星级酒店个人绩效管理

1、星级酒店个人绩效管理1 绩效考核方式1、根据岗位工作性质、工作内容、职责权限不同，公司岗位绩效考核指标采取不同。2、对应不同的被考核人，均采用360°考核形式进行管理：2 绩效考核内容1、 360°考核内容包括工作业绩、工作态度、能力考核四个方面。2、通过对被考评人的上级、同级、下级以及自我评价，综合各方面的意见，使公司及被考评人清楚自己的长处与短处，达到提高自己的目的。3 绩效计划1、绩效计划包括考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。2、绩效计划的制订应依据岗位职责确定。3、每个考核周期开始后考核人与被考核部门共同协商确定完成考核表。4 绩效辅导1、在绩效

2、考核周期中，考核直接责任人应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。2、考核直接责任人应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。5 绩效考核1、绩效考核周期结束，考核直接责任人应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、考核汇总、考核结果发布等。3、绩效考核的时间要求：必须在每季度第一个月5号之前内完成上季度考核工作。4、行政管理部将考核结果汇总交财务部作为计算薪酬的依据。6

3、 绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项， 帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤， 明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出结果不佳的被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见。3、绩效沟通的要求：（ 1）绩效沟通不同于一般的谈话，沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。（ 2）绩效沟通要形成书面记录，

4、并在绩效考核反馈谈话表上填写，沟通记录由沟通双方认同。4、绩效沟通内容建议：1）在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。2）绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。5、绩效沟通的流程面谈前的准备绩效考核结果改进措施确认拟定下阶段填写绩效沟通工作计划记录表沟通主管人员：选择适主管人员就考核主管人员提出下参照上一个绩整理面谈内容，宜的时间，并征得员表格中的内容逐项一阶段工作对员工效考核周期中的结填写绩效考核反馈工的同意；选择适宜与员

5、工进行沟通，的期望并指出可以果和存在的待改进谈话表。的场地；准备面谈的通过讨论争取达成从主管处得到的支的问题来初拟下一资料（包括绩效考核一致；持和指导；个绩效考核周期的表、员工日常工作表讨论员工在此次员工提出改进的工作计划。现记录）；计划好面谈绩效考核期间的工设想；的具体程序作成绩和需要改进主管确认员工改员工：准备好工作的地方。进的设想或提出进总结；准备好提出问一步建议。题。7 绩效考核资格认定员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：（ 1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI 实现的责任人。（ 2）考核期内违反公司规章制度累计达3 次的员工。（ 3）考核期内出勤少于

6、 15 天的员工。（ 4）对绩效考核中弄虚作假的。（ 5）员工个人给公司造成 1000 元以上经济损失或恶劣影响的。（ 6）其它经公司认定需取消绩效考核资格的。8 绩效改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核责任人与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。2、上一级责任人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。3、考核责任人指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。4、如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整意见，报考核责任人及上

7、一级责任人批准后实行。9 绩效申诉1、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向行政管理部进行投诉。2、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理（ 1）行政管理部在接到申诉后5 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。（ 2）申诉人员对行政管理的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理对投诉的裁决具有最终的效力。10 绩效结果应用1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。2、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。3、让员工清楚企业对自己

8、的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。4、为员工绩效奖金的发放提供依据，年度考核与年终奖挂钩。5、为员工的薪资层级调整提供依据。（ 1）个人绩效考核达到公司制定的提级标准，将在下一季度的员工级别工资提高一级。（ 2）个人绩效考核未能达到公司制定的考核基本标准，公司将在下一季度的员工级别工资降低一级（如本身工资为最低一级，则不予降级）。（ 3）个人绩效考核连续两次考核未能达到公司制定的考核基本标准，公司将劝退。6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。11 绩效分析与改进每年度行政管理部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现

9、状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。12 人员异动考核方法1. 新入职管理人员考核：新入职人员从入职前一个月仅领取对应岗位及层级的底薪，一个月试用期满可根据个人表现及能力，由用人部门出具试用期人员考核表后，由行政管理部根据员工试用期表现界定绩效分配系数并调整薪酬；2. 离职人员考核：考核人员在月中办理离职的，仅可按底薪结算工资。客房服务员离职有资产财务部根据统计结果发放做房绩效，部门绩效不予发放。3 、内部异动人员考核由行政管理部根据实际情况制定相关部门人员进行考核。13 公司 360°考核表1、公司管理人员考核表见附件 21、 一般员工（试用期员工）考核表见附件 314 公司 360°考核奖惩标准14.1 正式员工考核奖惩标准等级名称得分范围（分）A 级85100B 级6584C 级65 分以下14.2 试用期员工考核奖惩标准等级名称得分范围（分）A 级