岗位职责编写要求

1、岗位责任编写要求【篇一：岗位说明书编写标准】岗位说明书编写标准一、编写岗位说明书的一般原那么1、统一性(1)统一模板：各部门统一使用人力资源部下发的岗位说明书模板；(2)统一文件格式：统一使用word97-2003格式；(3)统一页面：每个岗位说明书都是两页,不允许岗位责任跨页的情况出现.如果填写过程中出现岗位责任跨页的情况,一是在工作任务缺乏12条的情况下删除后面的空行；二是对工作任务的条数以及表述过长的工作任务进行精简.(4)统一字体、字号：所有需要填写的栏目均使用楷体-gb2312字体,字号为五号.2、准确性描述要准确,语言要精练,一岗一书,不应干岗一面工匕岗概全.3、实用性任务明确好执

2、行,责任明确好考核,权限明确好决策,资格明确好选人.4、完整性责任任务的完整,对于培养员工的成就感具有非常重要的意义.二、编写内容说明1、岗位名称：指对岗位的命名.一般情况下,具有领导职能的岗位名称的命名方法为：部门名称+头衔.如,电解一车间主任、人力资源部部长(生产部门领导后缀一般是主任；职能部门领导后缀一般是部长).治理部门、工程技术人员的岗位命名方法为：分工+岗位序列后缀.如总账会计、绩效管理员、工艺技术员等.生产人员与辅助人员可以直接根据本岗位的工作活动进行命名.如,电解工、铸造工等.2、岗位代码：根据规定的岗位编码方法进行填写.(由人力资源部另行规定)3、所属部门：是指本岗位属于哪个

3、部门,如电解一车间.4、岗位职数：是指某一部门内该岗位的定编人数.5、直接上级：是指本岗位的直接上级岗位名称.请不要填写为人名.6、直接下属人数：是指直接向本岗位报告工作完成情况的下级人数.7、责任概述：明确本岗位的核心职能.尽可能用一句话概括,最多不宜超过3项.8、岗位责任：是指该岗位所担负工作或责任,它是由一项或多项相互联系的任务的组成的.对岗位责任的描述一般限制在10项以内,最多不宜超过12项,最少不宜少于8项.不允许出现岗位责任跨页的情况.在一个部门内,同类岗位原那么上应该具有一样的职能,所以应该赋予同样的岗位责任,考虑到原来各车间在工作安排上有一些区别,建议通过本次工作对同类岗位加以

4、标准、统一.所以,在一个部门内,同类岗位只需要提交一份统一的岗位说明书.对于责任过多的情况,可以概括程度高一些,将类似的责任放在一条责任里表述,或者以的形式在一条责任里分开表述；对于职责偏少的情况,可以概括程度低一些,甚至将一个主要责任分成2-3条责任详细表述.撰写岗位责任最重要的原那么是简洁、明了.最关键的是让每个人,即使是没见过这种工作的人,也可以看懂并知道做什么、如何做以及这样做的原因.为了实现这一要求,岗位责任描述的方法有以下这些：(1)用主动性的功能动词描述责任和任务.每句话都要用主动性的功能动词开头.例如：治理：是指在工作活动中需要履行方案、用人、组织、协调、限制、预算等职能的岗位

5、.制定：根据决策程序,具有决定规章制度、政策起草及其审定、签发责任的岗位.制订：根据决策程序,具有组织规章制度、政策起草责任的岗位.一般情况下,制订工作完成后需要他人审定并决定是否实施.起草：具有编写相关组织规章制度责任的岗位.一般情况下,文件编写任务完成后,需要本岗位的主管进行修改和审定.机关业务管理人员在多数情况下的责任是起草政策、文件及规章制度.组织：组织的过程是对工作任务进行分配、协调的过程.组织一般须具备领导者或治理者的责任岗位或具有物质资源或人力资源配置职权的岗位.实施：是指在工作过程中具有执行方案任务以实现工作目标的岗位.一般而言,非领导岗位的多数工作属于实施的性质.如,实施培训

6、方案、实施治理目标等.在撰写岗位责任时,请直接用功能性动词,尽量防止使用负责、协助等动词.为了便于岗位说明书的编写,我们将决策决策层、治理层及专业执行层的常用动词附后,供岗位说明书编写人员参考.(参见附件一)(2)使用专业术语尽可能防止含义模糊的术语,用一些可以明确表达工作步骤的术语组成短语.措辞要求专业、准确,不能过于口语化；类似于遵守国家法律、劳动纪律等原那么性、一般性要求,这是对一个合格公民或劳动者得根本要求,不能算作岗位责任；类似于安排卫生值日、积极参加文体活动等,与工作关联程度不高的日常活动,也不能算作岗位责任.(3)尽可能从数量上进行描述如上例中,每岗8小时,1天24小时不间断.(

7、4)注意任务排序注意岗位责任的排序,其中最简单的方法是按时间顺序；或者根据该岗位责任的重要性排序；或者按产品制作过程排序,以便以一种逻辑的、可以理解的方式描述该岗位的责任.9、考核要点：在明确界定工作责任的根底上,对如何衡量每项责任的完成情况的规定.例如,工作满意度、生产产量、平安事故等.10、工作关系：分为纵向关系和横向关系；纵向关系是指：在本部门内部上、下级之间的工作关系；横向关系是指在业务上与本部门同事之间、其他部门之间以及与外部政府、组织等等之间的工作关系.11、沟通关系：沟通技巧由三方面来决定：沟通的性质、范围、频率.沟通的范围：指沟通过程中所涉及的人员范围.是企业内部的沟通还是企业

8、的外部沟通.沟通的频率：指本岗位所开展的该类沟通是经常发生的还是偶尔发生的.涉及频率的选项有以下三项：偶尔、时常、天天.12、工作权限：对相关工作的决策权、否决权、监督权、建议权等；对人事的任免权、考核权、奖惩权等；领导职务对一定限额内资金的处理权.13、任职资格：是指胜任本岗位工作需要具备的根本条件,是对某一特定岗位来说的,不是针对目前在岗人员来说的,不能人为的拔高条件,也不能成心降低要求.包括以下几个方面(1)教育背景：是指对任职者必须具备的专业以及学历要求.学历一般包括：初中、高中、中专、大专、本科、硕士、博士.如：机械制造专业本科以上学历；会计专业大专以上学历；本科以上学历无专业要求.

9、(2)资格证书：是指对任职者的专业技术职称、特种作业资格证书的要求.(3)年龄要求：根据各岗位的实际情况,确定年龄要求.(4)工作经验：进入本岗位工作所要求具备的工作经验.一般分为三种情况,一种是进入本岗位工作时,需要具备其他岗位的工作经验；二是进入本岗位工作时应该具备的本岗位低一级的岗位工作经验；第三种情况是本岗位不需要具备工作经验,但需经过上岗培训.(5)技能要求：指经过反复练习才能够掌握并可以运用于完成岗位责任任务或者达成岗位目标的技巧和方法.如计算水平、沟通水平、解决问题的水平、计算机操作水平、外语应用水平等.(6)其它要求：如果该岗位对于员工有其它方面的要求,请列示.14、工作条件：

10、包括以下方面(1)工作场所：办公室、生产车间、室外作业等等.(2)工作时间：根据实际情况填写工作的作业方式,例如：常白班、常夜班、四班三倒、三班三倒等等.(3)环境状况：是否接触有毒、有害物质,比方氟化物、高温、辐射、粉尘、强磁场等；如：在办公室工作一般填写：不接触有毒、有害物质,具有较舒适的工作环境.(4)危险性：是指工作具有多大的危险性,请根据实际情况进行选择.(见附件二)(5)使用设备：请列示该岗位工作过程中使用到的主要设备.附件一：常用功能性动词附件二：工作环境对个体造成的损害情况,请根据实际情况进行选择1无危害：对人员健康不存在特别的危害,无需特殊防护；2较小危害：存在某些刺激物-由

11、该职位的环境特性决定的固有危害,即高分贝噪音、照明缺乏、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响；3中等危害：需特定防护,即防护服、平安眼镜、防坠落、电击等防护装置,可包括高温、粉尘、磁场、有毒有害气体、高分贝噪音、高空作业等工作环境；4严重危害：频繁暴露于有害环境且造成严重伤害,所受伤害需专业治疗或住院治疗,全天候的防护举措,即需要配戴面罩、平安眼镜等.【篇二：岗位责任的编写流程】岗位责任的编写流程第一步,确定职位说明书的标准用语,版面格式要求及具体的相关内容.第二步,确定公司的整体的组织架构,其中又分为一级、二级、三级架构,画出流程图.第三步,进行工作整体分析,确定每一项工作的6w1h:

12、用谁做who、做什么what、何时做when、在那里做where、如何做how、为什么做why、为谁做whom.第四步,编写职位说明书,包括：职位根本信息、工作目标与责任、工作内容、工作的时间特征、工作完成结果及建议考核标准、教育背景、工作经历、专业技能、证书与其他水平、专门培训、体能要求.第五步,职位说明书为一式三份,一份为用人部门负责人保管,一份为员工自己保管,一份由人力资源部备份保管.工作分析工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的7个w:用谁做who、做什么what、何时做when、在那里做where、如何做how、为什么做why、为谁做whom.第一步：确定组织结构和部门

13、责任.第二步：建立工作小组,并制定工作分析方案.第三步：设计岗位说明书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训.第四步：岗位说明书的编写.第五步：进行工作分析访谈.如何进行工作分析工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的7个w:用谁做who、做什么what、何时做when、在那里做where、如何做how、为什么做why、为谁做whomo分析的结果或直接成果是岗位说明书.岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的责任、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便治理人员使用.工作分析是现代人力资源治理的根底,只有在客观、准确的工作分析根底上才能进一步建立科学的

14、招聘、培训、绩效考核及薪酬治理体系.以下简单介绍工作分析的实施步骤以及考前须知.第一步：确定组织结构和部门责任.工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定,并具有相对稳定性；在组织结构根底上,工作流程及部门责任已确定；每个部门应有的工作职位也已明确.有些企业在对人力资源系统进行变革时,没有与其他组织系统联系起来,在上述条件不具备的情况下,单独对人力资源体系进行立项.这样的结果对工作分析,以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣.所以在进行工作分析前,首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位确实定.部门责任梳理的方法与工作分析方法类似,一般与部门经理进行访谈确定其部门责任

15、.第二步：建立工作小组,并制定工作分析方案.一般由外部聘请有关专业人事作为工作小组参谋.工作分析涉及企业内所有部门,只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务.所以最好建立由最高领导牵头,各部门主要领导参与的领导小组,在领导小组下再设具体操作的工作小组.工作小组由人力资源部局部成员及各主要部门如治理、研发、生产、销售人员组成.工作分析实施方案的制定,应根据公司需要、任务量职位复杂性与多少来确定.第三步：设计岗位说明书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训.岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面：首先,明确本次工作分析的主要目标.我国大多数企业过去没有做过工作分析,第一次进行这项工作很难到达

16、完美,也不应该过分追求完美.岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第,对所需要填写的工程有所选择,删除除关系不大的工程.其次,对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训,由专家对工作分析的特点进行讲解；引导和限制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论.第四步：岗位说明书的编写.在培训之后,组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿.并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核,对发现的问题进行总结,并针对发现的问题再次进行纠错培训.第五步：进行工作分析访谈.针对一些公司的关键岗位,由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈.工作分析访谈需要的资料是该岗位任职者所编写的岗位说明书,外部

17、专家与任职者通过访谈,对其工作进行梳理和分析,协助其完成岗位说明书.通过人力资源治理咨询工程,总结出一下工作分析访谈中常规性问题和考前须知：其次,在工作访谈的过程中,开始时要让任职者明确此次访谈的目的,访谈中要从大处往细处梳理.注意发现其是否有遗落或夸大的地方,并及时进行纠正.在提问的时候,可以引导任职者根据工作的重要性进行表达或者按工作流程进行表达.以下是一些常规性问题：您承当的工作主要分哪几大块？每一块大的责任要到达的目标是什么？在这一块责任中,您承当什么样的责任？是方案、组织还是协调？就每一块而言具体有哪些工作任务？您在这项工作中的动作是什么？是你做还是组织？你组织,亲自写的,参与的,协助的,监督别人的？您具体负责什么样范围的？这项工作任务的范围有多大？这项工作任务的周期是多长？月度,季度,年度工作结束后是否需要上报？报谁审核审批？最后,我们再一起看一下,大的责任有没有遗漏？是否按重要性排序？第六步：检查、完善岗位说明书.首先与公司