年度培训规划

1、欢迎阅读XXX 公司年度培训计划队员：柴旺陈忠生宋楠孙玉洁2011年3月23日一、企业背景及重点问题分析企业背景：XXX公司成立10多年了， 是一所大中型企业， 共有574名员工， 大专以上学历95人， 占16.5%,高中、中专学历203人，占35.5%，公司35岁以上242人，占42.1%,公司员工平 均年龄34岁，在公司工作10年以上的15人，占0.25%,在公司工作3-10年的176人，占30.6%； 公司中层管理人员平均年龄35岁，平均在公司工作8年，公司总资产320.5万。重点问题分析从以上可以看出公司拥有一支较年轻的管理团队，员工队伍普遍年轻化；同时公司拥有更多的创新意识和积极向上

2、的朝气，针对这一现状，培训工作应在原有内外训的基础上， 总结以前成功举办拓 展培训的经验，综合运用拓展、户外公益活动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培 训形式，培养员工对培训工作的认同。打造富有创造力的培训。另外，更要针对创新意识强的优势， 通过培训让大家“由知变行”，能够运用技巧和工具将自己的创新想法落实到实际工作中，为公司的发展献计献策。高学历员工具备更高的人力资源开发潜力， 更强的学习能力和欲望；人力资源部针对现状，加 大对课程开发的力度，在确保课程质量和针对性的前提下，在可提供培训类别和数量上有所提升。ib I. I1公司部分员工在本公司工作时间较短，还属于岗位知识技能的积

3、累期，需要更多的指导和培 训，所以在此次人力资源培训工作中，我们将通过内外培训相结合的方式继续加大对专业技术的培 训力度，打造知识技术型的企业。2另外，公司的新进员工还处在与公司的融合期，人力资源培训工作应在新员工融入和企业文 化建设与认同上做更多的努力。我们将对公司新进员工进行深层企业文化熏陶，一系列的课程将有 助于员工了解公司发展的历史阶段和趋式，提升对企业的忠诚度和自豪感，让的企业文化和品牌效 应通过员工影响到我们的客户和供应商，进而更广泛的创造企业美誉度。3职能部门服务能力的不断提升是公司技术进步，业务发展的有力保障。此次针对公司职能部门岗位能力提升制定了一系列的培训方案，以期提升能力

4、，促进发展欢迎阅读4公司培训工作虽然已经开展，但未建立相关培训体系，培训内容过少，培训流程粗放，培训形式单一，培训讲师缺乏授课技巧， 培训后续反馈与评估机制脆弱，且对象仅放在新员工方面，其 他培训未有效开展，导致培训的功能与价值未有效显现。5公司曾派出一部分人员参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，培训参与人员积极性降 低，培训后缺少跟踪机制，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训效果无法量化。 公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队，但效果不明显，很多的学习与培训都是被动式，流于形式，没有真正从量 变到质变的跨越

5、。二、培训年度计划制作流程2、1年度培训计划的制订工作分析年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。它的主要工作内容有：1、培训组织建设。培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善计划等。2、培训项目运作计划。培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门必须 清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，谁主办，费用等 资源要求，也包括课程子方向分解或细化等。这个必须通过深度或专业调研来完成，一般必 须根据年度需求调查来进行调整决策。3、资源管理计划。无论是培训项目，

6、还是培训组织建设，都需要一定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。并对课程体系、讲 师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。4、年度预算。不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。甚至包括费用的修订。年度预算要进行分解提报，例如差旅费，课程费用，教材费用，5、机制建设。必须考虑如何推动组织建设？如何调动讲师积极性？如何督促学员的参训热 情，如何保证教学质量？如何降低教学及培训组织成本？机制建设实际上是属于作业计划里 的政策规则，为保证年度计划实施质量的。2、2年度培训计划的制订基本策略整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的

7、形成过程。年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必 须承担这个责任欢迎阅读首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划 体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采 集等。同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。具 体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个 人意见干扰。然后，总部培训部门综合所有年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，最后得 出公司年度培训计划。最后，各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划，对本部

8、门或机构的年度培训计划 做修改，并提交总部培训管理部门进行备案。2、3年度培训计划的制订基本流程年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于 几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成：1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订工作，培训年度计划制订动员会（宣传年 度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源 评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来 展开培训需求调查。3、年度培训计划主体内容。包括培训组织建设、

9、项目运作计划、资源管理计划、年度 预算、机制建设等方面的内容，需要有量化目标，具体行动方式，保证机制等。这部门自下 而上形成。总部必须重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最后进 行效益预估与潜在问题分析。4、年度培训计划的审批以及展开。总部培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流 程获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。I I2.4培训计划制定的七大原则原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”； 原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；原则三： 培训计划的制定必须要进行培训需求调查； 原则四：在计划制定过程中，应考虑设

10、计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异； 原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培 训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施； 原则七：注重培训细节。欢迎阅读总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有 效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。2.5年度培训需求分析的三大技巧年度培训需求分析是否有效决定了培训计划是否准确。培训的需求分析是有方法的，掌握了 年度培训需求分析的技巧，单项培训需求分析就更简化、更容易操作了。1合纵连横，启动工作年度培训需求分析

11、一般在11月份启动。在进行培训需求分析之前，先在公司内营造 种氛围（条件允许的话，可以召开一次相关人员的启动会），让上至领导、部门经理，下至 普通员工都有心里准备，有时间去思考自身、部门、整个公司的培训需求在哪里，引起每个 人的重视，将培训需求分析视为自己工作中的一项重要内容。在进行培训需求分析之前要明 确以下事项：取得公司各级管理人员的参与和支持。公司高层管理者的支持能保证培训需求分析过 程顺利进行，他们的意见往往决定了培训的大方向。如果缺少了领导的参与，就无法获得他 们对于培训的看法，设计的培训也不是他们所要的，保持与公司管理者的良好沟通在整个培 训需求分析的过程中显得尤为重要，直接影响到

12、下年度开展培训工作的指导思想和工作重 点。同时，只有取得各级管理者的支持，才能保证需求分析的行政过程顺利进行，如培训需 求分析面谈人员的安排、调查问卷的填写及按时回收等。培训本身并不能解决问题。如果认识不到这一点，就会对培训抱有过高的期望，往往 会产生失望的心理。培训是通过提高员工的技能，改变员工的行为与习惯来解决问题。把培 训当成是万能解药非常危险，很多问题通过培训是解决不了的，一个有技能的员工也有可能 无法胜任他的岗位。明确绩效标准和衡量尺度。员工的期望表现和现实表现之间的差距就是培训需求。培 训需求包含了企业的需求、群体的需求和员工个人需求三个不同的层面。培训需求不是主管 和员工的主观期

13、望，也不是超过岗位要求的优秀表现。如果期望一个普通的操作工讲一口流 利的英语，从员工个人发展的角度来看当然是好的，但他的工作中根本用不到英语，因此就 不是真正的培训需求。2找准端点，系统分析培训必然为业务运营服务，因此，培训需求的分析首先要从业务需求开始。要将负责 培训的成员按照企业的职能区域进行分工，每个人负责一个区域，了解相关业务，最后再汇 总到一起，从而将培训需求分析进行到深处，真正做到想业务部门之所想。在了解部门的业 务之后，就要引导部门从业务需求开始寻找培训需求。一般来说，可以从以下几个方面去分 析：企业/部门上一年度目标完成情况、下一年度目标。企业的运营具有连续性，未完成的 目标有

14、可能延续到下一年度，如果不清楚企业上一年度目标未完成的原因，就会影响下一年欢迎阅读度的业绩。目标未完成的原因需要逐项进行分析，如果问题可以通过培训来解决就产生了培 训需求。同样，企业在未来的一年中会设定很多的目标，尤其是有很多新技术、新项目，这 些对于企业来说是新的内容。新事物的导入需要一个载体，培训正是起到了这样的作用，通 过培训可以大大加快员工对新事物的认识和接收速度。除了新的目标外，其它的目标也要逐 项进行分析，分析在每项目标中培训扮演什么角色，如何帮助企业/部门达成目标。分析企业/区域/部门的组织结构。首先，了解部门的主要职责以确定部门培训需求的 主要方向。其次，了解部门的人数、必备技

15、能、特殊技能、稀缺技能，以确定培训需求的数 量及技能种类。然后，清楚员工的年龄、学历、职位等信息，这些将直接影响到培训的内容、 方式、深度与侧重点。如果部门以管理人员为主，培训的侧重点多为管理类。同时，要为公 司后备人才发展设计相关的培训，这不仅关系到员工的个人发展，对公司的长期发展更为重 要。过往的培训记录。查看以往的培训记录，一方面可以了解过去培训所取得的效果，更 重要的是要了解哪些是需要重复培训的，很多培训不会一蹴而就，需要反复进行培训以达到 良好的效果，如企业文化、员工岗位技能培训，这些是对员工的基本要求，此类培训的需求 通常是每年都有，属于常规重点项目。3以过程保证结果培训需求分析活

16、动的有效性需要有完整的工作过程来保证。培训需求分析过程的策划和设计。首先要确定整个过程的时间及主要任务、负责人， 要有完整的方案及行动计划，并且取得相关人员的认可。其次，事先设计好培训需求分析过 程将使用到的方法、工具和表格，要提前验证工具的有效性，要实用又简洁，便于操作。培训需求分析数据的收集汇总。培训需求分析最终要产生培训计划，分析过程中的数 据尤为重要，要把了解到的培训需求准确地记录下来，并及时进行反馈与汇总。数据收集的 方法有很多种，比较有效的方法是调查问卷法和访谈法。调查问卷可以根据企业特点进行设 计，发至各个部门，让员工根据问卷中的内容进行填写，完成后交回给培训团队成员。接下 来，

17、根据反馈回来的调查问卷进行部门走访面谈，主要访谈部门经理，使用访谈表，主要访 谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰的地方进行重新确认。数据分析。将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起，分析访谈数据，概述所有的 访谈结果，汇总访谈的数据，寻找共同点，按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、 部门层面分别需要的培训，具体人群与人数。这些数据分析后就可形成培训计划的初稿。在进行培训需求分析时，需要用到大量的相关信息。如果有些涉及到公司的信息培训 部门无法获取，就需要人力资源部统一归纳整理后提供给培训部门使用，如：1、上一年度目标完成情况；2、下一年度重大信息：如公司年度目标；3、上一年度培训

18、完成情况；4、上一年度绩效情况：部门、个人绩效；欢迎阅读5、公司内培训资源库信息。2.6如何做好年度培训计划企业要做好年度培训计划，先要之务有二：一是成立专职的培训部门，教育训练必须由专业人员来负责，二是必须编列正式的年度教育训练预算。没有专业人员，没有编列预算，年度培训计划 只有论为海市蜃楼而已。当然，有了专责人员与预算并不表示培训一定成功。成功的培训一定要有一流的教育训练规划。培训的规划必须从需求的有效掌握开始：培训需求的有效掌握可以从以下三个重点开始：1、企业经营策略方针：这是培训的最大前提，培训是为了策略目标的达成，当然培训 的规划就必须依据企业经营的策略方针。2、企业经营的年度目标：

19、无论是营业额的成长、市场占有率的增进、获利力的提高或 成本的降低、不良率的减少、客诉的消除，一个优秀的企业一定会订出具体的数据化目标， 目标的达成少不了对目标的宣传、认同、达成目标的能力强化与激励。3、企业经营的改善重点：企业不可能没有弱点，一个成长型的企业也必须是一个学习 型的组织，透过经营检讨会或外聘专业顾问的诊断，都可以找出体质改善与强化的重点。企 业不止不能讳疾忌医，还要让大家面对现实，改善强化。三培训需求调查结果分析2.1培训需求调查 I .培训需求来源于公司的人力资源战略的要求、部门的需求、员工的需求。涵盖到了三个层次组 织层面，任务层面和个体层面。部门需求调查通过和部门经理面谈的

20、方式完成。 主要通过部门管理者从任务层面了解部门在下 一年的发展中需要哪些新的技能，培训的效果是否达到预期，部门现在存在什么问题，问题的原 因是否是因为员工的技能和素质有所欠缺，或哪一些方面需要改善和提高，如何提高工作效率。 公司主要通过下发员工需求调查问卷了解员工需求。其目的是了解员工对今年培训的感受和意见，对下一年的职业发展和学习需求。公司的培训需求分析采用了观察法、问卷法、咨询法和访谈法，并对公司各个层面进行调查研 究,多种方法结合使用，可以扬长避短。公司培训需求调查涉及到了公司的各个层面，至上而下，得到了公司高层和部门管理人员的支持。人员分析根据任务分析的结果，分析员工所具备的知识、技

21、术、能力是否足够，并着重分析组 织成员目前所具备的知识、技术和能力程度，利用各项工作应有的绩效标准，衡量工作执行者的知 识、技术、能力和态度，寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因，确认导致员工行为的因素。2.2企业员工培训需求分析的内容（一）员工个体分析主要分管理人员和操作工人的培训需求分析欢迎阅读1企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分 析，一般通过绩效评估的方式进行。 通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一 步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。 另 一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力

22、进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模 式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调 查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。2企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高 低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需 求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的操作规程和 岗位规范标准、应知应会内容，同工人现有的技术水

23、平、工作态度、责任心作比较，寻找在本 工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。2.3企业调查结果分析1.1建立一支优秀的内部讲师队伍，在现有的中基层管理人员及专业技术人员中挑选出部分符合 条件的人员，进行内部讲师培训，提高他们的培训能力，成为支具有专业知识及培训技巧的讲师 队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。2.1以优秀基层管理者工作手册为参考教材，在现有基础上对公司整个生产系统开展基层管理者管理技能提升的系统培训工作，以改变基层管理者的知识与素质结构，增强管理意识和 管理水平，提升管理能力。3.1开展公司技术人员的专业技术培训，要加大生产系统人员的培训力度与密度，坚持理论

24、与实 /:二I I践相结合，坚持现场指导与实际操作相结合，坚持帮带与自学相结合，力争在半年内培养出一批 合格的技术人员。4.1。随着更多应届毕业生的加入，要做好入职前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划， 帮助他们度过适应期，实现从校园人到企业人再到岗位人的角色转变。5.1要提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。6.1要针对公司部分管理人员管理水平欠缺，领导能力不足等问题开展中层管理人员管理技能 提升培训，以外带动内训，提高管理技能为，以加强互动交流的培训方式，以不断提升中层管 理人员的管理能力与领导水

25、平。欢迎阅读7.1对于新入司员工，。力争在半个月内对他们进行新员工入职培训，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范等，让新进员工能快速融入公司环境。8.1充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。9.1要有效发挥公司现有培训公告栏以及短信服务等平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训 理念，营造全员学习氛围。10.1要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制， 健I / _- .全培训管理与实施体系。11.1公司培训工作要

26、力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容， 拓展 培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。四、培训体系运作计划4.1原则以公司战略与员工需求为主线。以素质提升与能力培养为核心。以针对性、实用性、价值型为重点。以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。坚持公司培训与部门培训相结合、内训与外训相结合。实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。4.2步骤1.通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次，从整体上优化集团人才机构，培养具有国际化的人才，增强企业的综合竞争力。以提高员工的绩效，实现企业战略目标，同时把培训塑造成一种

27、文化，认同培训。2.建立新入职员工三级培训机制，即岗前培训，岗位部门培训，岗位公司培训。3.建立员工在职培养基本知识培训课程，即安全教育培训，5S管理培训，岗位说明书培训，工艺流程操作与技巧培训。4.建立基层管理人员任职资格培训课程，提高基层管理人员现场管理技能和业务综合素质。5.建立精英管理培训圈，开设精英管理课程，提高现有中层管理者的职业素质与管理技能。6.建立外训渠道，为公司高层管理者提高自身管理技能和经营培训提供条件。4.3内容1、 向员工灌输新知识、新理念，拓宽员工的知识面；欢迎阅读2、 使员工转变旧观念，调整好员工的心态，从而更好地为公司服务；3、 培养一批既有专业技能，又有管理知

28、识的复合型人才；4、 提高整体员工的素质，从企业文化入手，从5S开始，到安全生产、成本节约，形成5、 使员工具备上岗所要求的技能。1改善公司各级各类员工的知识结构、 提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和 行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，降低客户投诉率，提高工作效率。3提升公司生产系统技术人员的调机水平；加强对应届毕业生的培养，为公司发展储备相关人才。4提高公司基层管理者的管理意识与管理技能，加强基层建设；提升公司中层管理人员管理能力与领导

29、水平。5完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实 施。4.4人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供大力支持，力求达成以下培训目标：1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显着提高基层员工的专业知识、服务技能；2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；5.进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。五人才培训开发计划根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通

30、员工培训和新员工岗前培训。5.1管理人员培训 管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在 于在于管理者能力的开发，通过培训， 激发管理者的个人潜能， 增强 团队活力、 凝聚力和创造力， 使管理者加深对现代企业经营管理的理 解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的计 划、执行能力。基层管理干部的重点在于管理制度的培训，有效团队 建设，企业文化了解上，生产实践等管理技能培训。培训方式有以上几种：1、 参加各种研修班、研讨会、公开课，提高管理技能。由培训部提供相关资讯，或由管理人员提 出培训部组织，；2、 集中讨论与自学相结合，掌握新咨询，了解行业动态；3、 负责对下

31、属提供学习和管理的机会，提高整个部门业务能力的提高；4、 参加拓展训练，提高团队协作、创新能力。5.2专业技能人员专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力，专业技能的提高，其中对于企业文化的认可，忠诚度的培养方面。培训方式有以上几种：欢迎阅读1、选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能；2、继续教育学习；3、内训方式选择上着重素质与能力上的提高4、参加拓展训练，提高团队协作能力5.3普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培 训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几种：1、全体员工参加公司企业文化

32、培训；2、采用内训与光盘结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进 行培训，培训部组织和跟踪考核；5.4新员工岗前培训新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有 关内容等。对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步认识公司， 加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。5.5外拓培训：1.以提升团队理念、团队协作为主的户外训练2.以提升沟通交流为主的户外训练3.以提升创新思维为主的户外训练4.以提升经营管理力为主的户外训练5.6公司内部培训（1）

33、、企业文化：公司背景、创建过程，公司现状、组织结构、公司 目标、宗旨、文化氛围等。（2）、行政管理制度：包括文书档案、电话管理、办公室物品管理（3）、公书书写：包括各类文书的书写、文书概念等（4）、计算机办公软件应用（5）、法律、政策知识（6）、合同管理（7）、财务管理：国际会计准则、证券知识, I 0一7六培训课程实施计划与预算6.1培训计划表：欢迎阅读培训 项目培训 阶段培训内容培训 对象培训时 间培训地占八、培训讲 师备注新员工 入职培训第一 阶段入职制度培 训 准新 员工入职时会议室人事助理第二 阶段上岗培训新员工上岗前/初车间车间主 管第三 阶段产品知识培 训新员工上岗第3周会议室研

34、发人员第四岗位公司培新员员工转会议室人事助I I、JI Ii I，J，欢迎阅读阶段训工正时理员工 素质 技能提升 培训第五 阶段安全教育培 训D级员工转正后1周会议室行政主 管第六 阶段工艺流程操作与技巧培训D级员工转正后2周会议室车间主 管第七 阶段岗位职责培 训D级员工转正后4周会议室行政主 管第八 阶段5S管理培训D级员工转正后5周会议室行政主 管第九 阶段QS基础知识D级员工转正后7周会议室行政主 管第十 阶段品质管控技 巧C/B级员工转正后9周会议室品质主 管十一 阶段理念教育培 训C级以上转正后10周会议室行政主 管十二 阶段沟通技巧普通员工不定期会议室行政主 管十三 阶段职业道德

35、普通 员工不定期会议室行政主 管十四 阶段团队训练普通 员工不定期会议室行政主 管中基 层管 理人员素 质技 能提升培 训十五 阶段中基层管理 干部技能提 升中基 层干 部1月份会议室行政经 理或外 请十六 阶段6S管理培训职员以上2月份会议室复制或外请十七 阶段非人力资源 部门的人力 资源管理中基 层干 部3月份会议室复制或外请十八 阶段员工关系沟 通与技巧基层干部3月份会议室行政经理十九 阶段如何塑造优 秀团队中基 层干 部4月份会议室复制或外请二十职位分析中基5月份会议室行政经欢迎阅读阶段层干 部理二十一阶段时间管理职员以上6月份会议室播放光 碟二十 二阶 段有效管理与 激励中基 层干

36、部7月份会议室行政经理二十 三阶 段职业经理常 犯的11个错 误中基 层干 部8月份会议室播放光 碟二十 四阶 段真正的执行 力职员 以上9月份会议室行政经理1二十 五阶 段旅游拓展培 训职员 以上10月份户外外请讲 师二十 六阶 段管理技巧系 列中层 干部11月份会议室播放光 碟二十 七阶 段年终总结编I写职员 以上12月份会议室行政经理备注1.管理人员必须掌握以上课程；非外请讲师和学习未作预算。2以上为基本培训课程，视临时需要可增加课程，并提倡增加光碟 培训数量。3.经营决策层培训未纳入本计划。企业各级员工培训内容序号管理人员专业技能人员普通员工新员工1企业经营环境、经营思路、行业 发展等

37、的研究专业技能提升企业文化培训军训（行为培训）2战略管理及领 导力提升企业文化方 面，忠 诚度现代企业员工职业化 训练公司制度培训欢迎阅读3创新能力管理能力5S管理、时间管理、沟 通技巧、制程管理企业文化理念培训4部门经理技能提升团队协作能力读书活动，认同企业文 化方面的书籍技能培训5考察、学习，对 直接下属的辅 导继续教育自主学习可以凝聚团队精神， 如拓展训练管理人员和技术人员培训内容序 号 培训时 间培训内容讲师地点课时针对人员1丿 _- .13月拓展思路，提升 管理能力*培训 室2H-3H全体管理人员24月非财务人员的财 务管理*培训 室2H-3H全体管理人员F135月非人力资源的人 力

38、资源管理*培训 室3H车间主任及部门 主管46月公关礼仪*培训 室1H-6H班长以上人员53-11月生产系统业务知 识与技能的培训*培训 室1H-28H生产系统人员63-11月营销技能外 聘培训 室2H-16H全体管理人员73-8月财务知识*培训 室2H-12H财务人员84-9月人力资源管理外聘培训 室2H-24H人力资源管理 人员97月如何打造咼绩 效、学习型团队外聘培训 室4H全体管理人员108月经理人常犯的错 误 多媒 体 培训 室1H-10H中高层管理119月内部控制成本管 理*培训 室3H基、中层管理1210月提升团队理念*户外4H基、中层管理1311月领导力培训外聘培训 室6H中高

39、层管理普通工培训内容序号培训时间培训内容讲师地点课时人员13月企业文化*培训 室12H全体员工24月-5月5S管理*培训室36H全体员工欢迎阅读36月-7月团队理念*培训 室18H全体员工48月-9月制程管理*培训 室36H全体员工510月-11月沟通管理*培训 室18H全体员工612月企业文化*培训 室12H全体员工注明：由于培训场地有限，普通员工培训分批逐一培训，上表课时为总体课时。部门个人培训课时申报表姓名部门目前岗位需培训课题（部门负责人填写）-二F-一一培训方式I 1 .*预计培训时间对应培训课时数评估方式及要 占八、1_ _|_i| |r 1评估结果部门负责人签字：欢迎阅读人力资源

40、部计分情况申请人拟考察地点及拟考察地点:拟考察线路:以上部分由部门负责人填写所在部门拟外出时外出参观考察申请表考察目的部门人力资源部意主管领线路及费用意见签名:签名:导意见签名:预计费用（详细）：欢迎阅读总经理意见签名：内部培训效果评估表部门:_ 姓 名:_培训内容:_ 培训时间:_请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打V”：课程内容很差差一般好很好r!|优秀1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要567|, 89102.课程知识是否深度适中、易于理解5678I 9 -1103.课程内容是否切合实际、便于应用5678910培训师4.培训师表达是否清楚、态度友善-56789105.培训

41、师对培训内容是否有独特精辟见解56f 789106.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好56789107.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导5678910培训收获8.获得了适用的新知识和新理念56789109.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧 或技术。567891010.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助 对过去的工作进行总结与思考。567891011.整体上，您对这次课程的满意程度是：A.不满B .普通C.满意D.非常满意112.您给予这次培训的总评分是（以100分计）：13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大？14.您认为课程或讲师最应改进的地方？15.请您提出其他培训建议

42、或培训 需求：说明：1.填写完整后及时将本表交人事管理部；2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。员工外派培训申请表部门申请人岗位欢迎阅读培训课程拟派出人员欢迎阅读培训时间培训地点培训费用：差旅费：食宿费：培训费：合计：培训机构培训内容：申请培训理由：一 jX气、1 |部门意见：人力资源部意见：总经理意见：备注：外派培训协议书根据公司和个人工作需要，为达到目的，浙江中财型材有限责任公司（以下简称甲方）委派_ （以下简称乙方）外出参加._ 培训现双方经过友好协商，愿就以下条款达成外出培训协议：I /. .第一条培训内容 匸 J.I I第二条培训时间I第三条培训费用 _培训费用系指以该次培训为目的，乙方实际耗用并由甲方支付的费用如：学费、差旅费、书费等，但不包括申请费、入学费、体检费、资料费、食宿费。第四条 双方权利和义务甲方义务：在乙方课程结束后，各项手续齐全的条件下，甲方将按公司人事政策规定，为乙方报销培训费 用。乙方义务：培训期间，乙方应完成培训任务，遵守培训方的规章和纪律。欢迎阅读培训结束后，除非甲方作出其它决定，乙方应在原有与甲方签订的劳动合同基础上，延长服务期限三年。培训结束后，按甲方需要，乙方应无保留地向甲方或甲方的其他员工转授通过培训获得的技术 和知识。第五条：违约责任5.1、如乙方在培训结束后三年内申请辞职，应