两个因素中，选择改变其中

19、一个，使失调趋于协调。例如，认知因素“我爱好读书”与另一认知因素“读书无用”是不协调的。此时，这个人可以改变认知因素“读书无用”为“读书有益，书籍是人类进步的阶梯”，也可能改变认知因素“我爱好读书”为“我不再喜欢读书”。这样便可使失调转化为协调。 (2)增加新的认知，以加强协调关系的认知系统。仍以前面的读书为例，可以加上“世界上许多的科学家等有成就的人土都是由于勤奋读书而成才的”或“社会上有许多人不读书也当上万元户”这一认知因素。这些新的认知因素都能使原来不协调的强度得以降低或提高。 (3)强调某一认知因素的重要性。假若不爱看书的学习者强调其价值体系中的经济因素，认为发财致富是人的最高价值体现

20、时，使会坚持“读书无用”的态度。反之，他若坚信读书学习是人类个性得以发展、完善的必然途径的话，他就会使自己的学习态度更加端正、更加坚定。 认知失调对每个人来说是经常发生的事。但失调是否立即引起态度的改变而趋向协调，还得看失调的程度如何而定。而失调的程度却又由以下两个方面所决定：看认知因素对个人的重要性(主要是价值观)如何。若与本人关系不大，即使认知处于不协调的关系中，也不会产生多大的失调。认知失调的程度，随着其失调关系中的认知因素的数量增加而增长。 总之，费斯廷格的认知失调理论告诉我们，若要改变某些人的态度，首先要改变和增强其认识中的不协调因素，造成其不协调形态，形成压迫感，促使个体产生解除这

21、种不协调状态的动机，以迅速解决个体认知上的矛盾，达到心情上的舒畅，从而使改变后的态度与自己的行为保持一致。 2平衡理论 认知一致论中的另一理论是平衡理论。它是心理学家海德提出的解释态度改变和指导态度改变的重要理论。海德认为个体本身和外界环境是处在三角关系之中的，这个三角关系包括三个元素：自己、他人、其他事物或人。这三角关系中的三个元素彼此也许是肯定关系，也许是否定关系。当三者处于肯定关系时，呈现平衡状态；若三者处于否定关系时，则呈现不平衡状态。平衡状态形成的是稳定的态度，而不平衡的状态所形成的态度是不稳定的。因为不稳定，便导致三角关系中的某种变化，使其趋向平衡状态，其主要思想与认知失调理论相似

22、。失去平衡，便引起心理的紧张与压力，于是便产生了恢复平衡的力量，由不平衡转化为平衡。海德根据三个元素构成的三角关系推导出八种模式。见图41。 图中P表示对O(一般指另一个人)持肯定或否定态度的人，P对X(一般指某一事物)有某种肯定或否定的倾向性，并且P能觉察0对X的倾向性，三者的平衡关系见图中的(1)(4)。其中“+”表示为赞成或肯定的倾向性，“-”表示为不赞成或否定的倾向性。图41平衡理论从PO-X模式中，可得出两条规律：(1)平衡状态必须是三角形三边符号相乘为正；(2)不平衡状态必须是三角形三边符号相乘为负。平衡理论告诉我们，在一定条件下，有很多解决认知不一致的途径。平衡理论侧重于人际关系

23、对认知平衡的影响，而认知失调理论则强调个体通过对自身态度的调节达到认知平衡。3参与改变理论参与改变理论是著名心理学家勒温提出来的。他认为个体在群体中所从事的活动性质，对其态度的形成与改变起着决定性的作用。他把人分为主动型和被动型两大类。主动型的人是主动参与群体活动，如政策、规范的制定，权力的执行等，因此，他们对群体中的制度、规范等就自觉遵守。而被动型的人，参与群体活动是被动的，他们对权威、制度、政策等规范要求也能遵守。勒温通过实验证明，主动型的人由于采取的是主动参与，共同讨论，共同决策，因此态度改变很显著，速度也很快，执行也自觉。相反，被动型的人由于在群体活动中其行为是被动接受他人的告知，因此

24、态度改变就很缓慢。 这一理论对我们在企业管理中的民主管理，无疑是一个有力的根据。在民主管理过程中，管理者一方面要针对不同的对象做好其思想工作，一方面还要调动劳动者当家做主的主人翁的积极性。群体参与制定的规章制度，任务指标等，要求群体中的每个成员以自觉的态度遵守与完成。这样通过多种途径，促使人的态度得以改变。目前勒温提出的这一参与改变态度的理论，已在现代管理中取得了一定的成效。三、改变态度与价值观的途径1态度改变的形式 态度的改变包括方向与强度两个方面。强度的改变也可称为一致性的改变，它是在态度表现的强度上不同了，使原有的积极态度，变成更强烈的肯定；或使原有的消极态度，变成更强烈的反对。方向的改

25、变又称为不一致性的改变，它是以一种新的态度来取代旧的态度，或是将本来反对的变为赞成，或是将本来喜欢的变为不喜欢。 价值观的改变则比态度的改变更难一些，通常要经历较长一段时间，或者是与一个人生活中发生的重大事件联系在一起。从个人来讲，生活环境的变化、家庭的变更、接受新的训练和增加工作等因素，都将影响到我们对事物的是与非、对与错、公正及不公正的评判标准。从整个群体乃至社会来看，生产技术的发展和社会变革，则影响到群体的共同价值。2影响态度与价值观转变的因素 态度的转变是许多因素相互作用的结果，它涉及到信息的传送者、信息和接受者三者的关系。我们每个人都企图按照自己的思想和行为去操纵和控制别人，在传送信

26、息的过程中，常会使原信息发生改变。同时，我们又在抗拒外来的许多转变我们自己观点的努力，以求得自己态度和价值观的稳定。 (1)信息的传达者。如果新的信息是由地位显赫、声望很高的人物提供的，我们就更容易考虑他的意见，并作出改变自己态度的举动。这就是为什么电视中的广告往往找一些有名望的人来做的原因。如果信息提供者在表达观点时，不使人感到他是为自己的利益这样做，他的这种努力并不是去获得某种私利，这种隐蔽的动机在改变人的态度上会产生较强烈的效果。因此，一个廉洁公正的领导者，更容易得到群众对他的爱戴，他对廉政的宣传也更容易使人们接受。 (2)信息的特点。如果接受者是在无意识中听到的信息，并且在不同的场合下

27、不断被重复，人们对这种信息更愿意去了解和理解。再有，先提供的信息和最后传达的信息，由于“首因效应”与“近因效应”的存在，也会在效果上优于中间呈现的内容。 (3)信息的接受者。如果我们先改变信息接受者的环境和行为，其态度就容易改变。此外，信息接受者的人格特点也是要考虑的一个因素。一个独立性强，对自己控制较好的人，往往有个人的观点，这种人的态度是较难转变的。而对自身评估较低的人，他们的自尊程度也较低，容易与别人和团体保持观点上的一致，受从众的影响大，容易转变自己的态度。3态度与价值观改变的方法与措施(1)以事实和说服方式的改变。劝导与说服是常用的改变态度的方法，它也包括议论、辩论等形式，通常是将两

28、种不同的观点摆出来，让人们各自阐述赞成与不赞成的依据与态度。辩论探讨的结果是为达到一致性，改变一方的态度，或双方的态度都有所改变，形成新的态度上的一致。(2)通过群体的情感与压力促使态度改变。个人总是生活在群体中，因此，群体会影响个人态度的改变。在个人与群体关系上，决定个体态度改变的因素主要是：第一，对群体成员身份的重视程度。越看重这种身份标志者，越不能接受批评或反对该群体规范的言论。第二，在群体中的地位。一个人在群体中的地位越高，越容易接受该群体的全部规范。第三，对群体规范的看法。当一个人认为群体的种种规范都是合理合法的，他就更容易接受这些规范。 (3)通过行为手段改变态度。态度转变是以行为

29、的改变作为证据的，通常态度转变的目的也是转变人的行为。在管理训练中经常使用的角色扮演技术，就是使一个人在所扮演的角色中对自己的态度进行转变。即让人们处在不同的地位上，设身处地地理解对方在这一角色上的心情和困难，从而改变自己原有的态度和认识。第三节 态度与价值观的应用一、工作态度的概念与功能 1工作态度的概念 工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。总之，工作态度作

30、为内在的心理动力，引发相应的工作行为。 2、工作态度的功能 工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。二、工作态度与工作绩效 工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作

31、绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 布罗伊菲尔德和克罗克特对此问题进行了40年的实验研究，取得了与上述相类似的结果。他们用问卷法、量表法、谈话法调查和测量了许多职工的工作态度及其实际的生产效率。结果发现，对工作有满意感，即工作态度积极的职工，其工作效率可能很高，但对工作没有满意感，即工作态度消极的职工，其工作效率也可能很高。这就是说，工作态度与工作绩效之间并无一致的关系。 布罗伊菲尔德等在调查的基础上，又对工作态度与工作

32、效率的关系进行了具体的分析。他们认为两者之间没有显著相关的主要原因有二： (1)人是很复杂的。对于一般职工来说，生产率并非主要目标，它只是他们借以达成其他目标(维持生活、尊重需求、自我实现等)的手段。因此，即使一个人对生产持消极的态度，但为了达成其他各种目标，他们不能不以高生产率为手段。 (2)人的需要是多方面的。当个体的生活需要获得满足以后，其目标便转移到了社会性需要，如希望获得朋友和同事的好感。希望自己与大家同属于一个群体而不离群等，个人的生产率如过高地超出同伴，可能被别人指责为“出风头”，而遭到排斥。因此，有工作满意感而不愿意离群的职工，有降低自己的生产率以谋求与大家一致的可能性；反之，

33、没有工作满意感的职工，为了不拉大家的后腿也有加紧工作，提高生产率的可能性。 因此，只有妥善处理工作态度与工作绩效之间各种中介因素，才能不断发展职工对工作的积极态度，从而保证工作绩效的提高。三、提高员工的组织认同感和工作参与度 员工的工作态度可以体现为组织的认同感和工作参与程度，组织可以通过员工对组织的认同感和工作参与程度来判断其员工工作态度的积极或消极性。在此方面，国内外最近的研究有很大的进步。 1组织认同感及其对员工和组织的影响 (1)组织认同感的概念。组织认同感是员工对其组织认同的程度，它包括三个部分：第一，对组织目标和价值观的信任和接受；第二，愿意为组织的利益出力；第三，渴望保持组织成员

34、资格。 (2)组织认同感对员工的影响。组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。换句话说，有认同感的员工即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。当员工保护组织的利益并为组织目标奋斗的时候，其组织认同感得以加强。 对一个组织的认同感不同于工作满意度，它需要从更广的角度来理解。工作满意度是员工对自己工作反应的结果，它在短时间内会随着工作环境而变化。相反，组织认同感是长期地慢慢地培养起来的，因此一个员工可能对自己工作满意但不一定对组织有认同感。这可以在一定程度上解释为什么员工对自己工作满意还会另投他主。通常组织中的元老会对该组织有较多的认同感，而喜欢跳槽的人则没有足够的时间来培养这种感觉。后调入的管理者一般对这种认同感也不会有深刻的体会。 从组织认同的角度看，现在的经济不稳定已经破坏了员工对组织关系的看法。习惯于“稳步升职”这种生活模式的人们，面对高失业率和公司裁员，他们动摇了。这些造成员工不安定的原因也使留下来的员工怀疑自己的工作，怀疑自己是否可能拥有一个舒心的未来。公司裁员和合并的浪潮已经使员工对组织认同感提出了疑问，各行业的持续不景气使许多公司不得不面对效率更高的竞争对手。反过来，竞争压力逼迫这些公司裁员并采用有效的、资本密集的