建设一支具有高职教育特色的教师队伍

1、建设一支具有高职教育特色的教师队伍【摘要】我国高职教育通过量年的进展，形成了一支能大体适应高职教育进展的教师队伍。但从对目前高职高专教师队伍的调研结果和分析来看，还存在着很多有待解决的问题。文章针对这些问题，提出要完善教师治理和培训制度， 成立合理的人事制度和教师培训制度。【关键词】高职教育；教师队伍；教师培训制度随着我国高等职业公共化进程的加速，高职教育的重腹地位也日趋凸显，规模取得了空前的扩大，高职院校数量迅速增加，高职学生人数也占到了高校学生数量的一半，这给高职教育提供了进展机缘的同时，也提出了挑战。 高职院校教师队伍是高职教育的重要组成部份，是提高高职教育人材培育质量的关键。没有整体素

2、养良好的高职教师队伍，就不可能培育出高素养的高职学生，高职院校也不可能生存和进展。因此，成立一支具有高水平的高职院校教师队伍，有着重要的现实意义。一、高职院校教师队伍现状分析我国高职教育通过量年的进展，已慢慢形成了一支能大体适应高职教育进展的教师队伍。 2000 年教育部颁发了关于增强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见 （教高厅 20025 号），对高职教师的任职资格、培育目标等方面提出了明确要求，为师资队伍建设指明了方向。 2003 年起，教育部在全国陆续成立了 20 多个高职教师师资培训基地。师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师来源也正在走向多元化，高职院校在自身的进展进程中，已熟

3、悉到了“双师型”教师培育的重要性，采取了很多方法来提高教师素养，在“双师型”教师队伍建设上取得了许多宝贵的体会。但师资队伍建设是一个长期的进程，从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果的分析来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人材培育的要求有专门大差距，存在着许多待解决的问题。（一）教师队伍整体素养不高由于高职院校教师来源复杂，教师对高职教育的性质，地位、作用和人材培育目标，培育模式等方面缺乏熟悉，而且在思想上以为只要熟悉并把握专业知识就能够胜任教师职位，因此在教学中不能专门好地表现大体素养，技术和技术应用能力培育这一主线，不能适应培育高等技术应用性人材的特定需要。教育部在关于新时

4、期增强高校教师队伍建设的意见中提出，到 2005 年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部份是由 “三改一补” 转型而成，教师的学历水平与教育部要求的相去甚远，有很多教师乃至是中专或高中学历。专业知识、学历合格的教师，也存在着知识老化、教学内容陈腐、教育思想、观念跟不上时期的问题。（二）教师队伍不稳固由于高等教育的不公平现象的存在，高职院校不论在硬件建设、生源及教师的福利待遇等各方面都无法与本科院校相较，致使高职教师在心理上找不到与一般高校教师的平等感，从而不安心工作，专门是高职称、高学历的教师，一旦有机遇，就纷纷跳槽。（三）专业结构不合理由于社会的进展，

5、新技术、新行业的不断涌现，高职院校必需依照人材市场的需求来不断调整专业设置，不断调整专业教师，但由于现行的人事治理制度不能使教师合理流动，造成有些专业的教师超编，而有些学院需要的专业教师又进不来，专门是进展高职教育所需要的“双师型”教师，严峻缺乏。据北京高职教育教学质量检查组对北京地域 14 所高职办学点的调查统计资料说明，教师中平均只有 %的人取得职业资格证书，曾下厂实践过的仅占 %。二、存在问题的缘故分析（一）没有完善的教师培训制度教师培训是提高教师整体素养的必要途径。教育部提出，在职教师五年要参加一次继续教育集中培训， 低级教师要达到 42 学时，高级教师要达到 72 学时以上，这尽管对

6、在职教师的培训提出了明确要求，但缺乏可操作性的政策和具体方法，如对教师培训的经费保证和时刻保证问题，教师培训系列制度等。我国高职院校的投入严峻不足，优秀教学资源欠缺现象是有目共睹的，高职院校师资队伍建设和硬件建设、环境建设的投入要紧靠自筹。（二）人事制度不合理受打算经济的阻碍，高职院校教师在用人制度上仍是“终身制” ，在分派制度上没有专门好地表现按劳分派，由于教师劳动的复杂性，在分派制度上大体上是按职称、教龄来定工资。不能调动教师的劳动踊跃性，不能吸引优秀的人材也阻碍了教师队伍的稳固。如此致使学校该进的教师又进不来，而占有编制的教师又上不了课。（三）教师评聘制度不合理依照对江苏、辽宁、湖南、陕

7、西和四川等 5 个省 40 所高职高专院校的调查，没有一个省一所院校不反映高职高专院校教师职务的评聘制度的问题。 目前，我国对高职教师任职资格的认定，唯一明确规定的是有关学历的标准，取得高职教师资格证的要求与一般高校的没有区别，没有高职院校特定的认定标准。在对高职教师的考评方面， 都是套用 “本科标准”，即“重学历”、重学术科研论文，忽略了高职教育强调的是实践能力培育的特点。与建设“双师型”高职教师队伍脱钩，没有从职务评聘制度上起到导向作用，使得有些教学水平高、实践操作能力强的教师职称上不去，从而严峻阻碍了高职院校师资队伍建设，挫伤了“双师型”教师从事高职教育的踊跃性。三、解决问题的思路（一）

8、成立合理的教师培训制度和奖励制度目前，我国高职院校教师的要紧来源有：一是一般高校毕业生，这是组成高职教师的主体； 二是从一般高校调入或中专学校转型而来；三是从社会企事业单位直接引进或聘请的治理人员或专业技术人员，要使他们成为一个合格的高职教师，就必需对他们进行培训。关于来源于一般高校的教师，应依照专业的特点，对他们进行一段时刻的课堂实习和生产一线实习，实习期满后，经考核合格，方可独立执教；关于一般高校调入或由中专转型而来的教师，也应付他们进行专业知识提升和相应的教育教学指导，使他们尽快适应高职教学；而关于来自生产一线的教师，那么应该对他们进行教育学、心理学等教育教学能力、教学方式等方面的培训。

9、关于已经从事职业教育的教师，也应成立教师按期培训和深造制度，使他们能有机遇与本专业领域的行业和企业维持紧密的联系，参加社会实践工作，关注并了解专业技术进展的现状和趋势，更新知识和教学方式、教学内容，了解新的教学理念、教学信息、教学动态，学习现代教育技术，把握现代教学工具，如此，才能保证教师能将前沿的知识教给学生。另外，成立高职师资队伍建设的鼓励机制，以期稳固教师队伍，吸引人材，调动广大教师的工作踊跃性，也超级重要。国外一些发达国家，对职业院校的教师就有诸多的鼓励方法，如在美国，从事职业教育的教师参加深造能够向学校或地址学区申请经费补助，在职教师通过深造取得高一级学位，其薪金待遇也会随着学位的升

10、迁而提高；在英国，长期课程的学费由教育部支付， 旅差费由地址教育当局负担，而且深造教师还能够取得各类津贴。另外，英、美教师每任教七年，可享受一年的带薪休假，教师可利用这一年时刻去深造学习。借鉴国外的一些做法，制定相应的鼓励政策和制度，形成鼓励机制，也是成立一支高素养的稳固的高职教师队伍的重要举措。（二）成立合理的人事分派制度成立合理的人事分派制度，转变人材治理模式，是吸引高职教育人材，提高高职教师队伍素养的重要保证。在新的形势下，制定一种新的用人机制和治理政策，以人为本，尊重知识，尊重人材。同时，要成立与社会主义市场经济相适应的人事分派制度，引入竞争机制，双向选择，择优上岗。做到想留的能留住，

11、不需要的就让其分流。实行公布招聘，拓宽选择录用教师的渠道，打破教师资格在学历上的限制，制定一些特殊的政策，吸引外校和社会上的有实践体会的科技人材来校任教。另外，除长期聘用和终身聘用外，可采纳各类形式的按期和短时间聘用方式，聘请外校和社会生产第一线的治理人员、 科研技术人员、及有特长的人员来校举行讲座或任教，增进教师队伍结构的多元化，同时，也达到了共享社会教育资源的目的。在分派制度方面， 依照按劳分派， 效率优先，兼顾公平的原那么，充分发挥分派的鼓励导向作用， 鼓励和吸引人材， 调动教师的踊跃性。（三）改革高职教师评判制度目前，我国高职教师的结构分为三类：一类是基础理论课教师，一类是专业理论课教

12、师，一类是职业实践课教师。这三类教师，教学目的和要求都不同， 因此，教师职务任职资格评审的标准应有所区别。关于前两类教师，由于要紧从事理论教学工作，重点强调的是知识教授和技术的基础性，在工作业绩上，可适当突出教研教改能力，在对他们进行评判时，可参考一般高校同类教师的标准；而关于职业实践课教师，在专业理论知识和工作经历、 能力上，强调的应是实际工作、实践能力和职业体会和对教学科学的把握程度上，在工作业绩上，相对淡化对其在科研与学术论文方面的硬性要求，突出其解决实际问题的能力及创新能力等方面，重在对实际操作能力的考核。总之，建设一支具有高职教育特色的教师队伍，是新时期高职教育改革和进展的需要，也是人材培育的需要，更是高职院校自身进展的需要。参考文献1 张海凤 , 王丽娟 . 高等职业教育学前沿性问题探析 J. 职业技