提高基层工商所监管能力的有效途径和方法

1、提高基层工商所监管能力的有效途径和方法提高基层工商所监管能力的有效途径和方法陈雷面对行政管理体制改革和收费体制调整的新形势、新任务，县级基层分局、所如何尽快提高监管能力，适应改革发展的新形势？是摆在我们当前的一项紧迫而必须解决的问题。笔者通过调研和思考，拟以县级基层分局、所为例作一探讨。一、基层工商所履职中存在的问题1、监管不深入。一是表面应付，在市场监管中，有的监管人员往往满足于走马观花，搞表面应付，不去查找问题，不去发现违法行为；就是发现问题和违法行为后，也做睁眼瞎，该纠正的不纠正，该立案的不立案；或对该纠正的行为只满足于发发通知却无后续处理措施；或对所立案件久拖不决，最后不了了之；或对发

2、现的问题纠正、处罚只是“蜻蜓点水”；或监管未持之以恒，管理效果不明显，未能有效杜绝相同或类似违法行为的再次发生，对其他市场主体缺乏警醒作用，甚至带有侥幸心理，待出现问题后到处扑火。二是工作“造假”，应付硬指标完成。为了完成定量指标，特别是一些基层单位认为无关紧要的指标，工作“造假”情况一定程度存在，考绩静态性和时间的固定性，也为“造假”提供条件，例如各类企业的回访回查和各类专项检查，基层工商所存在只是填写检查表，写份总结，而没有实地走访检查，又如为了完成经济检查案件指标，造假案等。三是思想麻木，在问责力度不断加大情况下，基层工商所及监管人员的监管责任在无限扩大，履职风险越来越不好控制，管到哪一

3、步才是个头，基层人员心中无底，导致放弃履职。2、执法不规范。其主要表现为盲动执法、被动执法。首先，在执法过程中缺乏理性思考，对于执法的本质要求和根本目的缺乏深入探究，执法水平不高，往往只停留在无照经营等低层次违法行为的查处上，导致执法效果不好，市场监管成效不够显著。其次，受利益驱动而在行政处罚过程中，在适用法律法规时选择处罚重的法律法规，在自由裁量权范围内加重处罚额度，忽视从轻情节，最终导致执法不公。3、服务不到位。没有真正树立起监管就是服务的理念，思想观念没有完全转变，在监管与被监管的认识上发生偏差，把自己凌驾于被管理者之上，说话居高临下，时刻不忘我是管理者，说什么对方就应该听什么，没有平等

4、的姿态和真诚的心态，缺乏为群众服务的意识和为市场主体服务的思想，表现在工作不热情，服务不到位，甚至态度强硬，行为粗暴，不文明管理的现象时有发生。二、存在问题的主要成因1、基层人员素质较低。随着监管重心的下移，工商所履职领域不断扩大，监督管理各类市场主体资格准入、市场主体行为、商品质量，指导和规范经营者行业自律，监督检查有形市场，规范管理无形市场，这对基层工商所人员工作能力提出了通法律、懂经济、善监管、能办案、会服务等综合要求。而在基层，大多数人员对法律、法规和政策的理解水平相对偏低，监管技能、服务水平以及自我提升的能力相对较弱，一专多能或在某一领域有较深造诣的“复合型”、“专家型”人才严重短缺

5、，对新形势、新要求、新问题，缺少认知，缺少办法。2、履职权责失去平衡。在职权上存在“四个不清”，即：监管任务不清。工商行政管理所条例虽然明确了工商所八项具体职责，但随着形势的发展，己远远不适应当前工商所实现监管的需要，工商所监管的范围需要进一步明确和界定。监管定位不清。无论业务建设还是队伍自身建设，无论是硬指标或软指标，凡上级下达的指标全部分解下派到工商所，使工商所疲惫于应付的多，较少有自己的定位和工作思路，工商所到底管什么，怎么管，没有明确的定位。监管标准不清。目前基层工商人员承担着无限责任，责任风险无限扩大，各层级监管什么，监管到什么程度，算是履职到位，应该免责，工作标准模糊。监管方法不清

6、。一方面，监管手段有限，原始的感官鉴别方法仍然是识假辩假的主要手段；另一方面，监管方式单一。要么采取“大包干”的方式，把一定数量或者一段街道的经营者“包”给某一工商人员，包打天下，包治百“病”；要么采取集中整治的形式，多级联动，“雷声”大，“雨点”小。3、岗位目标缺乏实际。岗位目标责任制是实绩考核的基本依据，经过考核可以反映单位和干部实际工作程度、水平、质量。岗位目标责任制制订是否科学与合理、全面与完整、相关与有效、客观与公平，直接涉及考核结果的可信度。一是岗位目标责任制制订滞后性。年度岗位目标责任制的制订，首先要求基层逐级上报本部门本年度的工作重点，县局要等市局的考核目标，工商所要等县局的考

7、核目标，市局目标下达后，县局才能确定本局的目标，再下达到工商所，这样一来时间上就有一个滞后性，有时年度工作目标下达到基层已是5、6月份，半年时间已过，给工作带来一定的影响。二是岗位目标责任制适用性不强。岗位目标责任制由各职能科室按条条和块块要求制定，缺乏排序和整合，出现重复、交叉现象，增加基层工作量。三是岗位目标责任制可操作性不强。岗位目标责任制过多出现定性内容，无法进行定量测定，增加操作的随意性。4、激励机制缺乏动力。对“激励”的认知仍局限于“给位子”、“给票子”、“给本子”，忽视了对拓宽人才成长发展空间的研究和方法的探索，未能满足人的“增知识、强本领、求进取”需求；公务员法关于职位设谿的规

8、定，没有形成浓烈的“任职需资质、资质有级别”的意识，基层人员“自我充实、自我提升”的动力不足；尚没有形成“安于基层、甘于艰苦”的利益导向，走出“平均主义”的藩篱，使激励未能发挥出本来应有的作用。5、人事体制缺乏活力。干部交流任用机制还没有完善，与现实工作需要相差甚远，影响干部积极性的发挥。特别是干部内部流动方面，上下级之间流动、各单位横向之间流动相当少，尚未形成一套行之有效的规章制度进行规范，致使有的同志长期在基层，有些同志长期在机关，由于长期在一个岗位工作，这些同志容易形成疲惫、懒散、应付思想，缺乏创造性、积极性、主动性，影响工作的正常开展。三、解决问题的对策1、建立干部培训机制。以思想政治

9、教育为基础，以法规培训为重点，以执法需求为导向，推行分岗位、分级别培训。坚持理念培养与知识学习、资格培训与专业培训、全员培训与重点培训、授课培训与实践培训、传统授课与网络教育相结合，坚持“逢会必训、逢训必考，逢考必过关”，采取跟师带训、临时调训、上派锻炼、岗位轮换等方式，对基层人员分类分期进行培训，努力培养“创新型”、“专家型”、“复合型”人才。2、建立绩效考核体系。绩效考核是运用科学的方法、标准和程序，通过对某一个人在工作中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面的考核做出的尽可能准确的分析和评价。因此，我们在建立以工作业绩和质量为主要指标的绩效考评体系时，要把责

10、、权、利结合起来，采取“以事定人，以人定岗、以岗定责、以责定分、以分定奖”的办法，使干部各司其职，各负其责，有效克服互相推诿扯皮的现象，使基层干部尽心尽责地工作，形成科学的人才评价和使用制度，减少不和谐现象发生的可能。县局机关对基层干部要多一点理解，少一点责难；多一点关怀，少一点冷漠；多一点指导，少一点教条，要用科学的考核绩效制度防止工作失真、用人失察。3、制定岗位考评标准。要根据基层所设谿的工作岗位，制定岗位目标考评标准，明确岗位工作职责的工作标准，确保人人都有“责任田”。为了防止绩效考评制度在实施中不了了之，要采取综合性措施，充分调动工作人员的积极性、主动性，强化干部队伍的公仆意识，增强“

11、国徽头上戴，责任肩上挑”的责任感和使命感，要切实做到：事前人人明白干什么，怎么干，干到什么效果；事中经常性指导、督办、检查；事后严格考评，以工作绩效论英雄。4、建立干部竞争机制。在选拔任用干部上，要变“相马”为“赛马”，让基层干部有更多的机会参与竞争，让人才脱颖而出。要把用不用心干事，能不能干成事作为看待和评价干部的标准，打破平均主义，奖励成绩突出，开拓创新，让干事的人有舞台，不干事的人无市场。5、建立干部问责机制。基层所是工商行政管理工作最基点，实施工作责任问责制，履职是“基础”，问责是“保证”，尽责是“核心”。问责就是要对照其职责，督促其尽责，追究其责任。这样有利于基层干部尽心履职，依法履职；有利于提高工作效率和工作质量；有利于全面提升工商行政管理机关依法行政水平。因此，要切实把问责当作确保各项工作落实有效的最后一道关口。6、培养工商人文精神。人文精神亦指工商行政管理机关在行使国家赋予的市场监管行政执法职能过程中，逐渐积淀、培