基于学习曲线的员工培训

1、精选优质文档-倾情为你奉上基于学习曲线的员工培训研究摘要：通过分析人力资源模块中，人员的培训与开发的特点,将学习曲线引入到人员培训的研究中,基于学习曲线理论，阐述了学习曲线在企业的人员培训中的应用，以及基于学习曲线如何提高人员培训的效率，保证人力资源持续的发展。关键字： 人员培训 学习曲线 学习效应 1引言 随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人力资源受到人们的广泛关注,以人为本的理念已渐渐深入人心。正如沃尔玛的创始人山姆所说: “企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制。”目前，一些国际大公司非常重视对员工的培训，其培训总预算一般占其总销售收入的的比

2、重在逐年上升。但是，但由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地设计培训良好效果的方案还是很困难。本文结合了学习曲线的相关理论知识，去探讨了学习效应在企业进行人员培训的重要性。通过研究发现学习曲线的广泛应用，可以使企业设计更加完善的员工培训体系，减少员工的适应时间，降低培训成本；对员工而言，可以使员工的综合素质得到全面发展，并且能真正从人的学习能力与科学规律出发，发挥人最大的潜力，做到人尽其才。2.学习曲线与学习效应 2.1学习效应 学习效应是指当一个人或一个组织重复地生产某一产品时，生产单位产品所需要的时间会随着产品生产数量的增加而逐渐减少，然后才趋于稳定。学习效应包括两个基本方

3、面，即个人学习效应和组织学习效应。个人学习效应，是指当一个人重复地生产某一产品时，由于动作逐渐熟练，或者逐渐摸索到一些更有效的作业方法后，生产一件产品所需的直接劳动时间会随着劳动产品积累数量的增加而减少。组织学习效应则意味着管理方面的学习效应，它是指一个企业在产品设计、工艺设计、组织结构、制度安排、资本投资等方面不断积累经验，改进管理方法，从而使组织的生产与运作效率不断提高。 2.2学习曲线 学习效应可以用如下的曲线来表示:图1所示的这条曲线就称为学习曲线。它表示单位产品的直接劳动时间和累积产量之间成反比关系。学习曲线将学习效果数量化绘制于坐标纸上，横轴代表练习次数（或产量），纵轴代表学习的效

4、果（单位产品所耗时间）。 由图1不难看出，学习曲线包括两个阶段:一是学习阶段，单位产品的生产时间随产品数量的增加逐渐减少;二是标准阶段，这时的学习效应可忽略不计，企业可以用标准时间进行生产。值得注意的是，学习曲线既可以是个人的，也可以是组织的，还可以是两种学习效应的叠加。 从上图可以看出，学习曲线包括两个阶段：学习阶段和标准阶段。学习曲线体现在产品生产的过程中则表示为人们可以通过经验学习中随之提高生产效率即我们常说的“越做越熟练”；其中，学习曲线在管理领域中的应用表现在人力资源管理中最为明显的即人员培训。2.3学习曲线在各个领域的应用学习曲线最早产生于二次世界大战时的飞机制造业，由美国学者怀特

5、(T.P.Wright)等人于20世纪30年代提出。当时他们发现生产每架飞机所需要的直接劳动时间随着飞机累积数量的增加很有规律地减少。学习曲线被提出后,引起学术界的广泛关注。目前国际上关于学习曲线的研究已经有比较丰富的成果,在企业中得到很好的应用。国外学者针对应用的具体环境,对模型进行不断的改进和扩展,将学习曲线应用于生产制造、服务等多个行业,用以预测产量、生产效率、成本等可以与时间建立起联系的变量。与此同时，学习曲线的发现及其相应的数学模型的建立为后来企业的计划管理、人事管理等提供了非常有力的数学工具，对今天倡导“以人为本”的企业来说，将学习曲线理论的基本理论运用到人力资源管理中，将是一个重

6、大的突破；尤其是将该理论运用到具体的人员的培训与开发等方面，效果将会特别好，不仅可以减少培训成本，提高培训效率，还可以从根本上调动人员的积极性，最大程度的发挥其潜力。3.基于经验曲线的员工培训分析一般而言，我们以学习曲线和学习率来观察个人对新环境和新业务的适应能力，可对个人的绩效考核标准进行设定，进而根据员工的不同情况，有针对性地的进行员工培训及开发。从学习经验曲线的角度上去考虑，一般说来，学习率越低，个人适应新工作的时间就越短，能力就越强，公司就越应使用此员工，并且对此人的培训计划不再是提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求，因为此员工的学习能力较强，能够很快地接受新的知识和技术，所

7、以针对于这种情况的员工，企业的员工培训计划的重点是改变员工的态度和信念，使其价值观与公司企业文化相融合，以及满足员工职业发展的需要，最终实现公司与员工价值和发展的统一。 由于学习率是由个人的经验和能力决定的，公司让有经验和专长的人从事专门工作，或让综合业务能力强的人充当多面手，都有利于降低学习成本。而启用创新性人才，则有利于企业降低未来的学习成本。具体而言，对于员工培训的分析如下所示：（1） 持续做好新员工的培训工作从学习曲线中看出，产品生产的最初所花的时间最多。从企业培训的角度看，我们要加强新职工培训。目前，一些大公司的对于新人的培训都是新人入职的当天，重点让员工认识“企业文化”，其实，如果

8、，新入职员工比较分散的时候，这种方式，不符合企业成本收益原则。我们在对新入职员工进行培训的时候应注意：首先，相关的专业技术人员，以及人力资源人员应把日常工作流程，相关技巧程序化，特别是连续进行有固定套路的工作，较短的时间内让员工熟悉本岗位的工作流程，避免员工在工作流程中浪费时间，将时间用在学习岗位技能的学习中，以便较快的适应新的工作。其操作会越来越熟练，完成单位任务量的工作时间会越来越短，最终达到熟能生巧的效果。特别要注意的是新职工培之所以加入一定的岗位技能学习，因为最初的时间也是提高最快的阶段，抓住了关键阶段，为以后更深入的技能学习提供较好的起点。其次，对于企业的其他培训内容，如企业文化、规

9、章制度、安全教育等等，我们可以等到员工比较集中，并且达到一定规模的时候集中培训。让新人更加的了解企业的背景，企业历史文化，使得员工获得最大程度的价值认同，并且增强了员工的归属感和使命感。这样的话，可以达到规模效应，例如：我们生产10件产品与100件产品所需要的生产准备时间、各生产环节间的转换时间是一样的，因此一次生产的产品越多，分摊到每件产品上的准备时间和转换时间越少，单位生产效率越高。所以企业可以更好的控制成本的同时，也可以达到很好的培训效果。（2） 员工培训有针对性，因人而异员工培训有“针对性”就是要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还

10、需主题明确，中心突出。 具体而言，首先要对需要培训的员工做摸底调查，该员工具备什么样的素质和能力，需要在哪些方面加强学习。我们通过学习学习曲线的理论知识，我们知道学习率是由个人的经验和能力决定的，学习曲线和学习率也在某个程度上反映个人对新环境和新业务的适应能力。在培训的内容上，设计员工培训计划的负责人除了定制不同岗位的必要技能培训课程，还可以定制不同的课程如启发式的课程、情感培训类课程，让员工可以在“必选”和“加选”的菜单式的培训课程中选择自己喜欢的课程，这样既可以保证岗位培训的完成也可以满足个人要求提高素质的要求，在培训的过程员工的积极性就在潜移默化中开发出来。一般说来，学习率越低，员工适应

11、新工作的时间就越短，能力就越强，公司就越应使用此员工，此外，因为此员工的学习能力较强，能够很快地接受新的知识和技术，我们的培训重点应该为，设定挑战性的工作内容，调动员工的积极性，改变他们的态度和信念，使其价值观与公司企业文化相融合，以及满足员工职业发展的需要，最终实现公司与员工价值和发展的统一。 另一方面，对于另外一些员工，他们的学习率越高，适应新工作的时间就越长，能力就越弱。因此我们进行人员培训的重点提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求，首先保证他们有能力适应当前的工作，在循序渐进，潜移默化的对他们进行企业文化，公司价值观和认同感的培训。（3） 了解员工深层的需求，调动员工培训的积

12、极性员工参与培训的积极性，直接影响到培训结果的成败，所以，我们从学习曲线出发研究如何调动员工的积极性使他们主动的参与企业的培训。通过分析学习曲线，我们发现学习曲线包括两个阶段：学习阶段和标准阶段。学习曲线体现在产品生产的过程中则表示为人们可以通过经验学习中随之提高生产效率即我们常说的“越做越熟练”。员工处于第一个阶段是学习阶段，此阶段单位产品的生产时间随产品数量的增加逐渐减少，也就是，员工的效率在迅速提高，员工处于不断进步的阶段，但是此阶段的员工的培训对而言较为困难，因为员工对于新的知识，技能，环境要有一定的适应期。因此，此阶段，需对员工有一定的激励促使其完成培训内容。当然激励的方式有很多，在

13、个人因素上，可以通过对于培训的认识、培训中的个人需要、自我效能感、成败归因、目标定向和个体职业生涯规划；培训设计因素包括：培训时间、培训地点、培训课程、培训教师和培训的评估机制；组织环境因素包括：企业经营状况、企业氛围、岗位竞争情况、领导重视情况、其他企业培训状况及社会竞争压力。员工如果处于第二各阶段，员工基本上达到专业化，随着其工作的熟练程度，员工效率达到最高，趋于稳定，这时候可能出现的问题：员工由于长期操作同一作业所导致的厌烦感是否会对工作产生干扰。如果确实对工作产生了干扰，那么就要对任务进行重新设计。重新设计新的员工培训方案，不仅可以调动员工的积极性，而且，可以提高效率。由此可见，在同一

14、个企业里，“学习曲线“的不同应用，适用于不同的职能部门、不同岗位，如果企业能恰如其分地进行员工培训规划，可以前瞻性地解决人才激励、绩效管理以及员工持续发展的问题。总之，企业要达到预期效果必须调动员工的积极性，这不是一朝一夕就能完成的，所以员工培训是一个系统工程，应该将它纳入企业的发展过程中，而不是将它简单的看作是人事部门的任务。4.保护人员培训的成果，防止知识贬值学习可以使组织的人力资本实现增值，尤其在组织或个人追求创新的时候。但与此同时也要注意防止知识贬值，因为学习曲线是建立在工作连续基础上的。工作不连续，就会造成学习中断，组织和个人对原先掌握的学习经验就会淡忘，这些知识也就会贬值。由此看来

15、，当有经验的员工离开组织，当公司丢失原有的记录或日常程序，都会造成知识贬值。同时，当员工的技术水平达不到要求或难以使用时，也会使知识贬值。知识贬值一定意义上意味着企业在能力上的损失。防止知识贬值和进行知识创新是有矛盾的，组织和个人必须正确处理这对矛盾。 5. 总结 学习曲线在员工培训的过程中为我们提供了一个新的角度，了解员工，才能更好地完成培训计划。美国管理学大师彼特·德鲁克(P.Druker)认为，每一个企业组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定垮掉。企业未来的人力发展需要企业在今天以发展的眼光去积累人力资源，人力资源是企业生存和发展的宝贵财富，企业不仅