第四章 人力资本投资

1、 第一节 人力资本投资理论与基本模型 人力资本理论形成简史 人力资本的含义与特征 人力资本投资的含义与特征 人力资本投资：基本模型 一、人力资本理论形成简史 1776年，斯密在国富论一书中，专门对人力资本进行了分析，斯密明确把人的能力划归为固定资本，并认为在经济上对人力资本投资是有利可图的。 1890年，马歇尔在经济学原理中说，所有资本中最有价值的是对人本身进行的投资。 20世纪50、60年代以来，人力资本理论迅速发起来。经济学家们发现，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。经济学家舒尔茨、贝克尔和明塞尔分别从不同的角度对人力资本进行了研究，奠定

2、了当代人力资本理论的基础。 西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（Theodore Schultz） 他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作人力资本投资。其观点：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。人力资本是投资形成的。人力资本投资是经济增长的主要源泉.人力资本投资是效益最佳的投资。 加里加里贝克尔（贝克尔（Gary S. Becker） 他他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。 人力资本理论观点如下：人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。

3、提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了年龄收入曲线。说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。 雅各布雅各布明塞尔明塞尔（Jacob Mincer） 在个人收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策提出了“追赶”时期（overtaking）的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。 二、人力资本的含义和特征 人力资本的含义：人力资本是一种

4、非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。 人力资本的特征：人力资本与劳动者不可分离； 人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物； 人力资本能够为其所有者带来持久性的收入；人力资本的所有权不具备转让或继承的属性。 三、人力资本投资的含义与内容 人力资本投资的含义 ：凡是有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的行为和费用都可以认为是人力资本投资。 人力资本投资的主要形式： （1）各级正规教育：学前教育、小学、中学、大学 （2）职业技术培训：人们为获得与发展从事某种职业所需要的

5、知识、技能所发生的投资支出 （3）健康保健：用于健康保健和增进体质的费用 （4）劳动力流动：劳动力流动费用并不直接增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动实现了人力资本的优化配置，是实现人力资本价值和增值的必要条件。 四、人力资本投资：基本模型 人力资本投资净现值法 人力资本投资内部收益率法 人力资本投资净现值法人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。Q 0 为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值 t1iiir)(

6、1BnjjnrC1)1 (t1iiir)(1BnjjnrC1)1 ( 人力资本投资内部收益率法人力资本投资内部收益率法：在实际中，人 们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的 现值与成本相等，即根据 求出内 部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投 资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内 部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力 资本投资计划就是有利可图的。 t1iiir)(1BnjjnrC1)1 ( 个人人力资本投资数量不同的两种情况个人人力资本投资数量不同的两种情况 第二节 教育投资的分析 一、教育投资的成本与收益 二、教育投资的分析 一、教育投资的成本与收益教育投资的成本教育投资

7、的成本：包括货币成本与非货币成本 货币成本包括直接成本和间接成本。 直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益：上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益：包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 成本与收益的模型分析 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了

8、18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流成本与收益的模型分析结论： 1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。 3年龄是影响决策的因素之一，收入流的长度会对教育决策产生影响。 二、教育投资的分析影响评估个人教育投资收益的因素：影响评估个人教育投资收益的因素： 1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。在能力指标和学校教育不能被分离时，教育投资的收益就有可能被高估。 2、人们时

9、常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。因此，教育的收益率就有可能被低估。 3、个人的职业选择问题。有可能低估上大学的教育收益，也可能高估那些不上大学的人放弃的教育收益。 文凭的两种功能： 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的文凭的信号功能信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。 信号功能的图形解释 图中，员工选择的原则是：

10、工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。 教育信息的收益和成本 第三节 在职培训 一、在职培训的成本与收益 二、在职培训投资的主要模式 三、普通培训与特殊培训 四、有关在职培训的总结 一、在职培训的成本与收益 在职培训的成本在职培训的成本 ： 直接成本：包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。 机会成本：受训人员在参加培训要花一定的时间和精力，因而影响他们的生产率；利用有经验的员工

11、和机器从事培训活动的成本。 在职培训的收益：在职培训的收益： 企业的收益：员工劳动生产率得以提高，企业获得更多利润，竞争力提高。 员工的收益：收入和福利的增加，提高择业能力。 二、在职培训投资的主要模式 德国模式：德国模式：双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。 日本模式日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。 北欧模式：北欧模式：政府提供技能培训。 自由市场模式：自由市场模式：企业提供的培训；私人机构提供的脱产培训；学徒制；政府培训项目。 三、普通培训与特殊培训 普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如打字、驾驶、使用电脑等

12、 企业不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 员工承担了普通培训的成本和收益。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。0t时间T培训期间培训后服务期间W1W2=VMP2W1=VMP1W W=VMP 特殊培训：特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，雇员一旦离开该企业，培训的价值即告丧失。例如，生产企业针对某一个特殊工艺或工作流程对员工进行的培训。 员工不愿意为特殊培训支付费用 雇主和员工共同承担特殊培训的成本和收益0tT培训后服务期间培训期间个人成本企业成本企业收益个人收益W1W4WW2=V

13、MP2W3=VMP3W1=VMP1VMP4VMP 第四节 中国的人力资本投资 一、中国教育投资的现状及问题 二、我国企业人力资本投资的现状及问题 三、中国人力资本状况与投资的总结 一、中国教育投资的现状及问题 1、总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低 2010年我国的高等教育毛入学率为26.5%，早在1996年，发达国家的平均高等教育毛入学率就达到了54.75%； 我国人均接受教育的时间为8.5年，中等发达国家为12.26年； 我国教育投资占GDP的比重偏低。我国财政性教育经费占GDP的比重一直在23之间徘徊，世界平均水平5.2。 2、质量问题表现在教育投资效率偏

14、低 当前我国高等教育效率不高的原因： 我国高等教育培养目标不清晰，片面追求研究型的办学思路与社会实际需要人才相脱节； 高校不重视大学生的素质和能力培养； 高校教育重视概念，缺乏实践。一方面，师资队伍总量和构成不合理。另一方面，高校教师大多直接来自高校，缺乏实践经验。 3、结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡。 我国中等职业教育相对于高等教育的发展速度来说，并没有得到较快的发展，远远不能满足我国经济发展的需要。 我国各地区之间人均教育经费差异较大。 二、我国企业人力资本投资的现状及问题 企业意识到培训的重要性，但重视程度不高，执行力更弱 企业对培训内容的选择随意性很大，企业需求和培训相脱节 多数企业的培训成本偏低培训效果差，培训后难以学以致用 三、中国人力资本状况与投资的总结 人力资本现状：中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水