物探公司十一五人力资源开发规划

1、精选优质文档-倾情为你奉上 1、人员现状公司用工总量13754人，其中职工3325人，子女工 469人，临时用工9960人，有偿解除合同人员1025人，离退休职工1042人；职工中大专以上学历1249人，高级职称212人（其中教授级6人），中级职称589人。配置发展部署1、根据生产经营需要，合理调配前后线人员，不适合前线工作人员调节到后勤相关岗位。2、继续做好定岗定编工作，严格执行，控制机关和直属单位人数，提升机关人员业务水平和工作能力。3、加大“三高”人才培养，将优秀人才优先向管理、核心技术岗位、关键生产操作岗位进行配置。保证措施1、各级领导要提高认识，树立全员人力资源开发的新观念公司各级领

2、导要提高对人力资源开发管理工作的认识，人力资源开发工作不仅仅是人力资源管理部门的事，它需要各级领导、各单位共同协调完成，只有树立全员人力资源开发理念，才能进一步提高开发效率，提升职工队伍能力。2、加大人才引进力度，通过加大宣传力度和积极参加各种招聘活动引进各类专业毕业生，补充新生力量，改善人员年龄结构，实现队伍的有效接替。3、加大对“三支队伍”的培养力度，建立起合理的梯次结构。管理岗位培训要以拓展思维、强化基础为主，在主要的采集、处理、解释等技术领域，每年要邀请专家进行技术讲座，使技术发展具有先进性、稳定性和可持续性，生产操作系列人员培训要以强化质量、HSE培训为主线，以操作技能为主要内容进行

3、。通过技术人才培养，逐步建立起局级学术技术带头人、公司级学术技术带头人、公司级优秀技术人才、普通技术人员组成的金字塔形技术人员梯次队伍，使公司级优秀以上人才达到本专业技术人才总量的20%。通过对生产操作人员的培养，逐步建立起以职工为主的司钻、排列手、修理工、爆炸工等关键操作岗位骨干人才队伍 4、继续制定有关政策，落实相关待遇，提高各类人才工作积极性。在落实技术人员待遇的同时，要制定对生产操作骨干人员激励政策，落实相关待遇。、强化基础工作，在公司内部试点进行“五定”工作，加强岗位管理和绩效考核。适时调整劳动组织结构，通过结构调整，合理定编，有效考核，使公司跟上全国同行业先进管理与改革步伐，促进公

4、司长远发展。6、进一步加大薪酬激励作用，合理调节前线后勤人员的收入比例，按劳取酬，多劳多得。问题和建议通过“十五”期间共同努力，公司人力资源开发工作取得了很大进步，无论在组织结构调整、管理岗位和专业技术岗位双轨发展的机制、操作人才队伍建设方面都取得了一定的成绩，为“十一五”人力资源开发工作奠定了坚实的基础。但和公司发展趋势相比，人力资源开发工作还有许多差距，主要表现在：1、人员年龄结构不合理公司职工整体年龄趋于老化，后备力量不足，特别是管理和技术人员，在现有的1285人中，30岁以下为48人，30-35岁196人，36-40岁616人，41-45岁218人，46岁以上207人。可以看出再过5年

5、， 40岁以上人员将达到1041人，占现有管理和技术干部的81%，人才队伍会明显老化，接续力量不足。2、核心技术人才队伍建设力度不够公司在“十五”期间对专业技术人员队伍建设机制进行了调整，初步形成梯队，取得了很好的效果，但在核心人才数量上与公司现在承担的工作量和技术发展要求相比还有差距。3、全员人力资源开发水平需进一步提高公司人力资源开发工作虽然取得了一定的成绩，但全员人力资源开发的理念还没有形成，各级组织对人力资源开发工作的认识也不尽相同，存在着现有人力资源未能得到充分开发的问题。4、人力资源开发与管理的基础比较薄弱，岗位管理、绩效考核等管理工作还有待规范和加强。5、做好人员配置工作，不适合前线工作的可