薪酬模型分析

1、人力资源管理咨询研究一一人力资源薪酬管理模型分析在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析， 首先我们 建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型， 得出一些可测量的且 在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗 位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于 一些问题的研究具有很重要的意义。薪酬关系模型建立及分析（二）上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，并建立了一系列的数学模型，进行了一些分析，得出了相关的结论，通过与事实的 比照，我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合 事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。在这一部分

2、中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生 同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应， 当然 包括我们曾经提到的现货市场的框架范围； 其次，我们会在上一篇文 章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量， 并且证明它产生了同辈效 应；最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位人力资本的 延伸。我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业 的人力资本密切相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司， 所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（

3、甚 至是全部）的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。 基于岗位的人 力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如 何在现实中得到应用。 我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何 影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。一、同辈效应 所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受 到他人的影响，而在知觉、 判断、行动及信仰上表现出与他人一致的 现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中， 因此也有人把同 辈效应叫做同辈效应。本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大， 在同一时 间进入公司的员工， 由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定 程度上保留

4、着类似的特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物 的看法好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响 着组织的发展。我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工 过去的工作经历 （主要是从事的岗位种类及薪酬水平） 对他们未来的 提升以及薪酬都有很大的影响。二、经验证明以及观点提出当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是 BGH花 费了 20 多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们 发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后 的平均工资水平有着很大的影响， 当然，如果是因为员工内部的一些 差异因素影响了工资水平的变动， 我们是可以理解的，但是

5、BGH并没 有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影响 到员工入职多年后的薪酬水平。第二个研究是由比持和迪纳多完成的， 他们通过对许多种职 业和行业的数据进行研究， 发现了同辈效应的存在。 他们最早认为员 工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后， 他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的 失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。 他们把员工入职年度失业 率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作 3 个回归量，他们 每一个都独自发挥着重要的作用。 就是说， 员工工作后劳动力市场的 状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。 这个

6、观点 的提出是对BGH寸于同辈效应的一个补充，这3个要素可能会部分产 生作用，例如， 如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪 资的水平影响作用就会很小。我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与 BGH 发现的同辈效 应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的， 我 们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励 的研究之上的。稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释 BGH 提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。对于即将建立的模型我们要说明两点： 1）经济形式有好坏两种 不同状态； 2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的， 因此当员工被提升或者指

7、派到新的岗位后， 他在此时拥有的以前的人 力资本将不再可用。 当经济萎靡时， 年轻的工人进入到公司低层工作 的比率将会增加。 由于人力资本是基于岗位的， 被提升的工人原来的 岗位人力资本将不再可用， 所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪 资在次年会处于较低水平 （员工被指派到最高层次的岗位时同样适 用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低 ），这证 明了 BGH 所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也 较低的观点。 因为两种经济状态完全的不同， 所以这个因素在我们的 模型里产生了很大的作用， 在较坏的经济形势下， 有比在经济繁荣时 更多的进入低层工作的员工，以及进入高层

8、岗位的员工工资将会更 低。一个有趣的现象是， 尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后 各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的， 真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率， 它决定了今后年份在 高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于 BGH 的同辈效应的解释是与后来 BGH 所提供的一系列证据所一致的。尽 管他们发现没有什么差异化因素例如民族， 性别，年龄和教育水平等 影响人们的薪资水平， 但是他们发现， 在 1976 年到 1985 年这一段时 间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作，他们的入职工资很低。 这恰恰是我们的观点所解释的， 当较多数人同时进入到公

9、司的低层岗 位时，员工的工资水平会降低， 同时又因为在低层岗位中获得的人力 资本的可转移性相对较差， 导致了未来几年里员工的工资水平都相对 较低。当然，除了 BGH 的研究，我们在现实中还发现了许多与我 们得出的结论相一致的案例。首先，有数据显示，大学毕业生毕业后 入职工资与当年的经济形势有很大关系， 如果大学生毕业在经济不景 气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包 括他们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一 个高收入的工作，那么这将会对他 4 年后的工资水平产生极大影响， 哪怕是他跳槽到其他公司或岗位； 最后，相关研究表明经济萎靡年份 某一职业的员工平

10、均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教 育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济 坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释 同辈效应， 其实基本的道理非常简单： 当群体的过去的经验影响了后 来员工的实际的或者可感知的生产力的时候， 同辈效应就发生了。 举 个例子， 不去考虑岗位人力资本， 工人学习并获得人力资本的程度依 赖于这个公司业务的 “繁忙”（例：工人会从更 “有趣味 ”的工作中学到 更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到） 。于是当公司业务 不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低

11、， 因为学到的知 识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。接着考虑， 假如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的 “繁忙 ”程度无关紧要，那么 由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被当作能 力评判的标准。这就是说， 如果经济不景气的时候，有很多员工进入 了低层次的工作岗位， 只要经济形势不好转， 员工被提升的可能性就 很小。如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的 高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势， 那么 一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加额。三、模型建立本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的 模型主要有

12、 3 个不同之处， 第一，我们讨论的人力资本指定为岗位人 力资本。但是为了简化模型， 我们认为这种特定的岗位人力资本只发 生在层次 2 的岗位，更确切的说，我们认为层次 1 的工作与我们以前 研究的模型非常类似： 过于的经验提升了在层次 1 岗位工作的员工的 生产力，而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的 经验是无关的，所以我们仅考虑岗位2。我们认为，如果员工 I 在 t时期内得到的经验是Xit,那么岗位1中的员工在这一时期的产出是： （6）yi1t=d1+c1qif（xit）+ei1t,这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位 2 的员 工，我们的假设略有不同， 当前

13、获得的技能时岗位人力资本：过去的 经验提升了员工在岗位 2 中的生产力，但是在岗位 2 中得到的经验相 比在岗位 1 中得到的经验对生产力有更大的提升空间。 所以我们假设 员工 I 在 t 时期内获得 xit 的经验，那么他在岗位 2 的工资为 （7）yi2t=d2+c2qif（xi2t+axi1t）+ei2t, xijt 表示员工 I 在岗位 j 中 t 时期内积累的工作经验，所以 xi1t+xi2t=xit,且agO,1），这个参数表示员工在岗位1中获得的经验对 他们在岗位 2 中生产力提高的影响程度。 因为员工获得的人力资本是 岗位 2中的特定的， 当员工从岗位 1 被提升到岗位 2后，

14、原来在岗位 1中只有a在方程中对岗位2中的岗位人力资本产生作用。需要指出， 由于下面的所有结论都不需要研究教育水平的影响，所以方程6和 7没有包含参数G（Si）,但是我们不能忽略员工受教育水平的差别性， 它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。与上次论文中的方程第二个不同是，我们认为当前世界有 两种形势， 景气和不景气， 世界的经济形势影响了生产力进而影响了 工作的指派， 我们假设在高层岗位中存在 2个截点， 如果经济形势不 错则d2=d2G如果经济形势较坏则d2=d2B,那么有d2G>d2B.我们接着 假设在任一时期经济形势好的概率为 q,而且这种经济形势的实现在 每个周期开始由公共舆

15、论决定 （在工作任务分配和工资制定之前 ）。在 经济景气的时候, 令其他所有因素相抵, 那么将会有更多的员工被指 派到高层次的岗位工作,因为 d2G>d2B。第三点不同,因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工 资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响, 所以我们不再只分析 指定所有入职员工都被分配到底层岗位的参数, 我们将研究有一些员 工会在初始直接分配到高层岗位的情况。 具体说，我们认为具有最高 学历水平(SN)的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派到高 层工作岗位，具有最低学历水平(S1)的员工在经济不景气的年度入职 时将会直接被指派到底层工作岗位。尽管从表面上看这个模型与

16、我们以前的模型类似， 但是具体 的概念有着很大的不同， 在以前的模型中， 员工在任一时期的生产力 是和他以前被分配的工作无关的， 这就导致了员工在每个时期的工作 指派很简单： 员工将按照他的最大预期生产力指派工作。 这个规则现 在来看并不是很好， 在这个模型中， 我们认为当前的工作分配是对员 工预期生产力的一定程度上的投资， 所以最适合员工的工作岗位的要 求不一定等价于他们预期生产力。 为了搞清楚与同辈效应的关系， 我 们令职业生涯持续两个阶段，我们在描述中用 “年轻 ”和“老”代替。通 过对 2 个阶段的职业生涯的研究我们在进一步分析职业生涯超过两 个阶段的情况。这里需要说明的是，在本研究报

17、告里我们认为 a非常接近于 1与/或 f ( 1)非常小，这样提升的情况在老员工身上就有可能发生； 如果a非常小与/或 f ( 1)非常大，提升就会变得不平衡，人力资本 和提升必须相互结合， 如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的 结合，那么任何提升都没有利益可寻。四、模型分析正如我们所说，我们从 2个周期的职业生涯的情况开始研 究。让我们先来思考员工如何被分配工作， 首先考虑一下当员工变老 后会发生什么事情。 由于有潜在的生产力存在， 他将会被指派到与他 的预期生产力等价的工作岗位， 可是第二个阶段中工作任务的指派方 法是依据员工在年轻时曾经被分配到的工作岗位， 而且，某些人力资 本随着工

18、作岗位的提升将会失去价值， 那么如果越多的年轻员工在上 一阶段被指派到高层工作， 当前阶段将会有越多的老员工被分配到高 层岗位。接着假设员工处于年轻阶段， 与老员工相反， 年轻员工的最 佳工作分派不是简单的依据当前的预期生产力， 还要关注当前阶段分 配的工作对于下一阶段能否实现最佳生产力的影响作用， 具体说，因 为分配年轻工人参与高层次工作， 如果在第二阶段即变老后他仍被指 派到高层工作， 这将会提升员工的生产力， 所以对年轻员工的工作分 派应偏向于高层工作。对于工作任务的分配 (无论年轻还是老员工) 还有一个重要 的观点：世界经济好的时候比不好的时候会有更多的员工被指派到高 层工作，这是因为

19、经济景气的时候高层工作比低层工作能够产生更大 的生产力。我们将把以上的三中论点汇总，得到结论1，令 qYK(S) 表示qite关键值，假如年轻工人I的教育水平是S,在t时期时如果 qite > qYK(S)员工将被指派到高层岗位，如果qite < qYK(S)员工将被指派到低层岗位，其中 K=G， B 表示第 T 个时期时世界经济形势。 类似的，让qok,J(S)表示qite的关键点，如果员工I的教育水平为S, 在t时期，如果qite >qok,J(S)员工将被分配到高层岗位，如果 qite < qok,J(S员工将被分配到低层岗位，其中K=G , B，表示第T个时期时

20、世界经济形势，J=1, 2表示员工在第T-1时期分配的工作级 别。最后，我们令表示qite的关键点，假设一个年轻员工 在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位，又令qokJ表示qite的关键点，假设一个老员工在 K 形势下被指派到当前最大生产力的岗位，员工在上一周期被指派到 j 水平的工作岗位，则得到结论1如果T=2,则工作分派满足以下四种情况：(1) 对于任何教育水平，且 K=G或B,有qYK(S) v qYK探(2) 对于任何教育水平，任何(K , J)排列组合，K=G或B, J=1或 2,都有 qokJ(S)二qokJ探(3) 对于任何教育水平，有 qYG(S)vqYB(S)对于任何教育水

21、平和 J=1或2,有qOGJ(S)vqOBJ(S)(4) 对于K=G或B，有qokHqokL探现在我们把注意力转向同辈效应, 令 Wyk 表示经济形势为K时，员工的平均工资；WOK,K0 .表示当前经济形势为K时，上一 时期经济形势为K0时员工的平均工资。结论2:假设T=2，令其他所有参数不变，存在这样的一个值d2GC，如果d2GCvd2G,有下列等式( 1 ) WYG>WYB.( 2) WOK,G>WOK,BK=G ,B.结论2告诉我们，如果d2G足够大，这个模型将会体现出同 辈效应：一个群体最初进入工资时的工资越高, 那么随着这些员工年 龄的增加,他们的工资增加的越快。要搞清楚

22、为什么会这样,首先考 虑员工老后,有什么事情发生了。令经济形势不变,那么经济形势好 时比经济不景气时老员工群体的平均工资要高 (因为景气的年度会有 更多得年轻员工被指派到高层岗位工作, 而在高层岗位工作将会增加 他们在成为老员工后在高层岗位的生产力) 。现在考虑一个群体最初进入劳动力市场时遇到的情况, 在景气 经济年度的早期, 相对于经济不好的年度, 有更多的员工被分配到高 层工作岗位。年轻员工的工资在经济形势好的情况高还是在经济形势 不好时的情况高受两个要素制约。 首先，高层工作在经济好时的生产 力也大，所以对于无论在何种经济形势下指派到高层工作的员工， 其 工资在经济景气的年度自然都高；

23、第二，还是因为高层工作在经济好 时的生产力也大，对于只有在经济景气时才能指派到高层工作的员 工，由于生产力高，他们的工资或多或少也要高于不景气时的工资， 但是，也有工资低的情况， 如果员工考虑到在高层岗位工作积累的人 力资本对他们将来的前途非常有益的时候， 他们可能会接受较低的工 资而从时高层的工作。换句话说，就是经济景气的时候，员工的岗位 级别上升，他们的工资却又可能降低。 d2G 足够大的前提条件第一个 影响因素占决定性作用， 从而这个模型能够展示出同辈效应即无论群 体年轻还是老，好的经济形势都会刺激工资上升。正如我们以前所谈到的， BGH 发现的一个有趣的现象是， 尽管一个群体年轻时的工

24、资与年老时的工资相关， 但是这个群体年轻 时的工资仅仅是一个表面现象， 内在的本质是群体内员工在年轻时积 累的人力资本在发挥作用。这一点很重要，因为，第一，从比较的角 度看，群体年轻时的工资影响群体年老时的工资有些不可理解， 但是 人们很容易理解一个群体在年轻时积累的人力资本对未来的工资会 产生重要影响；第二点， BGH 的这种解释方法是与他们的另一个由 实践经验中总结来的观点一致， 即在他们的数据显示， 如果某公司员 工入职工资很低，那么分配到低层工作岗位的员工将会很多。下面我们考虑T>2的情况，这里肯定某一特定的岗位人力 资本存在，我们将研究同辈效应以及工资和提升这几个方面的动态变

25、化情况。结论3:假设T>2,则有下列3种情况(1) 假设其他所有参数不变，存在这样一个值 d2G0，如果 d2G0vd2G，一个群体在年轻时的工资与预期的对前 T-1个时期内的 补偿(工资提升程度)正相关；(2) 假设除a以外的参数不变，a表示a的最大值，对于 所有 fL+B(O)力好H+B(N)都有 d1+c1qf(T-1)3l2G+c2qf(a 灯-1)，如果 a(3) 这里有一些员工得到提升但导致薪酬水平降低的参数。结论三告诉我们当T>2时会产生三种结果，第一，很简单， 当 d2G 非常大时，模型仍然体现出同辈效应：一个群体在第一个阶 段具有的工资水平与他们未来的工资水平相关

26、。 正如前面所谈， 这是 由于人力资本时基于特定岗位的， 所以员工工作的第一阶段的经济形 势不仅影响员工在第一阶段的工作分派和薪酬水平， 而且还影响到未 来的职业生涯中的工作岗位分派及薪酬水平。第二点，如果人力资本非常特别，如：令 a很小，那么一个 员工将会从事工作 1 很长时间， 而且绝对没有可能性得到提升。 换句 话说，就是在最初t时期内从事工作1的员工将不会在他未来T-t时 期内得到任何提升机会。有两个因素导致了这个结果，其一，随着在 岗位 1 工作时间的增长， 本来可以通过提升而得到的生产力为零， 员 工在这方面的损失越来越多 (因为岗位 1 的某些人力资本在提升后不 再可用)；其二，随着在岗位 1 工作时间的增长，在员工一生总的生 产力中，由岗位 2中得到的人力资本