浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发

1、 论文题目：浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发 浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发摘要：随着企业的不断发展，人力资源管理和开发已经成为企业关注的焦点问题，本文在研究人力资源管理问题的同时，也谈到了如何用管理心理学的角度来剖析人力资源管理，并且突出其在今后人力资源管理与开发中的优点，发挥其应有的作用。关键词：心理学、 人力资源管理开发一、用管理心理学角度分析目前人力资源管理和开发的问题 随着企业的发展，市场竞争的日益国际化，人力资源管理与开发已成为企业关注的重要课题，而当今在许多企业中，人力资源管理开发也逐渐显现一系列的心理问题：（一）、心理薪酬 在人力资源管理中，薪酬一直

2、是员工最大的激励因素之一，如今，员工在比较企业给予的物质性薪酬之外，对精神性薪酬的需求也越来越高，著名学者马斯洛认为：人的需求从低至高分为五类：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需求，而在这五类需求中，第一类和第二类需求可以通过物质性薪酬进行满足，然而其余的三类需求均需通过非物质性报酬，也就是我们所说的精神性薪酬（心理薪酬）进行实现，然而在被接受问卷调查的企业中，将近80%的员工认为目前他们在心理薪酬方面的满意度是不断下降的，原因是有几点：企业没有给予员工充分的信任感，譬如员工在执行工作的过程中没有感受到企业给予一定的授权，员工处理事情要申请写报告，整个过程下来，工作效

3、率降低了，员工的士气也被打击；再譬如，员工认为自己的精神性需求没有得到企业的重视，每天的加班熬夜，心理的负荷越来越重，除了经济性的报酬之外，却没有感受到企业给予的人性化关怀和心理激励；事实上，对于大部分员工来说，企业给予的物质薪酬只是满足他们生活的一个工具，然而心理方面的精神性激励对于他们来说才是长久性留在企业工作的一个重大因素，也成为了员工越来越重要的工作动机和激励因素。 （二）、心理契约 人力资源管理与开发中的另一个心理层面的问题：心理契约，即员工与上级主管之间的关系，员工与员工之间的关系等；在企业的人力资源管理中，常常出现这样的情况：上级主管与员工之间常常缺乏足够的沟通，一些企业里面，部

4、分员工认为上级主管并没有给予充分的授权，每一件事情都直接干预和影响员工的工作执行，使得员工常常感觉到没有自主权，同时由于主管与下属之间缺乏沟通，往往使得工作在开展的过程中，双方之间容易产生不必要的误会，进而使得员工积极性受到挫伤，双方也没有达到更好的心理契约。 另外心理契约也来自于企业文化的影响，现代企业的文化价值观强调“以人为本，健康向上“的价值理念，企业创设一种奋发、进取、和谐、平等的企业精神和企业氛围，能为企业员工创造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体，然而如今有部分企业在实行人员压缩的机制下，仅仅是单纯性的考虑企业短期内的利润及人力成本，没有从整体性、大局性的方面考虑企业长远的根

5、本性利益，于是解雇了那些长期以来给企业兢兢业业服务的忠诚员工，这样一来，使得越来越多的企业员工开始怀疑是否应该保持对企业的忠诚感，从而大大的降低了员工对企业的归属感，失去了原有的工作动力。 （三）、群体之间影响与作用 在企业里，员工之间的影响是一把心理的双刃剑，既能对员工起到积极的作用，也能起到消极的影响，譬如：一些企业中，员工之间互不信任，互不团结，内耗现象严重，缺乏沟通，拉帮结派等不良人际关系，造成企业工作效率降低，员工的凝聚力和团结力下降；事实上，企业的群体间保持良好的工作关系，能增强员工间的合作，给员工们创造良好的合作氛围和工作环境，增强群体的工作绩效，因此，在人力资源管理中，群体之间

6、的相互影响与作用是一个企业不容忽视的心理因素。 二、管理心理学在人力资源管理与开发中的应用 （一）、激励机制 在企业人力资源管理中，企业对员工的激励很多时候都采取物质方面的激励措施，如最直接的货币性报酬，然而随着企业的发展，员工绩效在很大程度上都直接影响了企业的整体绩效，因此，在日常工作中，企业对员工除了给予物质性的激励之外，在管理方式上会满足员工心理层面的需求，从而制定一系列的激励机制，譬如：世界五百强之一的企业摩托罗拉在管理方式上就十分注重对员工的心理及情感激励，在摩托罗拉公司，领导会很重视员工的情感和尊严，一位基层员工在接受问卷调查时这样说道：他曾经因牙病延缓了迫切要做的工作，因为他无力

7、去做了，这时，摩托罗拉公司的领导为他找了个医生做手术，而手术费用是8千元人民币，这个数目对于当时一个基层员工已经接近三个月的收入，当然对于他而言是无力支付的一笔款项，然而这个基层员工自始至终都没有见过任何的账单，因为摩托罗拉公司已经替他缴清了这笔手术费用，除此之外，摩托罗拉公司会经常拿出一部分基金资助公司一些家庭困难的员工，而对于那些和公司一起成长一起发展的员工，公司还会给予每人一些股票，以此体现员工的主人翁精神。的确，情感管理和心理激励的核心正是为了激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，这也是目前许多企业留住人才的最有效的方法之一，情感激励在现代企业中

8、的作用已逐步被人们所认识。（二）、尊重信任员工一些企业的管理者总是埋怨企业没有人才，找不到人才，试问，我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的环境，才能使企业里面人才济济，而要做到这一点，企业管理者首先要从“尊重”开始做起。尊重给企业带来的好处是多方面的，员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是被人尊重，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导就是这个气氛的缔造者，只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。譬如在20世纪60年代著名的惠普公司在投身计算机行业以前，

9、其关键部门经理没有一个不是从公司内部成长起来的，在刚刚进入计算机行业时，惠普曾经因为公司内部缺乏计算机专门人才而将目光转向公司外部，但是这些人同样很欣然地适应了惠普公司的文化，公司首席执行官普莱特先生说：“由于公司内部人选不是很丰富，公司将首次从外部挑选最高领导者。”但是，除此之外，惠普在大部分时间内还是喜欢从公司内部挑选人才，因为他们深信惠普公司能够培养出最优秀的经营者和管理者，而这样能激发公司内部员工的满意度，从而提高员工对公司的忠诚。除此之外，“开放实验室备用品库”也清楚地表明了惠普公司对员工的信任，实验室备用品库是存放电气和机械零件的地方，开放政策就是，工程师们不但在工作中可以随意取用

10、，而且公司还鼓励他们拿回自己家去供个人使用，惠普公司的想法是，不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时总能学到一点东西。因此，在惠普公司里员工都觉得公司对大家很信任，而员工也深受公司内部这种文化氛围的熏陶，对公司非常满意，从而热爱他们的本职工作，并尽力做出最大努力帮助公司实现企业目标，也正是这种企业文化使惠普获得成功。其实在现代的企业管理中，劳资双方的关系更应该逐步演变为以一种“柔性化管理“进行企业内部管理，在尊重员工独立和尊严的前提下，提高员工对企业的向心力、凝聚力、和企业归属感，而不是纯粹的依靠外力（譬如上级主管一

11、味的只知道对员工发号施令，给予员工惩罚等刚性化管理手段），企业在人力资源管理与开发的过程中应该重视：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。企业管理者也应该更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是员工的主动精神和自我约束。的确，在我们的企业里，总是充满了形形色色的人，有各种背景的人，有各种性格的人，有不同生活经验的人，管理者应尊重个别的差异并找出共同点，当员工选择一种生活方式时，领导可以从内心不认同，但没有权力去贬低别人，领导要学会接受别人与我们的不一样，一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的，人人生而不同，但对我们工作都会有独特的

12、贡献，切不可只用一种人，用一种方法做事，身为领导要学习用不同的方式管理不同的人，要承认人的最大区别是人与人之间存在的差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，更具有效率。（三）、团队管理众所周知，团队精神对于企业来说是十分重要的，如果企业的员工对任务及团队整体并不专注，那么他们只能算是多少有些联系的个人的集合，而不能组成一个真正的团队，长此以往，员工之间缺乏沟通与交流，团队军心必然涣散，人才也会随之流失。作为全球五百强企业之一的戴尔公司，非常注重团队精神的培养，还把团队调整到共同的目标，并且在全公司建立起相同的奖励系统，譬如，在戴尔公司的运动场，以两人一组的方式合作，负责接收订单，制造生产，装箱寄送给客户，获利分享的奖励办法，激励他们发挥团队的最大效能，共同合作所产生的利益，比个人的单打独斗大得多。除此之外，戴尔公司还帮助员工把主要精力放在团队的整体任务上，为拥有一个高效的团队，不能让团队成员只关注自己个人的工作。其次，让员工明确布置的任务，根据员工的专长合理配置团队成员，以提高团队的综合竞争力，最后企业营造一种适宜的氛围，即不断鼓励和激励团队成员充分展现自我，最大限度地发挥个体潜能，团队才会进