现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究

1、现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 摘 要 改革开放以来,由于传统企业制度难以适应市场经济的要求,国有企业在市场经济中的地位下降,国有企业改革就成为我国经济体制改革的中心环节。传统企业制度是计划经济体制的产物,在这种体制下,国有企业只是政府的附属物,只是一个纯粹的生产单位(其生产方式和规模也由政府控制),企业的运作与市场几乎没有任何关系,国有企业在产权结构、管理体制等方面存在着诸多缺陷与弊端。因此,通过改革,使国有企业逐步从政府的附属物向独立的市场主体转变,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度成为国有企业改革的目标

2、。 随着国企改革深入和现代企业建立,国有企业领导人员的选拔任用工作也得到不断加强。但由于现代企业制度的建设还处在一个过程之中,目前我国国企领导人员的选拔任用工作还存在一些亟待解决的问题,选拔任用机制还不够完善,尚不适应现代企业制度的要求。因此,改革传统国企领导人员选拔任用机制,建立与社会主义市场经济体制相适应的选拔任用新机制,就成为深化企业领导体制改革、建立现代企业制度迫切需要解决的一项重要任务。 本文结合当前我国的新形势,拟就如何建立与现代企业制度相适应的国企领导人员选拔任用新机制问题做一探讨。本文紧紧围绕现代企业制度对国有企业选人用人提出的新要求,通过对国企领导人员选拔任用机制的现状、问题

3、及原因进行深入分析,寻找出当前选拔任用国企领导人员制度上的弊端,借鉴发达国家对国有企业领导人员管理的经验,有针对性地提出改进我国国企领导人员选拔任用制度的对策和思路,探索建立对国企领导人员各方面素质的考核方法和评价标准。关键词:现代企业制度;国有企业;选拔任用机制1 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 Abstract The influence of the state-owned enterprises in the market-oriented economy in China has been decreasing after the reform and opening

4、-up of the economy in China because of its difficulties in meeting the request of the market-oriented economy. The reformation of the state-owned enterprises has become the core of the reformation of the economic system. The traditional system of state-owned enterprises in China is the result of the

5、 centrally planned economies, under which the state-owned enterprises are the subordinate of the government which merely are production units and have practically no connection to the market. It has become a critical objective to build a modern system for state-owned enterprisesThe selection and the

6、 appointment system of the managerial personnel has been gradually enhancing along with the steadily modernize reformation of the state-owned enterprises. However, there exist a number of problems unsolved as to meet the request of the modern enterprise system since the reconstruction of the moderni

7、ze enterprise system is still incomplete. Thus, the reformation of the selection and the appointment system of the managerial personnel has been the decisive point to the further reformation and construction to the modern enterprise system2 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 The research has examined the metho

8、d to build a compatible management appointing and selecting mechanism for the state-owned enterprises under the lately economic environment in China. With the thoroughly analysis of its presence and the existing deficiency, the research used the experience of administration of state-owned managerial

9、 personnel in developed countries as reference, to come up with some approaches to improve the existing system, so as to find out a proper evaluation to state-owned managerial personnel in ChinaKey words: A modern enterprise system; State-owned enterprises;Selection and appointment mechanism3 现代企业制度

10、下国有企业领导人员选拔任用机制研究 目 录 第1 章 导 论. 1 1.1 选题的背景1 1.2 相关概念的界定. 2 1.3 研究的目的和方法3 第2 章 现代企业制度对选拔任用国企领导人员的要求 5 2.1 现代企业制度的提出与基本内涵5 2.2 现代企业制度对选拔任用国企领导人员提出的新要求9 第3 章 我国国企领导人员选拔任用机制的现状、问题及原因 11 3.1 我国国企领导人员选拔任用机制的现状. 11 3.2 我国国企领导人员选拔任用机制存在的主要问题13 3.3 我国国企领导人员选拔任用机制存在问题的原因16 第4章 国外对国企领导人员选拔任用的经验借鉴 18 4.1 国外国有企

11、业法人治理结构的特点18 4.2 中外国有企业领导人员选拔任用比较 20 4.3 启示与借鉴. 22 第5章 创建国有企业领导人员选拔任用的新机制 24 5.1 实行国有企业领导人员分层分类管理 24 5.2 完善国企领导人员的选拔标准和选任方式26 5.3 全面建立市场化的选人用人机制. 29 5.4 构建国有企业领导人员选拔任用测评体系31 5.4.1 国企领导人员选拔任用测评体系结构32 5.4.2 国企领导人员选拔任用测评体系主要测评指标分析34 参考文献 41 致 谢 441 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 第 1 章 导 论 1.1 选题的背景 企业是国民经济的细胞

12、和市场经济的微观基础。国有企业是我国国民经济的支柱,体现着我国社会先进生产力的发展水平,实现国家的工业化和现代化始终要依靠和发挥国有企业的重要力量。随着改革开放的深入发展,国际国内环境发生了重大变化,经济全球化趋势日益发展,科技进步步伐不断加快,国际竞争更加激烈;国内经济结构和社会关系也发生了深刻变化,社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益呈现多样化,国有企业改革和发展面临的形势和任务发生了重大变化,对企业管理体制、经营机制、组织形式和产权制度等提出了新的改革要求。党的十四届三中全会根据建立社会主义市场经济体制的目标,明确提出了“建立适应市场经济要求,产权清晰、权责1明确、政

13、企分开、管理科学的现代企业制度” ,并将其确定为国有企业改革的方向,使国有企业改革进入了一个企业制度创新的阶段。 随着国有企业改革的不断深化,国有企业逐步建立起以公司制为基本形式的现代企业制度。根据现代企业理论和国有企业改革的实践,建立科学的国有企业领导人员选拔任用机制,是现代企业管理的重要内容,也是国有企业人事制度改革迫切需要解决的一项重要任务。在经济全球化和科技进步不断加快的形势下,国有企业面临着日趋激烈的市场竞争。经验表明,国有企业经营管理者的水平与国有企业经营水平有着直接的联系。优秀的国有企业经营管理者能够带领国有企业不断的壮大,为社会创造更多的财富,给本企业的职工带来更多的福利。所以

14、,作为经营管理企业的领导人,对现代企业乃至社会经济的发展起着举足轻重的重用。企业领导人的素质和能力在很大程度上取决于个人的洞察能力、组织能力、判断能力和性格等。在一个高效的经济系统中,占据现代企业经营决策职位的领导人应是整个社会中拥有经营管理知识和能力那部分1中共中央文献研究室编:十四大以来重要文献选编(上),人民出版社 1996 年版,第 520 页。 1 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 人。因此,就必须建立一种保证具备经营管理知识和能力的人才成为企业领导人的选择任用机制。 然而,长期以来我国国有企业领导人员的选拔任用一直沿用党政领导干部的选拔模式,标准不明,方式单一,选择面

15、窄。这与企业作为市场竞争主体参与市场竞争的现状极不相称,不能适应现代企业制度的要求。在经济全球化、经营国际化、运作市场化、公司治理规范化形势下,其弊端十分明显:第一,难以真正政企分开,政府职能难以真正转变,现代企业制度难以真正建立起来;第二,昀优秀的人才难以选上来,中等人 才甚至平庸人士难以淘汰;第三,唯上体制难以杜绝被钻空子,人员使用难以根除以权谋私;第四,企业一人负责制难以实行监督和激励,企业骤然衰败的风险难以消除;第五,国有独资公司、股份制公司董事会制度难以真正建立;内部人控制,内外信息不对称,内部人排斥外部人的局面难以改善。国务院国有资产监督管理机构(简称国务院国资委)成立以来,按照权

16、利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合的原则,积极探索国有企业领导人员选拔任用新机制,提出了争取用3至5年时间在中央企业基本建立起现代企业制度的目标,目前也已取得一定进展。但在实际工作中,还存在很多有待解决的深层次问题。比如,在没有实现股权多元化的情况下,如何真正建立与现代企业制度相适应的公司法人治理结构,董事会应发挥什么样作用和如何发挥作用,怎样理顺出资人与董事会以及董事会与经理层之间的关系等,都需要进一步探索和解决。目前,国有企业及国资管理者对市场配置人才机制发挥作用规律的了解还远未到“成熟”和“掌握”的程度,理论界对市场配置人才机制的理论研究也处于起步阶段。正是基于此,本文试图系

17、统地研究在现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制的问题。 1.2 相关概念的界定 本文涉及到“国有企业”、“国有企业领导人员”等一些基本概念,在此对这些概念的内涵和所指范围作简要的界定与说明。 1、国有企业。 虽然国有企业是世界范围内一种非常普遍的经济组织,但似乎很难找到一个公认的定义。各国对国有企业的称呼也不太相同,在美国称为政府企业,在2 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 欧洲国家称为公共企业,日本称为公营企业。正如世界银行政策研究报告所指出的: “事实上不但各国对国有企业的定义看法不同,就是在同一国家内人们对2此定义的认识也会因时间的不同而不同” 。各国由于各种历史原因

18、存在着三类国有企业:一是由政府部门直接管理经营的以社会服务为基本目标的部门企业,其财务和会计账目至少部分与政府预算有直接关系,称为国营企业;二是具有特定法律地位,完全归政府所有或政府以特殊方式控制,承担一定政策目标,但有一定自主经营权的企业,称为国家主办企业;三是政府拥有足以保证控制权的股份,以盈利为目标,具有与私有企业完全相同的法律地位,享有完全经营管理自主权的企业,称为国有企业。国有企业还可以划分为国家政府所有企业和地方政府所有企业,垄断性国有企业和竞争性国有企业等。以企业的所有权结构为标准,有国家全额持股企业、国家多数持股企业和国家少数持股企业之分。每一种划分标准都有其合理性,任何一种划

19、分都难以涵盖或取代另一种划分。 本文研究的国有企业主要是指中央和地方各级政府所有的独资企业,以及由国有资本控股的企业。 2、国有企业领导人员。 本文研究的国有企业领导人员,是对国有独资和国有控股企业中国有资产出资人代表、经营管理者和党组织负责人的统称。在已经建立董事会的国有独资公司中,包括董事长、副董事长、董事、监事,以及总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师(财务总监)和党组织负责人。在国有独资企业和未建立董事会的国有独资公司中,包括总经理(厂长)、副总经理(副厂长)、总会计师(财务总监)和党组织负责人。在国有控股公司中,包括由国资机构派出的董事长、副董事长、董事、监事,以及总经理、副

20、总经理、总会计师(财务总监)和党组织负责人。 1.3 研究的目的和方法 本论文研究的目的在于,根据现代企业制度对国企领导人员选拔任用机制2陈佳贵、杜莹芬、黄群慧:国有企业经营者的激励与约束?理论、实践与政策,经济管理出版社,2001年,第6 页。 3 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 提出的新要求,分析当前国企领导人员选拔任用机制存在的突出问题,借鉴发达国家对国有企业领导人员管理的经验,探索提出一套将党管干部原则与市场配置人才有效结合,有别于党政领导干部、适应现代企业制度要求的国有企业领导人员选拔任用新机制,以促进国有企业尽快建立和完善现代企业制度,形成具有中国特色的新型国有企业

21、领导人员管理机制。 本论文的主要研究方法是:理论联系实际、总结归纳、综合分析。研究对象的特殊性性决定研究方法的特点。本论文研究的是现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制问题,是一个具有很强现实性和应用性的题目,因此,在研究过程中就要从我国有企业改革的实际出发,着眼于党的干部理论和政策的运用,着眼于对实际问题的思考,着眼于新的实践和新的发展。所以,理论和实际相结合就成为本文一个基本的研究方法。二是本论文的研究对象具有很强的实践性和操作性,因此,在研究过程中必须注重实践经验的总结,并加以归纳提炼,从而获得规律性的认识。所以,总结归纳也是本文的一个重要研究方法。三是本论文的研究对象虽然是企业领导

22、人选拔任用机制,但涉及经济、社会、文化等多个领域,因此,在研究时就不能只谈选任机制本身,需要拓宽研究领域,运用多学科的知识加以综合分析,从而增加研究成果的理论深度。4 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 第 2 章 现代企业制度对选拔任用国企领导人员的要求 建立现代企业制度已是国有企业改革的既定方向。在市场经济条件下,国有企业除了要解决好产权制度问题、技术创新问题外,还有一个昀重要的问题就是选拔任用企业领导人员的问题。建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔任用制度,对于搞好国有企业推进国民经济健康运行和长远发展,保持和促进我国改革发展,稳定大局具有十分

23、重要的意义。因此,如何深化企业领导体制改革,选拔任用好企业领导人员,已成为当前人们普遍关注的问题。 2.1 现代企业制度的提出与基本内涵 我国的经济体制改革起始于十一届三中全会,至今已经30年了。改革的主要对象是高度集中的计划经济体制,中心环节是国有企业改革。在计划经济体制下,国家是企业生产资料的所有者、宏观经济的调节者、微观经济的控制者和社会关系的管理者。代表国家管理企业的是中央和地方的各个党政机关,党政机关中的各部门把社会管理职能和所有者职能集于一身,对企业可以进行全面而直接地干预,企业实际上成了各个党政机关的附属机构。企业的发展导向是政治权力而不是市场,企业的发展动力是行政命令和政治强制

24、力而不是效益和利润,企业的激励约束是政治宣传和行政纪律而不是实际利益。企业的经济行为被严重扭曲,发展动力和活力严重丧失,效率极其低下,生产经营状况不景气。针对计划经济体制的种种弊端,从十一届三中全会开始,采取扩大国有企业经营自主权、改革经营方式等措施,不断探索和进行国有企业改革。1993 年召开的党的十四届三中全会,根据建立社会主义市场经济体制的目标,明确提出了建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向,使国有企业改革进入了一个企业制度创新的阶段。 那么,什么是现代企业制度?“现代企业制度”这一概念,是相对于计划经济体制下的国有企业而提出的新的现代企业制度安排和管理模式。 “建立现代5 现代企业

25、制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 企业制度”,昀初由党的十四届三中全会提出,历经党的六次重要会议反复强调。1993 年,党的十四届三中全会提出了“适应市场经济要求,产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”,并将其确定为国有企业改革的方向。1995 年,党的十四届五中全会将现代企业制度的内涵及要求明确具体化并将国有资产管理体制作为配套改革内容,将现代企业制度提高到社会主义市场经济基础的战略地位。1997年,党的十五大明确提出在现代企业制度中引入公司法人制度,明确国家、企业权责界限,并要求力争到本世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。1999年,党的十五届四中全会

26、进一步明确建立现代企业制度的要求,提出“健全决策、执行和监督体系,使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体”。2002年,党的十六大指出国有大中型企业的现代企业制度改革必须深化公司制改革、完善法人治理结构、积极将竞争机制引人垄断行业。2003年,党的十六届三中全会中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定提出构建现代企业制度,必须建立现代产权制度;必须完善公司法人治理结构,规范企业人员、内部机构权责,发挥党组织政治核心作用,坚持党管干部,探索职工民主管理的新途径,并加快面向3市场的应用技术研究机构实现现代企业制度的步伐。2003年5月,国务院颁布了企业国有资产监督管理暂行条例,

27、强调国有资产监管机构要推进国有及国有控股企业的改革和改组,推进国有企业建立现代企业制度,建立和完善企业法人治理结构,要建立健全适应现代企业制度要求的企业负责人选用机制和激励约束机制,要建立企业国有资产产权交易制度,推动国有资产合理流动和优化配置,推进注国有经济布局和结构的调整,保持和提高关系国民经济命脉、国家安全领域国有经济的控制力和竞争力,提高国有经济的整体素质。国务院国资委提出,要尽快形成规范的公司治理结构,用三年左右时间初步建立起现代企业制度,加快培育发展30?50家具有国际竞争力的大公司、大企业集团。2007年党的十七大提出“要深化国有企业公司制股份制改革,健全现代企业制4度,优化国有

28、经济布局和结构,增强国有经济活力、控制力、影响力” 。 现代企业制度的基本特征是:一是现代企业制度是产权关系清晰的企业制度。企业的设立必须要有明确的出资者,必须有法定的资本金。出资者享有企3中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定,人民出版社 2003 年版。 4中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编,人民出版社2007年版,第25页。 6 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 业的产权,企业拥有企业法人财产权。企业除设立时有资本金外,在经营活动中借贷构成企业法人财产,但借贷行为不形成产权,也不改变原有的产权关系。产权制度的建立使国有企业改革向前推进了一大步。国有资产的终极

29、所有权与企业法人财产权的明晰化是我国在走向市场经济过程中的一大突破,是现代企业制度的一个重要特征。二是现代企业制度是法人权责明确的企业制度。现代企业制度的一个很重要特征就是所有权与经营权分离,使企业法人有权有责。出资者的财产一旦投资于企业,就成为企业法人财产,企业法人财产权也随之确立。这部分法人财产归企业运用,企业以其全部法人财产,依法自主经营,自负盈亏,照章纳税;但同时企业要对出资者负责,承担资产保值增值的责任,形成法人权责的统一。 “法人财产权”不是经济形态和法律形态上的所有权,其实质是法律界定的“支配权”,是企业经营权。三是现代企业制度是政企职责分开的企业制度。政府和企业的关系体现为法律

30、关系。政府依法管理企业,企业依法经营,不受政府部门直接干预。政府调控企业主要用财政金融手段或法律手段,而不用行政干预。由我国社会主义基本制度所决定,我国政府具有两种职能,即社会经济管理者的职能与国有资产所有者的职能。前者凭借政府的行政权力与宏观调控手段管理社会的各种经济成分,使其协调发展;后者凭借政府拥有国有资产的所有权,管理国有经济,追求国有资产的保值与增值。两种职能不同,管理的方式也应不同。伴随国资委的成立,政府设立了两类机构,一是行政机构,专司社会经济管理的职能,保证整个国民经济的健康发展;另一类国资监管机构,专司国有资产管理职能,按照法律界定的财产界限对国有经济实施科学管理。四是现代企

31、业制度是一种组织管理科学的企业制度。科学的组织管理体制由两部分构成:一方面,科学的领导体制和组织制度。现代企业制度有一套科学、完整的组织机构,它通过规范的组织制度,使企业的权力机构、监督机构、决策和执行机构之间职责明确,并形成既有纵向授权又有横向制约、既有激励又有约束、既民主科学又快速反应的机制。另一方面,现代企业管理制度,包括企业的机构设置、用工制度、工资制度和财务会计制度等。 现代企业制度的核心是公司制。第一,责任有限化。企业的资产是企业经营的基础,出资者的投资不能抽回,只能转让。出资者以其投资比例参与企业利益的分配,并以其投资比例对企业积累所形成的新增资产拥有所有权。当企业亏损以至破产时

32、,出资者昀多以其全部 投人的资产额承担责任,即只负有限7 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 责任。第二,投资主体多元化。社会法人参股,便于相互监督与相互资源整合,有利于企业稳定发展。企业职工与社会居民参股,容易形成企业经营与社会经营,这不仅有利于企业,也有利于社会居民,形成社会效益。第三,动力内在化。现代企业制度要形成内在的动力机制。企业自负盈亏,在市场竞争中优胜劣汰;企业管理层和一般职工的利益,与企业经营业绩紧密连接;工资所体现的是雇工关系,不利于激发经营者与企业职工的积极性,如果让企业经营者与企业职工 2 / 3 以上的收人不是来自工资,而是来自分红,那他们就会更加努力工作;

33、各种生产要素的利益,与企业经营状况直接相联。第四,公司治理结构规范化。公司治理模式分为两类:一类是股东模式。主要指由所有者、董事会和高级执行人员(即高级经理人员)三者组成的一种组织结构。在这种结构中,上述三者之间形成一定的制衡关系。通过这一结构,所有者将自己的资产交由公司董事会托管;公司董事会是公司的昀高决策机构,拥有对高级经理人员的聘用、奖惩以及解雇权;高级经理人员受雇于董事会,组成在董事会领导下的执行机构,在董事会授权范围内经营企业。另一类是利益相关者模式。近年来,突破股东治理结构的局限性,已经提到各国公司制度改革的日程,越来越多的公司实行企业的利益相关者治理方式:劳动者、消费者、企业所在

34、地区的居民、贷款者和供应商都要参与公司治理。一些国家已经在公司法规定了企业的利益相关者在公司治理中的作用。从生产力发展角度看,股东并不是公司的唯一的投资者,企业的业绩取决于企业参与者的集体贡献。公司所需的资源是包括投责者、劳动者、贷款者、供应商、经销商和消费者提供的,对这些参与者的激励同样会对企业业绩产生决定性影响。 总之,建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求。现代企业制度既有它的一般形式,也有它的特殊形式。由于现实生活中各个国家内部的任何一个具体的现代企业制度,又都是直接同各个国家所实行的社会基本经济、政治制度紧密结合在一起的,所以国情不同,现代企业制度的具体实现形式也不同

35、。我国只有从自己的国情出发,建立有中国特色的现代企业制度,才能把改革不断推向深人。我们所要建立的现代企业制度,就是在社会主义市场经济条件下,根据现代企业固有的性质和要求,按照世界通行的国际惯例和标准,来塑造适应社会主义市场经济发展要求的,能自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。 8 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 2.2 现代企业制度对选拔任用国企领导人员提出的新要求 党的十六届三中全会决定指出: “按照现代企业制度的要求,规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责,完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员,董事会选择经营管理者

36、,经营管理者使用人5权,并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制” 。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学。传统的国有企业被改造为规范的公司制后,企业管理体制、组织机构、运作方式、利益分配等都发生了根本性的变化,相应地,企业领导人员的含义、管理方式、6素质要求等也产生了新的变化 。就选拔任用工作来看,这种变化所带来的新要求主要体现在以下三个方面。 第一,企业所有权与经营权的分离,要求分层选拔任用领导人员。现代公司制企业所具备的资本所有权多元化和分散化、规模大型化、管理复杂化的特点,使得国有企业建立现代企业制度,必然要改变过去那种政企不分、所有权和经

37、营权合二为一的状况。政府代表国家对国有企业履行出资人职责,通过授权,由履行出资人职责的机构依法向企业委派产权代表进入企业,行使有资产收益、参与重大决策和选择管理者等出资人权利。公司具有法人财产权,即对法人财产的经营权,自主经营、自负盈亏,对出资者承担资产保值增值的责任。所有权和经营权相分离,应分别由这两个独立主体运作实施。公司董事会依法聘任经理层是属于公司行使经营权的范畴,也就是说,经理层的选择是公司这个独立主体的行为,而不是政府这个独立主体的行为,这就要求必须改变传统体制下政府对企业领导人员特别是董事长与总经理“同纸任命”的方式,形成政府依法选派董事会人员、董事会依法聘任经理层人员的分层选拔

38、任用方式。 第二,建立企业法人治理结构,要求分类选拔任用领导人员。国有企业建立现代企业制度,领导组织机构发生了变化,形成了法人治理结构中股东大会、董事会、监事会“新三会”及经理层与党委会、职代会、工会“老三会”并存的局面。企业领导人员的内涵更丰富了,不仅有经理层成员、党群组织负责人,而且还包括董事会成员、监事会成员等多种类别的人员。由于新的领导体制中5中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定,人民出版社 2003 年版,第 16 页。 6王元瑞:领导人才的创造力开发M.北京:中国社会出版社,1998年。 9 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 各个层面的职能各不相同,领导

39、人员都有着不同的来源和产生方式,相应地,对他们的任用也必须采取多种方式。除按照中国共产党章程、中华人民共和国工会法对企业党组织和工会组织负责人继续采用委任制、选举制外,还要对国有独资公司董事会人员和监事会人员采取委任制,对国有控股公司董事7会人员和监事会人员采取委派制,对经理层人员采取聘任制等任用形式 。 第三,企业成为市场竞争的主体,选拔任用领导人员需要引入竞争机制。市场经济昀根本的法则是竞争。只有通过 竞争,才能实现企业的优胜劣汰,达到社会资源的优化配置。同样,没有竞争机制,就不可能实现人才资源的优化8配置,就不可能建设一支高素质的经营管理者队伍 。引入竞争机制,是我们建立国有企业领导人员

40、选拔任用新机制的基本方向和关键环节。市场经济条件下,要建设一个高素质的企业领导人员群体,要求人才的选拔任用工作必须引入市场机制,发挥市场配置资源的基础性作用,使企业经营者的选拔任用体现市场经济规律,按照优胜劣汰的原则,公开、公平、公正地进行。同时,要拓宽人才选拔的视野,打破人才地域及部门所有、条块分割的限制,在尽可能大的范围内选贤任能,从而改变过去选拔工作视野不宽、渠道不多、机制不活的状况,解决由少数人在少数人中选人的问题,建立起面向市场的、开放式的、具有生9机与活力的选人用人机制 。7虞云耀:改革和完善国有企业领导体制N.组织人事报,1999-09-30。 8李志勇:市场经济条件下人力资源配

41、置的基本方式J.理论前沿,1998.7。 9郭孝实:关于国有企业用人机制问题J.理论动态,2000,4.3。 10 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 第3章 我国国企领导人员选拔任用机制的现状、 问题及原因 经过近 30 年的改革,国有企业在制度创新方面已经取得明显的进展,相比之下,国有企业领导人员的选拔任用机制的改革是相对滞后的,表现在大部分国有企业领导人员的选拔任用仍沿用选拔党政干部的做法,即行政任命制。这种选拔模式标准不明,方式单一,选择面窄,与企业作为市场竞争主体参与市场竞争的现状极不相称。随着国有企业改革的深入,国有企业已逐步转为直面市场的经营主体,许多已经改制为产权多

42、元化的企业,经营者行政指派机制仍占主导地位的做法是和现代企业制度所要求的构架不相适应的。因此,对国10有企业经营者的选拔任用机制进行改革,已成为国企改革工作的重中之重 。 3.1 我国国企领导人员选拔任用机制的现状 国企领导人员选拔任用形式是政府管理企业的直接体现,不同的时期有不同的表现形式。尤其是改革开放以来,我国国企领导人员的管理体制也经历了多次调整。党的十一届三中全会后,面对经济体制改革的不断深化,国有企业从党委领导下的厂长(经理)负责制逐步转变为厂长负责制。党的十四大提出了建立社会主义市场经济体制,转换国有企业的经营机制,建立现代企业制度。企业由向行政主管部门负责转换为同时向出资人和债

43、权人负责,国企领导体制由厂长(经理)负责制转变为公司法人治理结构,公司股东会、董事会、经理层开始建立。特别是党的十四届五中全会通过了关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定,提出要进一步完善对国有企业领导人员的管理办法,避免一个企业多头管理。对企业和企业领导人员不再确定行政级别。加快培育企业经营管理人才市场,建立企业经营承包人才库。2000年6月中央办公厅印发了深化干部人事制度改革纲要,要求深化国有企业人事制度改革,建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。这个10颜光华:国有企业改革与企业家队伍建设M.上海:上海财经大学出版社,2003.102-105。 11

44、 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 阶段在国企领导人员的选拔任用的理论与实践上都进行了有益的探索,以行业或者以企业为单位开展了各具特色的改革,程度深浅不一,没有形成规范的模式和办法,绝大部分国企领导人员还是实行委任制,企业内部竞聘、公开招聘和人才市场选聘的形式还不普遍。2003年3月十届全国人大一次会议通过了国务院机构改革方案,我国地(市)以上各级政府设立了国有资产监督管理机构(简称国资委) ,按照权利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合的原则,分别代表各级政府行使出资人职责,实现了分级管理。随着改革开放的逐渐深入,国有企业加快推进建立现代企业制度的步伐,建立规范的国企领

45、导人员任用制度成为深化国有企业改革的关键。党的十四大提出建立社会主义市场经济体制以来,我国在国有企业经营管理人员选拔任用方式上进行了一些有益的探索和改革。企业经营管理者的公开招聘、竞争上岗作为一种新的选拔模式,在许多企业得到了试行,并取得了一些经验。 目前,我国国有企业领导选任的方式主要有三种:行政委任、市场化选任、行政委任与市场化选任相结合,其中行政委任制是昀主要方式。其突出特点就是:政府官员与企业领导之间可以进行角色互换,政府官员可以摇身一变成为国有企业老总,而国有企业老总也可以摇身一变成为政府官员,其角色互换的基础是行政级别相当;国有企业领导的选任和升迁不是主要靠经营业绩和经营管理能力,

46、而主要凭个人的政治资本(以行政级别为主)和上级领导的偏好;企业经营业绩的好坏不是主要由市场来评判,而主要靠上级领导来决定。 行政委任制选出的国有企业领导,在知识结构、经营机制、约束监督机制等方面存在明显缺陷:一是知识结构不适应企业经营发展的要求。政府官员主要从事社会公共事务的管理,其需要的核心知识主要包括政治学、公共管理、行政管理、公共部门经济学、公共政策分析、行政法等;而企业经营管理者主要面对市场经济挑战,从事工业或商业管理,其需要的核心知识主要包括企业管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学、经济法等。从需要的核心知识看,政府官员和企业领导者之间存在明显差异,而这种差

47、异很难在短时间内相互转化。企业领导者昀需要的是资本运作和市场运营的战略性知识,而这类知识主要靠在市场经营实践中获得。我国绝大多数民营企业家虽然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功,正是得益于他们在实践中积累的丰富经验。由于知识结构的缺陷,政府官员转变为企业领导后,拙12 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 于对市场运行的洞察,不善于研究和主动适应市场的变化,缺乏以市场为导向的技术创新、产品创新和经营管理创新,很难成功地领导企业闯市场。尽管利用出身背景和各种行政关系网络,以合并、兼并等方式能把企业暂时“做大”,却很难真正把企业“做强”。二是经营机制偏离了市场方向。行政委任制的突出特

48、点之一就是:国有企业领导的选任和升迁不是主要靠经营业绩和经营管理能力,而主要凭个人的政治资本(以行政级别为主)和上级领导的偏好;企业经营业绩的好坏不是主要由市场来评判,而主要靠上级领导来决定。这就导致国有企业的经营机制偏离了市场方向,而主要以上级领导为导向。在这样的经营机制下,企业的利润、产值等经营性指标就成为企业领导和上级行政部门实现其社会性、政治性目标的一种手段。国有企业领导往往重视短期利益,疏于长远发展,把主要精力用在了迎合上级领导偏好或揣摩领导意图上,而没有腾出足够的精力迎接市场挑战,致使国有企业在很多领域纷纷败下阵来。三是约束监督机制很难真正奏效。目前我国对国有企业领导缺乏规范、有效

49、的约束监督机制。从企业内部看,企业党委很难真正发挥约束作用。因为企业领导往往是党委负责人,易导致自己约束自己的尴尬局面;或者作为党委成员,可以用集体的名义做出决策,很难追究个人责任。职工通过职代会进行约束更是徒有其形而无其实。从企业外部看,政府行政机关缺少监督国有企业领导的动力和能力。政府行政机关工作人员除非与企业有某种特殊关系,否则他不关心谁做企业领导以及其经营业绩的好坏。政府行政机关远离市场和企业,不能动态、深入、全面地掌握企业的经营管理信息,监督职能很难真正奏效。 3.2 我国国企领导人员选拔任用机制存在的主要问题 目前国有企业领导人员选拔任用的体制机制和方式方法,是经过长期实践和多年探

50、索形成的,总体上运转比较协调,制度比较完善,管理比较有效。但随着改革的不断深化和企业所处内外环境的不断变化,在领导人员选拔任用方面也出现了一些亟待研究解决的新问题。 第一,坚持党管干部原则与董事会、经营者依法行使用人权的有机结合不够。在建立现代企业制度、完善公司治理结构过程中,部分企业没有正确处理好坚持党管干部原则与支持企业董事会、经营者依法行使用人权的关系。一是13 现代企业制度下国有企业领导人员选拔任用机制研究 把党管干部的原则与党管干部的具体方法等同起来,认为坚持党管干部原则,就是党组织要具体管人头,不能主动适应建立现代企业制度的要求,改进党管干部的方式方法。二是把中华人民共和国公司法与

51、党管干部原则对立起来,认为党管干部不符合有关董事会、经营者用人权的法律规定,在具体操作中,存在着一定程度地削弱、淡化党委对企业领导人员的管理权的现象。三是部分企业党委认为,坚持党管干部原则是中央和地方党委层面上的事情,实际工作中弱化了党组织对企业用人标准、选人机制、考核评价的把关作用,忽视了对企业人事工作的管理监督作用。 第二,尚未理顺国企领导人员选拔管理体制。目前国企领导人员选拔管理的方法是正职领导人员由省市选拔管理,副职领导人员则委托省市国资委选拔管理。在实际运作过程中,这种新的选拔管理方式存在一些问题。首先是环节增多,正副职选拔被分置。任何一个高效的领导集体都具有统一属性,正职人选的产生

52、也往往是从优秀副职人员中选拔,正、副职分别由不同部门来选拔管理,容易降低企业领导集体的整体性和统一性。其次是简单分割,旧体制的问题没有得到根本解决。在企业领导人员选拔管理体制调整中,很多地方只简单地从字面上理解“管资产、管人与管事相统一”的含义,以正、副职为划分标准,将企业领导人员从一个选拔管理主体划到另外一个选拔管理主体。这样做,并未能真正按照资产所有权和责任关系理顺企业领导人员选拔管理体制,革除“同层管理”、“同纸任命”等旧体制弊端。 第三,尚未形成符合企业自身规律和特点的选拔标准。大多数地方对国有企业领导人员选拔管理,依然停留在“管班子”的传统定式之中。这种大而统之的做法造成:一是选拔主体“单一化” 。因而只要是企业高层管理人员,不论是党委会、董事会、监事会成员,还是经理层成员乃至“三总师”