前程无忧国外的公司为什么没有

1、.cn夜泉提供的爬取软件来源于：使用国外的公司为什么没有 996？前程无忧2019-04-15以下文章来源于 L 先生说 ，作者 LachelL 先生说Lachel，专注心理学、认知科学和心智成长。每周四物本质。更新，与你一起探索事文丨 Lachel来源丨 L 先生说最近，关于 996 的讨论甚嚣尘上。从某公司 CEO 在年会上提倡 996 ，到某公司的淘汰三类人，再到最近程序员上面的 996.icu 项目，加班这件事，似乎还是第一次，这么大范围地被人在讨论。很多朋友问我：怎么这个问题？先和你，我最近看到的一些材料。一个有趣的现象是：当我们在热火朝天讨论 996 的时候，国外在做什么呢？在热火

2、朝天地研究怎么缩短工作时间。举几个例子：2010 年，英国（New Economics Foundation）新了一份报告，严肃地提出：我们应该考虑，推行每周 21 小时工作制。报告指出：在条件稳定且工资有利的情况下，21 小时工作制会更受欢迎。同时，它可以缓解像过劳、失业、过度消费、碳排放、低福利、不平等、缺少幸福感等一系列相关联的问题。觉得这非常夸张？实际上，它还不是最夸张的。学家 Peter Fleming， 在他于 2015 年的Mythology of Work一书中提英国出： 我们应该推行每周三天工作制 他将此称为后劳动战略（ Post-labour strategy）。比利时历史

3、学家 Rutger Bregman ，在他 2017 年的畅销书Utopia for Realists中提出：预计到 2030 年，每周 15 小时工作制，将成为广为接受的现实。这并不是学者们的臆想，事实上，已经有不少公司，开始尝试这种全新的模式。2018 年 7 月，：一家名为 Perpetual Guardian 的新西兰管理公司，开始了一项实验 将每周的工作时间从 40 小时减少到 32 小时。该实验覆盖全公司 240 名员工，持续了两。结果是什么呢？ 员工为了提高工作效率， 主动做了许多改进： 将冗长的会议精简到1/4、减少无意义的流程公司的高管认为，实验非常，公司计划将这项计划实行。

4、ORF：一家名为 Unterweger 的化妆品公司，全面实行了每周 4 天据奥地利工作制。结果，公司销售额不降反增。澳大利亚金融咨询公司 Collins SBA，于 2017 年试行每天 5 小时工作制。试行一年多后，公司总裁对声称非常满意，他表示将回到之前的工作模式。相似的例子还有很多：技术教育公司 Treehouse，已经实行了十年的每周 32 小时工作制；软件开发公司 Reusser Design，从 2013 年起实行每周 4 天工作制；甚至，亚马逊在 2016 年也启动过一项计划，试验每周 30 小时工作制。当然，这些观点和案例都存在讨论空间，比如：这是否跟的政治运动有关？不同国家

5、的福利政策是否需要考虑？除去这些的案例，会也有许多失败的案例，没有被我们所看到？但是，有一点是需要承认的：随着技术和文明的发展，人类耗费在劳动上面的时间和精力，绝不应该是越来越多。我们绝不应该失去享受生活的权利。看到每周 15 小时工作制，可能很多人第一直觉的反应是：这能保证工作成果的有效产出吗？会导致公司无法运转下去？可能不仅仅是企业主，很多普通白领也会这么想。但是，请你摸着良心回答一个问题：每天除去吃饭、午休，就算 8 小时工作好了，那么，在这 8 小时里面，你是真的每时每刻都在工作吗？不用想都知道，这绝不可能。实际上，许多研究表明：在传统的 8 小时工作模式下，大多数办公室白领实际的工作

6、时间，大约在 3-4 个小时左右。比如：2016 年，根据英站 vouchercloud 对 2000 名英国白领的用在工作上的时间，是 2 小时 53 分钟。：平均每天真正、浏览、聊天、休息其他时间人们在做什么呢？看社交工作心理学家 K. Anders Ericsson 的研究表明：一个人每天要工作多少时间，才能产出最大的绩效呢？是 4-5 小时。超出了这个时间，人们就会疲劳、分心、状态低落，会导致工作出错或表现不佳。：每天 8 小时工作制，真正起到作用的，可能只有 3-5 个小时，那么，在这种情想况下，让员工每天 996 上班，又能起到多大的效果呢？我个人是持怀疑态度的。再说，如果员工不愿

7、意加班，强迫员工 996，有什么意义呢？难道还能全天候 360度员工的电脑，看员工有没有开小差、偷懒吗？在这些情况下，造成 996盛行的，主要还是同侪：你不加班，别人加班，你的工作就会不保。哪怕你离开了，也会有愿意加班、愿意拼搏卖命的人顶上。这就了一个徒困境：最好的情况，是大家都不加班。但是，如果别人加班，你不加班，就会吃亏。所以，最终就变成了，大家都不得不加班。那么，为什么会有那么多自愿加班的人呢？这背后的逻辑也很简单：加班，意味着工作产出，意味着能得到的钱。但你有没有想过一个问题：加班一定意味着工作产出更高吗？这实质上是一个偷懒的表现 缺乏有效的业绩衡量方式，于是只能员工的工作时长。员工也

8、未必知道价值是什么，于是只能靠拉时长，来告诉看，的很用功。这就导致了一个恶性循环：担心员工工作不饱和，于是，只能不断加任务、加活；员工，把活赶完，于是在眼中，会感觉工作量还是不够啊，再加一点吧。最后呢，就会演变成：让 1 个人干 3 个人的活，给 2 个人的工资。但是，这样做，真的有效吗？机usiness Roundtable 发现：要求员工加班，可能对几周内的短期项目有效，但它们带来的长期危害，会造成更大的损失。比如：把每周工作时间从 40 小时提高到 60 小时，最多只能带来 25%左右的工作量提升 这还是在不考虑工作质量的情况下。而如果在 60 小时的基础上再提高呢？这个数字必然还会降低

9、。进一步，他们发现：经过一周的加班之后，从第二周开始，员工的表现就会下降，如果继续保持 60 小时工作制，接下来的每一周都会持续下降。直到 8 周之后，他们每周的产出与 40 小时工作制的对照组相差无几，甚至，质量还不如对照组。而如果把工作时长提高到 80 小时呢？那么，时间会迅速缩短到 3 周。亦即，3 周后，员工的工作时间，至少有一半是被浪费掉的。还不止如此：在将员工从 60 小时恢复到 40 小时的过程中，员工通常需要一段时间来调整和恢复 这段时间往往需要几周。亦即，在这几周里，工作产出也是非常低效的。在这种情况下，可能会产生什么结果呢？员工知道要的是工作量，于是，为了 KPI 不顾一切

10、。惯和本能去行动，一切都为了能把数据做上去，无瑕思考，按照习但实际上，对于脑力工作者而言，好的产出，是需要休息的。对脑力工作者来说，提高工作产出，最重要的是深度思考：摒弃环境的干扰、分心、影响，抛弃路径依赖和惯性行动，抽出到一小时，专注在的领域里，将素材进行重新整理和，思考它们更深入、更内在的。这样，才能产出与众不同、保证质量的成果。当我们做课、写作时，坐在电脑前的时间其实不多，的时候，是在进行思考。这表现出来是什么呢？是散步、看书、发呆 可能会觉得我在开小差。但事实上，这些思考，比坐在电脑前去行动，重要得多得多。除了深度思考，适当的休息也极其重要。2011 年，认知期刊了一篇文章，指出：长时

11、间专注在一项任务上，会导致失去焦点，从而导致表现的降低。简而言之：大脑是需要新鲜感的。如果你连续几个小时面对一项工作，你的大脑会习惯它，会感到无趣、厌烦，从而降低对它的投入程度。怎么解决这个问题呢？心理学家 Alejandro Lleras 的建议是：休息。当你需要执行一项复杂的任务时，最好是做一段时间休息一下 这里的休息，是指真的转移注意力。比如：看一些跟当前任务无关的东西，来激活不同的脑区，让大脑得以喘息。这样，可以达到重启注意力的目的。同样，如果一个人的一整天，都被工作所充满，那么，他的认知一定是超负荷的。他的隐性认知会不断挤压显性认知，造成思考能力的下降和大脑的疲倦。另一方面，好的状态

12、对工作效率。如何保持好的状态呢？生理基础就是血清素。光照，放松的心情，轻度的运动、舒展，这些都有助于血清素。而在办公室里一坐一整天，只会导致员工疲劳、工作却没有多大进展。简而言之，我们可以得出这几个结论：1）对脑力劳动者而言，并不是坐在办公室里、坐在电脑前才叫工作。2）我们不应以坐班时间来衡量脑力劳动者的价值，而应以有效产出来衡量。实际上，绝大多数高效的、者，他们的秘诀都无非是这三点：1）专注在每天状态和精力最好的时候，专注在当下最重要的工作上，摒弃其他一切打扰。这种专注可能持续 4-5 个小时。这里，就是每天生产力产出的峰值。2）休息专注工作时，每隔一段时间进行休息，让大脑从疲惫中得到舒展，

13、获取新鲜信息的刺激，激活不同的脑区。3）思考在专注的时间段之外，拥有充足的闲暇和自由度，自由获取信息、进行思考，激发创造力和热情。这就是我所提倡的模式，也是我们的目标：每天集中精力、全神贯注，工作 4 个小时左右的时间。除此之外，拥有充分的自由度，无需去应付和。这就能够实现一种平衡：员工产出最大业绩，又透支身体、牺牲生活和家庭；也无需为员工的开小差坐班去付出额外回报，双方都皆大欢喜。当然，做到这一点，对于员工和都有要求：员工能够做到聪明地工作；给予员工充分的信任，并带动、激发员工的创造力和热情。如何实现这种双赢呢？我曾经过一个JCM 模型，非常有用。它认为，让员工发挥最大产出，需要满足这几个条

14、件：技能多样性：这项工作是有一定的，需要发挥不同的技能。任务完整性：你不是一条链条上的齿轮，而是承担一项任务、一个项目，你需要为之负责，当然也会得到相应的回报。工作重要性：你的职责是重要的，不可或缺的，它能够实现你的价值。性：你可以自由选择合适的时间、方式去工作，更进一步，你拥有一定的决策权和自由度。反馈：你可以从中得到即时的、有效的反馈，知道哪里做得好、哪里做得不好，能够从中获得经验。具体来说，对于小公司，这几点是可以考虑的，也是我已经验证过的：1）目标一致我一直强调，企业发展最重要的是什么？是目标一致。员工并不是把它看作一份收入来源，而是希望长期扎根这个行业，去做出一份事业。在这种情况下，

15、就不存在所谓的加班。员工的使命并不来源自，而是源于我动力和愿望 这就是一要把它做好我要让它变成的这么一种种双赢。举个例子，我在公司的时候，许多人都抱着一种什么心态呢？我要做出厉害的创意。对他们来说，这是一种追求，更是一种价值的实现。在这种心态下，就会把每一个项目都看作一种机会，去尝试不同的想法，做出更好的。给予团队伙伴空间、目标和信任，他们能够产出的东西，会远远超乎你的想象。2）充分给予性在（ 1 ） 的基础上，要做的， 就是给予目标确立和一定的指导， 确保团队跑偏。剩下的，最好是采取放任的做法，让大家自由试错。你的约束越少，团队的发挥空间就越大。好的团队是什么？是有一套模式、系统，可以实现高

16、效的，充分发挥每个人的能力，而无需者不断去推动和指挥的。这一点，是需要每位去思考的。3）合适的回报这就不用说了。不应与工时绑定，而应与质量绑定，最好是采取分成制、制，让员工把公司当成的事业。4）培养型管理许多公司的之一，就是因为各级主管不敢使用和培养比强的人，害怕坐不稳，这就导致了公司的战斗力整体下降。好的管理是培养另一个，让他为你分忧、成为你的合作伙伴。最后，再几点心得，给还挣扎在996和加班海洋里面的你，希望能给你一点启发：1）想清楚，成为什么样的人？你的一切行动，都不应脱离这个目标。2）不妨多去质问内心：这些真的是要的吗？你真的需要买房买车、拥有光鲜亮丽的形象吗？请去找到你发自内心的驱动。3）好的决策在于放弃什么，而非选择什么。把最重要的事情做好，远胜