常用的薪资分析方法

1、常用的薪资分析方法人力资源管理每到年底和薪酬调整的时候，都需要进行薪资分析这项工作。从我的角度 看，薪资分析大致可以从以下几个方面入手。一、 整体分析公司战略分析宏观的战略分析也是开展分析，内容：1、人员存量现状和变化分析：岗位结构、部门人员结构，人员分布占比。涉及的图表表 现方式：饼图和柱状图。2、经济效益情况：利润完成情况、销售量、营业额、人工本钱劳动效率、单位人工效 率3、职工满意度上访事件、人员流失率、离职面谈分析、绩效反应调研、部门协 作情况通过部门之间的绩效评价反映4、招聘情况，反映企业的吸引力5、市场的薪酬行情其实，大家在做薪酬分析时很少使用，总感觉价值不大而且比拟费时费力，因为

2、数据难以 收集，或者收集的数据总是有这样那样的缺失。但从我的理解看，这步是必须有点，这一章节可以不细说，但至少得有个起码的情况显 现。企业的管理动作的重要影响要素有市场因素！这步的意义是为调薪提供辅助支持的，调薪除了定期调整外，最主要的意义就是应对企业 在经营管理出现的问题和困难。微观分析常用方法和表现形式1、常用的方法：最高值、最低值、平均值、中位数、标准差方差、计数、频次2、常用的图表：1饼图权重分布、占比分析2柱状图数量上下比照3股市图级差分析4线性图走势图、趋势比照5面积图频次、计数分析6数据量表就是平时常用的表格形式三、 薪资分析一 理清思路1、分析的主题是什么。如调薪的依据有那些，

3、再如薪资比照分析的角度有那些，再如出现的问题需要那些数据作为辅助支撑或论证2、收集那些数据，数据源在哪儿，找谁收集，数据收集的科目。3、可以借鉴的分析方法 SWOT 分析法。二 数据归集1、我们收集到数据后，第一步就是讲数据进行筛选。2、数据归类，初选：1判断特例独行的数据是否需要剔除，或作专门分析；2是否需要增加数据收集面3是否需要补充数据4数据的真实性信度、效度。3、根据思路处理数据：表样、图形。准备工作三 数据分析的几个思路1、外部薪资竞争力分析【空间上看】比照数据：当地最低工资、当地社平工资、所在行业的人均收入水平2、调整薪资前后比照【时间上看】比照数据：调前薪资水平、调后薪资水平、上

4、年度薪资水平、下年度薪资水平、历史薪资 数据。3、公司内部薪资竞争力分析【横纵向看】1按岗位类别分析看企业付薪的重点在那儿，薪资倾向性，人工本钱的消耗点面，是否和重点岗位想匹配。2按部门分析看关键部门在那儿，部门间级差是否合理。3按工龄段分析新老职工待遇比照4学历段分析职工的学历对其薪资的影响，那些岗位部门更依仗学历。5人员类别分析不同合同体制劳务派遣、编制人员、编外人员人员的待遇差异性。4、薪资构架分析【导向性】 比照数据：各工资科目数据。分析目的：1了解工资构架的变化，科目的变化带来了什么2消失的工资科目的费用，由那些科目收纳了3增减科目的目的意义付酬要素的转换4科目调整导致各科目占工资总额的权重变化，这一变化的价值是什么5概之，工资导向性的变化那个几个科目决定了一个人的工资上下5、薪资级差分析【公平性】1数据源：薪资发放预算的个人明细数据2岗位与岗位之间级差3同一类岗位内部，不同人之间级差4公司总体级差5部门之间级差6部门内部人员级差以上就是我，平日里常使用的分析方法。但要注意：1、其实做好分析的第一要义还是在于数据收集。只要有充足的数据及数据收集体系，不怕想不到好的方法来运用数据。2、 在运用数据的难点如何正确使用好图文表样如何用图文表样准确反映自己表 达的主题。常犯的错误就是，主题是一回事，给出的图文表样给人的信息确实另一回事。3、涉