人力资源开发与管理通论(2024053649)

1、人力资源开发与管理通论第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资源开发与管理概要一、人力资源的定义与特征狭义定义：能够推动组织进步和经济开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。广义定义：有工作能力或将会有工作能力的人。特征：时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。二、人力资源开发与管理的涵义人力资源开发与管理，是指运用的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的 培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行 恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜， 从而最大限度地实现组织目标。三、人力资源开发与管理的形成与

2、开展历程一科学管理与人事管理泰勒观点：劳资合作、合理分担工作与责任、工作定额、计件工资制二行为科学与人事管理1、重视职工关系，培养职工的归属感和整体性2、关心人满足人的需要3、提倡集体奖励由静态管理转为动态管理。三人事管理与人力资源开发与管理人力资源开发与管理视野更宽广、内容更丰富、注重开发人的潜能、更具有系统性。人事管理人力资源开发与管理管理视野视人为本钱视人为资源管理活动多为被动管理多为主动开发管理内容比拟简单比拟丰富部门性质非生产与效益部门生产与效益部门四、人力资源开发与管理的职能和活动职能活动获取工作分析，规划、招聘与挑选、使用保持报酬、沟通与参与、劳资关系开展职工培训、职业开展管理评

3、价工作评价、绩效管理、满意度调查调整人员调配、晋升系统五、人力资源开发与管理的目的与意义目的：1、满足企业任务与开展的需要；2、吸引潜在的合格的应聘者；3、留住符合需要的职工；4、鼓励职工更好工作；5、保证职工平安和健康；6、提高职工素质、知识、技能；7、开掘职工的潜能；8、使职工得到个人成长空间对组织的意义：提高效率、提高工作与生活质量、提高经济效益、符合法律法规。六、人力资源开发与管理环境因素内部因素：高层管理者的目标与价值观、企业战略、企业文化、企业技术实力、企业组织结构、 企业规模外部因素:经济形势、人才市场动态、社会价值观、竞争对手第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析一、21世纪

4、人力资源开发的新趋势1、人力资源开发的地位将发生根本改变；2、人力资源开发将成为全民的普遍意识；3、人力资源开发的价值将发生改变；4、重视人力资源开发的科学性；5、人力资源开发的方式和手段多样化；6、人力资源开发终身化；7、更加重视情商的开发；8、需要具有时代性的高素质的人才；9、科技人才的开发将成为人力资源开发的重点；10、人力资源开发的效劳业务将作为一项重要产业二、21世纪人力资源管理的新趋势1、人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成局部；2、人力资源管理逐步具备为企业创造价值的职能；3、人力资源管理人员的地位显著提高；4、企业内部人力资源管理虚拟化；5、人力资源管理逐渐柔性

5、化、扁平化、复杂化三、中国人力资源管理现状分析第三节人力资源开发与管理系统概要二、人力资源开发与管理系统的模式一人力资源开发与管理系统流程子系统：需求测定确定系统、教育培训开发系统、鼓励保障支持系统、素质绩效评价 系统、文化价值开展系统、管理信息辅助系统二系统运行过程分析三、人力资源开发与管理系统的运行竞争机制、鼓励机制、职业生涯设计、评价体系、连续培训方案、技术创新机制、完善社会保障体系第二章人力资源开发与管理战略系统第一节人力资源开发与管理战略该要一、人力资源开发与管理战略的内涵和特征1、内涵：企业为了实现其经济开展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔 任用和调整、绩效考核和工资福

6、利、人员的培训与开展等诸多方面所制定并以此实施的全局 性、长期性的思路和谋划。2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性。二、人力资源开发与管理战略的制定与实施战略包括的内容：人力资源的培训和使用一人力资源培训战略根本内容：1、确定企业人力资源培训的中长期目标，对未来开展所需人才的类型、数量、结构等 作总量规划。2、培训方式的选择和确定实施方案。二人力资源培训战略根本内容：1、根据企业开展的需要，制定各类人力资源的使用规划及考核制度。2、根据人力资源开展的特点和需要，调整各类人力资源使用的方式和使用规划。3、根据培养人才的需要，制定企业组织管理方式的调整方案。三人力资源开发与管理战略的组

7、织实施1、建立组织体系，加强有关方面的相互配合。2、改革人力资源管理方面不利于人才成长和发挥作用的有关制度。3、根据实施效果的内外环境的变化，调整、充实企业的人力资源开发与管理战略规划 及实施手段。第二节人力资源开发与管理的根本理念一、人力资源开发与管理理念根底-人性假设麦克莱兰提出的 X理论、Y理论、社会人假设、复杂人假设略二、国内人力资源开发与管理理念一自我中心式、非理性化家族管理模式特点：1、权力掌握在企业核心人物手中；2、职工是企业赚取利润的机器；3、企业恩里资源管理制度是机械无效的4、将人看作工具；5、注意控制人、不注重尊重人二以人为中心、理性化团队管理特点：1、权力定位于所有职工，

8、企业决策根据合理的权力机构，尊重职工的思想和行为； 职工可以参与决策，决策是科学理性的结果3、人为职工是有思想又主动能动性的社会人4、企业的人力资源管理制度是根据企业人物的开展需要，结合职工心理、行为表现制6、以定的，目的是为了发挥职工的潜能、积极性和创造性；5、将人看作最重要的资源；人为本是企业工作的出发点；7、工作绩效是衡量职工的主要标准三、外资企业人力资源开发与管理理念特点：1、以先进的人才管理理念为主导、以人为本的管理制度为内容、以开放和动态的管理 为形式，如里网罗人才2、经过适当的开发和管理，潜在的人才一定会变成现实的、有更大增值潜力的人才， 发挥巨大的潜能3、有效的人才开发与鼓励制

9、度，可以确定适合人才的位置，减少提职、加薪的难度， 使个人奉献与报酬易于挂钩4、灌输先进理念，使职工感觉外企工资高、人文环境好、职业前途明确、以吸引更多 的高级人才。四、如何树立企业理念自己提炼简单内容一企业宗旨与追求二核心价值观和能力三职工和用户四股东和合作者五社会责任和利润观六前瞻性和观念：成就观、危机观、竞争观、节约观、创新观、沟通与协作观第三节人力资源开发与管理的根本方针一、人本思想：共同建设企业、鼓励激发成就人才、招聘：通过市场，科学合理有方案招聘人才三、新老融合与沟通：关心支持帮助新职工、尊重老职工四、用人：公平公正五、队伍建设：建立既满足需要面冋未来的有竞争力的十部队伍、科技队伍

10、、营销队伍、产业工人队伍六、领导干部管理七、举贤荐能八、考核：建立合理的考核体系九、潜能开发十、鼓励：工资、晋职晋级、奖惩、福利、保险、股权鼓励十一、救济与抚恤十二、文化认同十三、思想工作十四、解聘第四节工作分析略第五节人力资源规划人力资源规划的概念和作用略 P70-71页人力资源需求预测一人力资源需求分析需求预测：企业为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算。以企业的战略 目标、开展规划、工作任务为依据，其需求量取决于企业的生产效劳需求以及投入产出比等 要素。二人力资源需求预测方法掌握方法的根本含义现状预测、经验预测法、微观集成法、德尔非法、描述法、电脑模拟法、外推预测法、 劳动生产率

11、分析法、回归分析法、人员比率法三、人力资源供给预测供给预测：确定企业是否能够保证职工具有必要的能力以及职工来自何处的过程。一内部来源1、管理人才储藏信息库，包括的信息：工作经历、教育背景、优劣势评价、个人开展需要、提升潜力、目前工作业绩、专业 领域、地理位置偏好、职业追求和目标、预计退休时间、个人历史、心理评价2、关键和重要岗位的继任方案3、技能储藏，包括的信息：背景和生平资料、工作经历、专业技能和知识、所持有的执照和证明、接受过的企业 内部培训、以前工作业绩评价、职业目标二外部供给大中专应届毕业生、复转军人、专业技校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人 员、海外归国人员和外国打工者。三职工

12、过剩的解决方法：限制雇佣；减少工作时间；提前退休；暂时解雇；裁员第三章职工招聘与挑选系统第一节职工招聘与挑选的原那么招聘一般它会在以下几种情况下提出：新组建一个企业；企业开展人力资源缺乏；职 工队伍结构不合理，人才短缺；晋升、调离、退休等造成职位空缺。一、职工招聘与挑选的原那么1、保证招聘的人员到达规定要求；2、公开原那么；3、平等原那么；4、考核竞争原那么；5、全面原那么；6、择优原那么；7、量才原那么；8、效率原那么；9、确保重点原那么二、职工招聘的依据1、企业人事政策；2、企业战略目标及经营开展方案；3、人力资源现状分析；4、定岗定编定员方案；5、企业及职能部门人才需求方案；6、持续开展

13、所需的人才储藏及各类人才在市场上的紧缺程度第二节职工招聘与挑选的程序一、职工招聘与挑选的一般程序1、制定招聘方案；2、落实招聘组织；3、寻找吸引求职者4、挑选录用职工：初步接触、面试、测试、审查材料、补充调查、体检、主管面试、 上岗培训试用、录用决策。5、检查评估及反应二、职工招聘程序一内部招聘程序：发布招聘信息、应聘者报名、测试、确定聘用人选二夕卜部招聘程序：初选、面试、测试、笔试、其它测试、审核证件第三节职工招聘的策略与方法一、职工招聘过程一般了解二、职工内部调整的方法一内部招聘优点：1、更快熟悉开始工作；2、熟悉业务流程、磨合期短； 3、了解企业文化、更快使用工 作环境；4、使职工对将来

14、看到希望；5、发挥职工的潜能；6、有助于职工的稳定；7、降低人才引进的风险二考核三加大培训力度四复合型人才培养三、职工外部招聘的方法一招聘的外部来源：学校学生、其它公司职工、失业者、退休者、军人、个体者、海外留学人员以下需求通过外部招聘：补充初级岗位、获得现有职工不具备的技术、获得不同背景 的职工。二外部招聘的方法掌握优缺点P93-94熟人介绍、专业机构推存、招聘广告、合作伙伴推存、其匕如校园、人才交流会三企业外部招聘的内容1、招聘渠道：学校、人才市场、网上、广告、推荐2、招聘条件：根底素质、综合素质详细内容P953、广告宣传四、职工招聘中的公共关系注意与关注的内容1、保持与专业机构的良好关系

15、2、塑造尊重知识、尊重人才的良好形象3、宣传本企业的成就及开展前途4、搞好对应聘者的接待5、注意处理好与推荐人、为录用的应聘者的关系第四节职工挑选的策略与方法、职工挑选的重要性一般了解、职工挑选的过程与方法一初步面试二评价申请表和简历三个性测试等选择测试：认知能力、运动神经能力、业务知识、工作样本、职业兴趣、四面试1、职意向面试的内容：学习学术成绩、工作经历、个人素质、人际关系能力、求2、面试的种类1非结构化面试2结构化面试：情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题、工作要求问面试的方法一般了解题3、4、面试是常见的偏差及解决方法1第印象及晕轮效应：以某一优点或缺陷出发去评价求职者其他方面。2

16、丨面试人支配与诱导3丨个人好恶与偏见4丨相对标准五个人材料的检查与背景调查六选择决策七体检八录用求职者第四章职工教育培训与开展系统第节职丄教育培训概述定义：职工教育培训是指企业通过不冋的培训方式促使职工在知识、技能、品德等方 面不断改进和提高，保证职工能够按照预期的标准和水平完成所承当或将要承当的工作与任 务，以及促进个人方案与职业方案。、职工教育培训的原那么一般原那么：战略原那么；理论联系实际、学以致用原那么；因人施教原那么；全员培训和重 点提高相结合原那么；主动参与原那么、注重投入产出原那么企业原那么：人人受训人认识培训人；一把手是培训第一责任人；用好用足培训日；优 先满足给工作需要；讲求

17、效率、注重使用；重视职工潜能开发和企业长远开展。、职工教育培训的过程一需求分析阶段：进行需求分析、目标确立二方案实施阶段：培训方案与方法的选择、培训工程的实施三效果评价阶段：制定评价标准、选择评级方法、进行效果评价第二节职工教育培训的操作过程一、职工教育培训的需求分析一需求分析的层次1、组织分析：确定人力资源开发在整个组织范围内的需求2、 工作分析：系统搜集反映工作特征的数据、制定工作标准、明确如何到达工作标准、 确定有效的工作所需的知识、技能、才干等。3、个人分析：确定每一职工完成所承当任务的程度和效果。培训开发需求=标准工作绩效一实际工作绩效二需求分析的方法1、工作职位分解法；2、任务分解

18、法；3、错误分析法；4、成效评价法；5、职工调 查表法；6、团体座谈法二、职工教育培训工程的方案与实施一职工教育培训工程的方案与实施的主要内容1、选定适宜的培训工程、内容、方法； 2、科学合理的设计培训课程； 3、选择适宜的 培训场地与设施；4、制定培训经费的预算并筹措资金； 5、制定适当的培训方案；6、物色 适宜的培训教师；7、做好后勤保障。二职工教育培训方法操作工人的培训：现场培训、学徒培训、模拟培训、脱产培训、管理人员培训：案例式培训、经营管理策略模拟培训、讨论式培训、角色扮演培训、 行为模仿培训、工作轮换培训、课堂教学培训、远程学习培训综合培训方法：1、新职工培训：通用性培训、岗位实用

19、性培训2、职工在职培训3、公派外出培训4、学历教育三、职工教育培训的效果评价效果评价的内容：后果评价、效果分析、工程评估效果评价的方法：测试比拟评价法、工作绩效评价法、工作态度评价法、工作标准对 照平价法、同类职工比拟平价法、参考主管或下属意见评价法第三节职工职业方案与开展一、职工职业开展概述一搬了解二、职工职业方案的制定一职工职业方案的特征及其内容四个阶段：探索阶段、开展阶段、中期阶段、后期阶段二职工职业方案的制定自我分析、组织对职工评估、提供职业开展信息、提供职业咨询三、职工职业开展管理一职工职业开展通道的类型专业技术型、行政管理型、横向开展型、纵向开展型、核心开展型二实施职业开展管理应注

20、意的问题1、提高对职业开展管理的认识2、个人职业开展与企业开展相结合3、要积极提倡公正、平等的竞争4、对处于职业开展不同阶段的职工给予不同的关心与指导第五章职工绩效与考核系统第一节职工绩效与考核概述一、职工绩效考核的含义P131二、职工绩效考核的内容1、德：精神、道德品质和思想追求2、能：能力素质，认识与改造世界的能力3、勤：工作态度与职工表现4、绩：职工的工作业绩5、个性：职工的性格、兴趣、爱好等三、职工绩效考核的原那么公开；客观公正；多层次、多渠道、全方位；经常化制度化。多层次、多渠道、全方位包括：上级考核、同级评定、下级评议、职工自评第二节职工绩效与考核的程序和方法一、职工绩效考核的程序

21、一制定绩效考核方案二确定考核的标准与方法1、考核标准：绝对标准业绩、行为、资格、相对标准会举例说明2、选择考核方法三搜集数据搜集数据的方法：生产纪录、定期抽查、考勤记录、工程评定、减分抽查、典型事例、 指导记录法。四分析评价1、划分等级；2、对单一考核工程量化； 3、对同一工程不同考核结果综合；4、对不同工程考核工程综合五结果运用二、职工绩效与考核的作用1、职工提职、晋升的依据； 2、职工岗位调配的依据； 3、确立合理劳动报酬的依据；4、确定人员开发对象、内容的指标；5、鼓励职工的重要手段。三、职工绩效与考核的方法含义、优缺点1、业绩评定表优点：简单、快捷、易于量化缺点：容易出现主观偏差和趋中

22、误差2、工作标准法劳动定额发优点：参照标准明确、评价结果易于做出缺点：对管理层指标难以量化3、强迫选择法优点：可防止趋中误差缺点：评价者猜测考核倾向，应用性差4、排序法优点：简单易行速度快，可以防止趋中误差、严格或宽松误差缺点：标准单一，评估偏差大5、硬性分布法优点：减少了趋中误差、严格或宽松误差6、关键事件法优点：针对性强，结论不易受考核者主观因素左右缺点：考察期长、工作量大7、表达法优点：简单缺点：易于受考核者主观意愿和文字水平影响，标准不统一。8、目标管理法P142页，重点复习四、职工绩效考核的困难和问题效应缺乏客观性、晕轮错误、严格 /宽松错误、趋中误差、近期行为偏见、个人偏见、马太第

23、三节职工绩效与考核的指标体系和设计标准一、绩效考核指标体系的设计程序1、岗位分析；2、理论验证；3、指标分析、确定指标体系二、绩效考核指标体系的设计方法问卷调查法、个案研究法、访谈法、绩效指示图示法、总结经验法、多元分析法三、绩效考核设计标准的编制原那么：1、定量要准确；2、内容先进；3、根据特点制定；4、文字简洁通俗四、绩效考核的内容与工具举例第六章职工使用与调整系统第一节职工的使用一、概述一含义P155二意义1、人力资源管理的中心环节2、职工使用的情况决定了人力资源管理活动的成败3、对实现组织目标发挥作用4、有利于减少企业内耗5、有利于推进人力资源开发三职工使用的内容与程序1、内容：新职工

24、安置；干部选拔任用；职务升降；职工调配；劳动组合；职工退休、 辞退管理2、程序：任职资格确认；职工赋职；考核评价；人事调整。四职工使用的方式含义、优缺点委任制、选任制、聘任制、考任制。二、职工的使用的原那么人事相符；责权利一致；德才兼备、任人唯贤；用人所长、容人所短；兴趣引导；优 化组合第二节职工的调整定义一、职工调整的原那么与要求一原那么：依法调整；有利于生产经营；适才适用；内外并重。二要求：1、建立健全职工调整制度，内容包括：依据、审核权限、程序、手续、方法。2、拥有健全的职工调整资料3、职工调整后结果评价。二、职工调整的范围及内容晋升、降职、停薪留职、辞职、免职、退休、离休。第三节人才流

25、动与管理一、人才流动的含义；二、人才管理的内容P173三、人才管理的方式一人才识别，方法：观察法、标准参照法、情景模拟法二人才开发，方法：教育培训三人才考评，四人才流动管理：1、建立人才流动管理机制：建立利益驱动机制、信息跟踪机制、人才发动机制、队伍 更新机制。2、采取多种形式，广招人才资源：招聘、借智、成果转化、引资引才。3、强化鼓励：创造成才机遇、加大奖励力度、完善社会保障制度五人才保护：树立尊重人才知识的观念、保护人才、改善工作环境。第七章职工鼓励系统第一节职工鼓励概述鼓励的三种方式：1、薪酬鼓励：工资、福利、保险、车子、房子等2、舞台鼓励：开展空间、职业规划、工作丰富、培训等3、威慑鼓

26、励：约束、制度等两个层面：1、夕牛台：战略目标、环境2、待遇:1短期：工资、补贴、奖金2中期：房子、车子3长期：保险、期权、鼓励的含义和特征一鼓励的含义：P184页二鼓励的特征：3条、职工鼓励的理论一内容性鼓励理论1、需要层次理论2、ERG理论：生存、关系、成长3、双因素理论4、权利合群和成就需要理论:权力需要、合群需要、成就需要二1过程性鼓励理论1、期望值理论动机鼓励水平=效价效果的可能性*期望价值2、归因理论心理活动的归因、行为的归因、未来行为的预测 内部原因：努力、能力外部原因：任务、机遇3、公平理论1纵向比拟：组织内自我比拟、组织外自我比拟2横向比拟：组织内自我比拟、组织外自我比拟四种

27、假设：1按时计酬情况：过度报偿职工比待遇公平的职工绩效好，他们会努力提高产量和 质量，使自己多付出一些。2丨按件计酬情况：过度报偿职工比待遇公平的职工减少产量，同时提高质量，使自 己多付出一些。3按时计酬情况：报酬低的职工会降低产量或质量。4按件计酬情况：报酬低的职工会提高产量、降低质量。三强化理论三、职工鼓励的作用与原那么一作用1、 在实现企业目标中的作用：吸引人才、协调个人目标与企业目标、 塑造企业文化。2、提高职工素质和工作绩效：激发潜力、激发创造性和革新、提高职工素质。二原那么目标结合、物质鼓励与精神鼓励相结合、内外鼓励相结合、正负鼓励相结合按需鼓励、民主公正四、职工鼓励的手段理想鼓励

28、、目标鼓励、典范鼓励、培训鼓励、任务鼓励、组织鼓励、制度鼓励、环境 鼓励、物质利益鼓励、荣誉鼓励、绩效信息鼓励第二节职工工资、福利与保险管理一、职工工资与福利的功能和体系一工资与福利的功能及其关系二内容与形式1、工资的内容与形式内容：1技术等级工资2职务等级工资3结构工资：根底工资、年资、职务、奖金等形式：计时工资、计件工资、奖金与津贴2、福利的内容与形式1经济性福利额外金钱、超时酬金、住房福利、交通、饮食、教育培训、社保、意外补助、退休、节假、旅游、金融性、其它.。2非经济性福利：咨询性效劳、保护性效劳。3工作环境保障：工作丰富化、扩大化、民主管理、工资福利制度的类型与选择一绩效工资制二双轨

29、工资制三弹性福利制四弹性工资制1、缩短每周工作天数2、弹性工作时间三.、企业工资制度的设计步骤：一企业付酬原那么与策略的拟定二职务设计与分析三职务评价1、排序定级法2、标尺套级法3、标尺评分法4、因素比拟法1选择付酬因素2确定关键职务四工资结构设计五工资状况调查和数据收集六工资制度的管理和控制第八章职工劳动关系处理系统第九章职工行为标准系统第十章职工诊断系统第一节概述一、诊断的作用、内容、要点作用：1、诊断人员凭借自己丰富的管理知识优势，帮助企业发现人力资源管理工 作中存在的问题，提高管理水平；2、使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于 提高企业管理者的经营能力。内容：掌握各诊断