人员素质测评复习提纲

1、精选优质文档-倾情为你奉上人员素质测评复习提纲1. 人员素质测评的意义1) 是企业人力资源管理的起点；2) 是企业人力资源配置的基础；3) 是人力资源管理开发利用和优化管理的重要工具；4) 是加强企业竞争能力的保障。2. 中国古代人员素质测评的思想与方法中国古代知人识才的概略：商周时代痒序培养；汉魏六朝时期品评人物；隋炀帝年间升科取士；唐代完善科举制度。中国古代人员素质测评的目标：忠、敬、能、知、信、仁、节、则、色庄子.列xx守、僻、节、特、人、志观六验方法：诸葛亮心书中知人性西方人员素质测评的历史与现状心理测验受重视、大企业青睐人员素质测评、高评价者易晋升。3. 素质及其特征和结构所谓素质是

2、指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素。由生理素质（体能测试）、心理素质构成。素质测评及功能人员素质测评是测评主体中采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。功能：1) 评定 认识作用，激励与强化作用，导向作用；2) 诊断反馈 咨询作用，反馈作用、调节与控制作用；3) 预测 过去的行为能较好的预测未来的绩效，选拔作用；4) 其他功用 有助于组织人力资源配置的科学性，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优从管理，有助于人事制度改革与深化。绩效考评及

3、作用绩效考评是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动，包括考核和评价两个环节。作用：素质测评与绩效考评的关系1) 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与确定。2) 素为绩提供起点与背景；绩为素提供实证与补充。3) 素以任职资格为标准；绩以职责任务为依据。4) 素为人事配置作依据；绩对配置的优劣作评价。4. 人员素质测评的理论分析人事配置原型：人才测评的基本目的在于“人事匹配”；选择最合适的人而不是最佳的人。角色要求：职位差异的存在、职位类别的存在，角色要求不同，是人

4、才测评的客观要求。根据工作要求，选拔具有胜任该工作素质的人才。素质差异：个体素质差异的存在是人员测评的前提。认知理论：人员测评实际上是一种对人员素质的特殊的认知过程，认知理论和实践，是人员测评可能性的基础。管理优化：优化管理和动态调控是人员测评的发展方向。开发提高：人员测评为人才选拔、管理优化、人才开发提供服务。5. 人员素质测评的基本原理1) 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E)B:行为 Q:素质 E：环境2) 素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。Q=求和（B*DE）

5、Q:素质 B:行为 DE：不同环境模式：黑箱模式基本类型1) 选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点:区分性，相对性测评； 刚性，标准严格； 客观性，数量化； 选择性，选择关键指标； 等级性，有等级才能有取舍。操作流程：2) 配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹配，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性，以所配置的职位要素为依据。 客观性，标准要客观。严格性，不能降格以求，也不可拔高使用。 准确性，是对职位适应性预测。3) 开发性测评：利用素质具有可塑性和潜在性的特点，以开发人员素质为目标的测评。特点：勘探性，对人力资源状态具有调查性质。 配合

6、性，与素质开发相配合，为开发服务。促进性,主要目的在于激励与促进素质的提高。操作流程：4) 诊断性测评：以服务了解素质现状或素质开发张的问题为目的的素质测评。特点：全面精细，否则找不到问题。 寻根究底，否则找不准问题。结果不公开，仅供参考。系统性，发现问题，分析原因，提出对策。操作流程：5) 考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性，是对考核人的素质状况的证明。现时性，表面考核人的现有素质价值与功用。概括性，是对素质的总结性评价。权威性，必须具有较高的信度与效度。常用的统计方法1) 次数分布分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。2)

7、 集中趋势分析：为了使人们将一组测评数据有一个概括的了解。需要用一个数来表示整组数据的某种情况。分析集中趋势的最常用指标可分算术平均数和中位数两种。3) 离中趋势分析：为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析他们的离中趋势。度量离中趋势的常用指标准差。4) 相关分析：相关分析用于揭示两组变量（或几组）之间的关系，一般用相关系数为度量的具体指标。包括根据两组变量的具体数值进行计算和根据两种变量的等级进行计算的两种方法。6. 测评标准体系的纵向结构与横向结构纵向结构：将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。横向结构：对需要测评的人员素质的要求进行分解。测评体系的构成1

8、) 测评内容，指素质测评所指向的具体对象与范围，如：德、才。内容由测评目的与所测客体的特征所定。2) 测评目标，是指素质测评中直接指向的内容点，如：品德中的“诚实”“正直”。3) 测评指标，是人员测评目标、操作化的表现形式，如：纪律佳。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人才测评的指标体系。7. 测评标志的形式1) 评语短句式，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量。2) 设问提示式，以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。3) 方向指标式，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。测评标度的形式1) 量词式标度，eg:多，较多，一般，较

9、少，少2) 等级式标度，优，良，中，差3) 数量式标度4) 符号式标度测评指标体系设计的方法测评指标体系模式1) 个性理论模式2) 德、能、勤、绩模式3) 陆氏模式（该模式在企业人员测评中较常用）素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构 8.人员测评指标体系建构的步骤(含明确人员测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素、确定测评指标体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善测评指标体系)9.心理测验心理测验实质上是对行为样组的客观化和标准化的测量。特征：1) 对个体行为的测量2) 对一组行为样本的测量3) 不一定是真实行为，而往往是概括化的行为反应4)

10、 是一种标准化的测验5) 是一种力求客观化的测量手段6) 一般具有较高的可靠性和有效性种类：1) 根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验包括智力测验、成就测验、人格测验三种形式。人格测验可分为态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德（性格）测验。2) 根据测验的目的：描述性、预测性、诊断咨询性3) 根据测验的材料特点：文字性测验和非文字性测验。4) 根据测验的实验对象：个别测验和团体测验程序：工作职务分析、建立标准指标体系、选择合适的心理测验量表、组织实施、测评结果分析和提供服务注意事项：统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模10.知识测评的目标(层次)1)

11、 记忆，再认法、回忆法2) 理解，简单理解、复杂理解3) 应用，要求被试机械模仿和套用，把已有的知识套用到问题上；要求、被试正确地运用；要求被试创造性地活用。4)5)6)题型：供答题，指要求被试自己提供答案的提型，名词解释、填空题、简答题、计算题、论文题等。选答题，从已提供的备选答案中选择正确答案。试卷的编排与组织：智力和智商、智商的表示方法一是比率智商，其计算公式是IQ=MA（智龄）/CA（实龄）*100二是离差智商，计算公式是IQ=15Z+10011.简述斯坦福比纳量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测验，12.职业能力职业能力是一种一般能力之外的特殊能力。类型1) 选拔性职业能力测评，包括心

12、里运动能力测验、机械能力测验、艺术音乐能力测验、行政职业能力测验、管理与经营能力测验、教师能力测验2) 配置性职业能力测评，注意人员配置应考察的职业能力，主要有GIAS 吉尔福德齐默尔曼能力倾向检查DAT 差异能力倾向成套测验GATB 一般能力倾向成套测验FACT 弗兰那根能力倾向分类测验FIT 弗兰那根工业测验ASVB 军队服役职业能力成套测验CAPS 职业能力安置量表BEC 职业能力测验（I型）BEC 职业能力测验（II型）13.人格测验所谓人格测验是指用测验方法，对人的人格（个性）进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。内容：需要与动机、兴趣、气质方法问卷法，

13、人格问卷投射测验，罗夏墨迹测验、主题统觉测验人格问卷基本形式：是非式、选择式基本类型：内容效度人格问卷、因素分析人格问卷、经验效标人格问卷14.卡特尔十六项人格因素问卷(16PF)的构成（见课本）分析方法1) 问卷检验 A=F? C=Q3? O=Q4? I=M? 2) 找高分点3) 联系性原则4) 整体性原则评价报告的撰写四段式，个性特征、工作及行为风格、人际关系状况、建议和忠告15.明尼苏达多相人格测验(MMPI)、麦尔-布瑞格斯人格类型测验(MBTI)、艾森克人格问卷测验(EPQ)、爱德华个人偏好量表测验(EPPS)的主要构成，霍兰德职业兴趣问卷结果的类型16.投射技术所谓投射技术就是运用

14、某些结构化的、含糊的、模棱两可的材料，要求被测者在不受限制的情况下对之作出反应，通过对被测者的反应进行整体的综合的分析，以评定其人格特点及倾向。特点分类：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法罗夏墨迹测验的构成测验共有10张以一定顺序排列的墨迹图，其中5张（第1、4、5、6、7）位黑白图片，墨迹深浅不一；2张（2、3）主要是黑白图片，但却加了红色斑点；另外3张（8、9、10）为彩色图片。这10张图片皆为对称图片，且内容毫无意义。实施程序(含施测四个阶段、记分及解释)1) 施测施测前，主试应当向受测者提供一个简短的指导语。分为四个阶段：自由反映阶段，即自由联想；提高阶段；类比阶段；极限试探

15、阶段。2) 记分及解释记分：反应区位，被试对墨迹图的反应着重什么部位是整体还是局部。W（整体反应）D（普通大部分反应）d (普通小部分反应)Dd(异常部分反应)反应决定因子：指被试反应时主要依据，墨迹的什么因素（形状、颜色、浓淡等）决定了被试的反应。F(形状) M（动体） C(色彩) K(阴影、浓淡)反应内容：指被试回答的内容是什么。诸如，动物的整体（A）或某一部分（Ad）人的整体(H)或某一部分（Hd），内脏器官（At）,性器官（Sex）,自然景观（N）反应的创意性：指反应是一般人常有的还是特殊的。P(普遍性) O(特殊性)记录总结，从以下几个方面进行总结：总回答数；反应时间；部位特征；决定

16、因素；形状质量；内容；特殊记分。简述主题统觉测验17.面试面试是指一种经过精心设计，在特定场景下进行面对面的交谈与观察为手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方法。特点对象的单一性：内容的灵活性（岗位不同、对象不同、答案不同）；层点的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。理论基础功能主要内容类型根据面试的标准化程度，分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；根据面试的实施方法，分为单独面试、小组面试；根据面试的题目和内容，分为情景面试、经验面试；根据面试的气氛设计，分为压力面试、非压力面试。方法技巧问、听、观、评1) “问”：自然、亲切、渐进、聊天式的导入；通俗、简明有力；注意选择适当的提

17、问方式，收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式；问题安排要先易后难循序渐进；控制谈话，善于恰到好处地转换、收缩、扩展；（转换：追踪有价值的信息，即兴出问题；收缩：当被试滔滔不绝且离题万里时，采取方法结束；扩展：当被试对某问题只回答一部分时，可以追问一句“还有么？”等等。）必要时可以声东击西；积极亲近调和气氛；标准式问实原则；注意为被试提供弥补缺憾的机会。2) “听”要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；以言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。3) “观”谨防以貌取人；坚持目的性、客观性、全面性与点理性原则；充分发挥感受的综合效应与直觉效应。4) “

18、评”选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵实比较评判；注意反应过程与结果的观察。18面试题目的题型 ：面试的设计与实施简述行为描述面试19.结构化面试结构化面试就是指预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。设计1) 分析应聘岗位对应聘者的素质要求；2) 确定录用标准、设计面试问题；3) 合理排列问题的顺序，确定由谁提问；4) 明确评分标准和评分人。组织与实施1) 面试前的准备工作：场地布置、工具资料的准备、时间安排、接待程序；2) 面试招聘小组的人员结构：分管人力资源管理的高层领导、人力资源管理部门主管、用人部门主管、专家顾问、行政主管（非必须）；3) 面试结果的整理；4) 录用标准及优先次序的确定；5) 主试人员纪律与培训；6) 明确向应聘者承诺反馈结果的时间。结构化的面试技巧简介面试评价量表面试评价量表是将面试测评要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。20.评价中心评价中心是一种程序而不是一种特定的方法，在这种程序中，主试人根据特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者。特点1) 工作关联性，测评要素与测评方法的确定均基于工作分析或胜任特征分析，模拟现实工作情景；2) 多样性，多种测评技术灵活组合；3) 综合性，多方面综合信息来源（每个人都采用多个评价者进行评价，