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文档简介

1、精选优质文档-倾情为你奉上月度绩效考核方案一、绩效考核目的Ø 强化以业绩为导向，加强绩效管理，强调绩效结果Ø 提升团队业绩和员工能力，实现“双赢”Ø 为人才发展提供基础信息依据Ø 为下一期的绩效目标完成做准备二、适用范围所有销售类员工三、绩效考核细则1、薪资结构销售：50%月基本工资+50%月绩效工资*绩效系数+提成，本方案讨论的是工资整体核算的分配。2、奖金核算：绩效奖金=月绩效工资*绩效系数+提成*（提成系数-8%）。3、考核周期以周度为单位进行考核，以月度为单位进行考核统计执行。4、考核框架Ø 绩效考核共计5级，遵循强制分布的原则，分布比

2、例参考下表。Ø 由员工直属上级按照绩效等级进行打分。Ø 部门经理在部门内部进行强制分布考核。Ø 绩效等级为5的员工，由部门经理协同总经理共同沟通确定下月KPI及工作安排，人力资源进行监督，以便改善员工绩效。Ø 最终考核结果，由总经理确认审批。绩效等级对应奖金系数(参考值）建议分布实际分配人数实际分布1 1.55-10%0超额完成业绩的500%2 1.2<X<1.510-20%0完成业绩的300%3 1.0<X<=1.245-65%0完成业绩的100%4 0<X<1.013-20%0完成业绩的100%5 02-5%0完成

3、业绩的20%合计00 0特殊情形说明：ü 当月入职新员工第一周不参与强制分布，当月绩效考核由部门经理打分。ü 离职员工必须参与绩效考核，如绩效评定等级为5，需提前向上级主管及人力资源部审批。ü 更换部门或转岗。² 15日前调整的，调整后的部门经理负责评定绩效，可参考调整前工作业绩；² 15日后调整的，调整前部门经理负责评定绩效，可参考调整后工作业绩。5、绩效指标当月绩效指标由部门经理在上月末下达并分解完毕。绩效指标指标分解(参考值）占比任务其他1 外呼电话量5%300个/日业绩达标时此项不做考核2 意向客户数量10%15个/周业绩达标时此项不做

4、考核3 业绩产出80%3万/月4 拜访量5%6/周业绩达标时此项不做考核5 其他2-5%根据实际工作调整合计100%+2-5%6、绩效考评的应用绩效考核结果将作为薪资调整，职位晋升等参考依据四、绩效考评的意义对销售管理者Ø 大局观，个人及团队最终奖金和部门任务完成率正相关；Ø 采取合理合适的管理手段，激励团队完成整体目标；Ø KPI下发逻辑清晰，任务分配公平公正；Ø 仍需要关注过程。对销售员工Ø 目标和规则清晰、统一，有据可依；Ø 多劳多得，top sales多重激励；少劳少得，甚至不得；Ø 要协助团队共同完成目标，也要比其他人更努力、表现更优异。对人力资源Ø 关注业务团队KPI下发逻辑，确保公平公正

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