装饰公司绩效考核制度

1、第一章绩效考核的目的和原那么第一条、公司职工绩效考核目的。1、通过对职工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能 力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握职工 工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方 向，合理配置人员，明确职工工作的导向；2、保障组织有效运行；以促3、给与职工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇， 进公司管理的公正和民主，激发职工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原那么1、以绩效为导向原那么；2、定性与

2、定量绩效考核相结合原那么；3、公平、公正、公开原那么；4、多角度绩效考核原那么。第二章 绩效考核对象与绩效考核周期第一条 公司全体职工除总经理均参加绩效考核。第二条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度 绩效考核和工程绩效考核。1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核 结果与工资直接挂钩。2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和 工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮开工资直接挂 钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员高层管理 者除外进行季度绩效考核。3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩

3、、工作能力和 工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘 汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。4. 工程绩效考核：工程绩效考核的主要内容是工程周期的工作业绩、工作能力 和工作态度，进行全面综合绩效考核。工程绩效考核作为晋升、 淘汰、评聘以及计算工程结束奖、培训的依据。工程部所有人员 均进行工程绩效考核。 注：如果工程周期未超过一年，那么只进 行季度绩效考核和工程绩效考核； 如果工程超过一年以上且工程 启动时间为当年上半年内， 那么工程需要进行季度绩效考核、 年度 绩效考核和工程绩效考核。 第三章绩效考核机构、时间与程序第一条 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会 非正式常设机构

4、 作为绩效考核工 作领导机构。绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理含副职 、行政人事专员第二条 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成； 季度绩效考核于次月初十日内完成； 年绩效考核于次年一月二十日前完成。第三条 绩效考核程序： 相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见， 人力资 源部将绩效考核结果进行汇总， 并报绩效考核委员会审批， 由被 绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反应给被绩效 考核者， 并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。 最后人力资源 部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。第四条 月度绩效考核程序：被考核人员在规定

5、时间内填写 ?月度绩效考核表? ，其直接上 级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资， 结果经上一级领 导审查签字后报工程经理。第五条 季度绩效考核程序：1. 季度初制定季度目标方案。1) 被绩效考核人于季度首月 5 日前， 对照本岗位岗位说明书 填写本岗位其相应的 ?直接上级绩效考核评分表? 中的固定指标 局部。2) 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权 重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写?直接上 级绩效考核评分表?中重要任务局部，确定后，双方各持一份， 作为本季度的工作指导和绩效考核依据。3) 绩效考核双方每个月末就本季度方案进行一次回忆与沟 通。方案执行过程中，

6、假设出现重大方案调整，须重新填写其相 应的?直接上级绩效考核评分表? 。直接上级须及时掌握方案执 行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2. 职工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照?岗位 说明书?和其相应的?直接上级绩效考核评分表? ，从工作业绩、 工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写?直接上级绩效考 核评分表?中完成情况局部，并与下一季度的?直接上级绩效考 核评分表?一同交报人力资源部绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核第六条年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。2. 公司全体职工总经理除外均参加年度绩效考核，参 加职工每年度首月十

7、日前，制定本岗位?绩效考核评分表?中有 关工程。3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成， 并汇总到人力资源部。第七条 考核打分：考核打分表均分为 A、B、C、D四级打 分，对应关系如下：等级ABCD定义远超出目标到达目标接近目标远低于目标得分10075500第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得 分。直接上级根据结果提出考核等次。 考核等次分为五级，分别 是优、良、中、根本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级优良中根本合格不合格等 级优良中根本 合格不合 格超越岗位完全符完全符合根本符合不符合岗疋常规要合岗位岗位常规岗位

8、常规位常规要求，常规要要求，保要求，但求，不能并完全超求，全面值，保量。有所不完成工作义过了预期达成目按时完成足；根本目标。的工作目标，并有目标完成工作标所超越目标但有所欠缺得分90以上80 至 9070 至 7960 至 6960以下第四章 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效 考核对象，绩效考核方法

9、、主体也应不同。绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体中，高层管理人员多角度绩效考核上级，同级，下级技术人贝直接上级，同级绩效考核直接上级，同级职能人员直接上级绩效考核直接上级工程部操作人员直接上级绩效考核直接上级第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有：1,绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；2，能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备 的特殊能力；3，态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度：1. 绩效维度包括：1任务绩效：表达的是本职工作任务完成的结果。

10、2周边绩效：表达的是对相关部门效劳的结果。3管理绩效：表达的是管理人员对本部门工作管理能力的结 果。2. 态度维度包括：1考勤：是否符合公司规章制度2工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度3效劳态度：对相关人员效劳过程的态度。4合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3. 为加强公司对职工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的 考勤一项单独考核，其考核方法如下:缺勤扣除=考核期内缺勤天数/考核期天数X基数元4. 能力维度包括：1交际交往能力2影响力3领导能力4沟通能力5判断和决策能力6方案和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的局部进行绩效考核。绩效考核维度设计见?绩效考核维度、权重分布表?。在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵能力 指标中高管 理层工程部一般管理人员技术 人员工程部操作职 能及公司职能 人员人际交往能力建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性建立关系 团队合作 敏感性建立关系 团队合作 敏感性建立关系 团队合作影响力团队开展 说服力 应变能力 影响能力说服力影响能力说服力影响能力领导能力评估，授权。 反应与训练 鼓励，