现代酒店人力资源管理激励问题的探究

1、高起专毕业报告要求毕业报告写作是专科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际 和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形 式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学 习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用 所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要 求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业 报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。一、毕业报告写作和选题要求撰写一篇调查报告、分析报告或研究报告，内容必须与所学专业相关。 可以是自己学习本专业课程

2、的心得体会、收获或对自己专科阶段学习的总结； 也可以是学习专业理论知识对自己以后开展工作的指导作用；还可以是自己所 学的专业课程内容与自己的工作实践 （在职学生）相结合的总结。报告要求做 到内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点 和见解，文字准确流畅，字数要求 2500-3000字。为便于学生写好毕业报告， 可以参考下列选题：1、学习人力资源管理课程对本人工作的指导作用。比如对你所在公司人 力资源管理（招聘、培训、考核、薪酬、激励等）某一方面的现状及问题分析 和相应的改进意见。2 、学习人力资源管理课程对本人就业或职业生涯发展的意义3、完成学业后的心得体会以上题目仅

3、供参考，学生可以根据本专业的课程设置、所学知识、收获、 心得等，自己拟题目。、毕业报告编辑、打印与装订要求（一）编辑要求1 、毕业报告要求最少分三段撰写。要求学生必须按学院统一格式的编辑模 板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业 和学号要求填写全称，且要求准确无误。2、毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm,左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距 （设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%间距：标准）；页码打印在 页脚的中间。（二）打印与装订要求1 、要求毕业报告必须统一用 A4纸单

4、面打印，字迹清楚，不能涂改；2、 要求必须使用规格为A3大小的浅黄色纸张作封皮（包括封面和封底）， 彩色封面上要求按规定格式打印毕业报告题目和详细的个人信息（详见编辑模 版首页格式）；3、要求在毕业报告左侧用两个书钉装订，彩色封皮上不能有订书钉，彩色 封面需要用胶粘合。4、打印毕业报告时，请不要将以上内容删除，教师将以上述要求进行批阅。三、毕业报告上交的时间要求统一在11月12日之前将毕业报告打印装订好，上交到各所属学习中 心。正文酒店管理，是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直 很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。 随着2008北京奥运会成功

5、的举办，以及 2010上海世博会和越来越多的国际大 型活动将在中国举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。预计到2010年，高级酒店管理人才将成为职场上炙手可热的高薪阶层。国内酒店从业人员，以高薪阶层为多。酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中 排名第六。酒店、旅游业将成为上海服务产业的支柱。目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，酒店行业在不断扩充，对人 才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。三年内北 京酒店也将达800家，高级酒店管理人才抢手。同时也带来了许多与管理有关 的问题，这些问题主要是人的方面。与很多企业交流时经常听到抱怨：

6、现在的年轻人真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，好不容易招来几个新人，刚到基层熟悉情况， 没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办？”的确，环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压 压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些员工有了更多的就 业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力？如果企业想要吸引并 留住优秀的员工，就要认真思考如何激励他们？一、首先需要尊重员工过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对酒店操作人员考虑不足。比如，酒店人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环 境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业，

7、他们很头痛员工的流失率居 高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比 如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可 能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见 了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵 斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作 热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如 招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致 产出下降等等。日本企业在这方面值得我们学习，

8、比如工作服、食堂的统一，干净整洁的 工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工 有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明 显优势，但他们的人员流失率却很低。二、培养认同感无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩 子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师 挥挥手说：到一边去，没看我正忙着吗？ ”，几次之后，这个小孩肯定不会再 给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老 师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：你做得真棒！ ”同样的，酒店员工也需要这样的肯定，哪怕是一句

9、话，拍一下肩膀，他都 感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行 的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是 取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得 公司的认可： 你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡 献！”三、建立公平有效的激励机制领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、 科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制， 认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公 平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不

10、管别人，给相 互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天 钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什 么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑酒店员 工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增 长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引 和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就 业制和年功工资体系有关系。所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的酒店员工，就 需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到酒店员工身上， 让他

11、们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来， 追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需 要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够 意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才 是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经 营者追求良好声誉是为了获得长期利益。美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著 人性的弱点、人性 的优点、人性的光辉等，成为圣经之后人类出版史上第 2大

12、畅销书。 他指出为人处世基本技巧的第一条就是 不要过分批评、指责和抱怨”。第二条 是表现真诚的赞扬和欣赏”。美国IBM公司有一个 百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务， 他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公 司的雇员都将获得 百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认 可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行 自由职 衔制”，就是说可以自由加职衔，取消 代部长、代理”、准”等一般普遍管理职 务中的辅助头衔，代之以 项目专任部长”、产品经理”等与业务内容相关的

13、、 可以自由加予的头衔。最后总结一下：企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是 激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越 需要学习；经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高 工作业绩。只会年初制定指标、年底考核验收的管理方式已经不合适宜了；激 励的第一步是摸清员工的需求、不满，所以管理者都要会做员工满意度调查， 然后对症下药；激励不是喊喊口号“以人为本”就行，需要制度化；激励要做 成“自助套餐”形式，让员工有机会参与其设计；不花钱的激励可能更有效， 企业需要重视精神激励，这是中国企业最容易遗忘的角落；激励的精髓是沟通， 沟通贯穿于激励机制设计的全过程。比如绩效评估，重心不应该是打分填表， 而应该是沟通交流，上级指出下级哪些做的好、哪些需要改进，下级也主动提 出自己有哪些困难需要帮助解决、有哪些需要学习培训。我们的企业恰恰把轻 重搞颠倒了。绩效评估时，财务方面的指标固然重要，但“人”的指标可能更 根本，比如顾客满意度、员工满意度。这些才是保证企业持续发展的“发动机”， 财务数据只是工具，无法反映企业的核心竞争力，甚至会误导企业。激励约束 机制需要一整套的配套制