论国有企业管理人员的培训分析研究 人力资源管理专业

1、论国有企业管理人员的培训摘要随着经济全球化的发展，企业竞争越来越激烈。其中，最为突出的表现就在人才的竞争上。国企如何在经济全球化的大背景下，在激烈的市场竞争中取胜，其中的关键因素之一，就是企业对于人才的培训与管理。然而，我国国有企业的培训现状却不容乐观，大多数企业对于培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。因此本文在总结前人研究成果的基础上，对我国国有企业的培训体系现状等做了分析，后对我国国有企业的人才培训也给出了一些建议，希望能够通过企业培训，使国有企业提升综合竞争力。关键词：国有企业，人才，培训 一、绪论（一）选题背景国有企业自建国以来一直以其雄厚的实力和较强的科技力量，向全国提供了

2、大量的工业产品、技术装备以及巨额财政和外汇积累，为全国的经济发展作出了巨大的贡献，并一直是国家经济发展的主要支柱。但由于受到国家产业结构调整的影响，以及市场需求的变化等因素，尤其是改革开放以来，全球化经济发展冲击着整个国内大陆经济的市场环境，与世界500强企业、跨国企业集团等相比国有企业的持续均衡发展的潜力已明显不足，即便是改革开放这些年才发展起来的一些民营企业也显示出强有力的发展态势而咄咄逼人。国有企业如再依靠现有的高消耗、高投入、低质量、低产出的传统生产方式维持经济增长，别说是国民经济发展的主要支柱，连自身的生存都将难以为继。随着大量外资企业进入中国，他们以优厚的待遇、人性化的管理和诱人的

3、发展前景吸引着越来越多的人才加盟。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。而经济全球化和信息化的发展,使人力资源作为最重要的资源,已超越了物质资本成为最主要的生产要素。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。（二）研究意义然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，缺乏高素质的领导管理人才以及人力资源的严重流失成为国企所遇到的两大突出的难题。国有企业管理者往往不能直接创造

4、经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的领导管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有能力的人却通过种种“关系”占据这些岗位,使管理部门成为养闲人的场所。 并且低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，从而大量的中高级管理人才和技术人才流失。因此如何吸引一批优秀人才、用好、培养好现有人才、留住人才，对于国有企业来说都是十分重要的工作。麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management与M

5、anpower（中国）进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出对于企业职工的培训开发工作也是是人力资源管理的重要内容,为了适应当前国企转型发展的形式,如何提升职工的整体素质,使人力资源持续增值,适应国企的转型发展需要,也是人力资源管理亟待解决的问题。如果说国有企业要有更大的发展在政策、资金上获得大的投入是必须的，在技术装备上需要有更大的改善也是必要的，那

6、么对人才的需求则将是重中之重和首当其冲的，国有企业对于人才的吸引、合理开发利用将决定着国有企业今后到底能走多远。本文通过阐述人力资源培训开发的意义,培训工作现存的问题、如何改进,加强培训管理工作等，对于国有企业如何改革与发展，吸引培养人才，构建适合国企发展的培训体系从而在面临全球化经济的不断冲击下，承担起国民经济发展不可替代的重任。（三）概念1、国有企业的涵义国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所

7、有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。2、培训的涵义关于培训的定义, 王鲁捷在企业培训绩效评估方法研究中通过对ISO10015核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。二、国企管理人员培训的现状（一）培训理念我国国有企业的培训体系缺乏科学理念的引导，大多数企业未认识到员工培训的重要性，甚至某些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无需与企业的长期目标联系起来。其次受

8、训人也处于“要我学”的被动地位。很多员工还没认识到不断学习的重要作用，加之很多单位不学习的反比学习的收入多，致使很多人不愿学，学起来也没劲。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合现代企业人才培训的要求。国有企业必须要尽快转变传统的培训理念，运用新思维，采用新办法，积极搞好具有科学理念的培训工作。（二）培训体系由于长期的计划经济，我国大型国企在培训管理体系上大都带有学校管理的渊源和痕迹。这种体系是单一的纵向管理结构，各个部门彼此独立分离，各有各的任务和职责范围。这种管理体系曾经在我们的培训发展过程中起到了应有的作用，但随着培训内容复杂化、层次多样化、对

9、象广泛化的趋势对培训的要求越来越高，这种体系已经不能很好地适应当前培训工作的需要。（三）存在的问题以及原因分析1、缺乏合理的培训计划培训作为必须是有计划性和系统性的。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，培训工作缺乏科学的培训需求分析，缺乏系统安排，达不到预计的效果。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。2、培训的投入相对不足我国国有企业在人才培训方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从投入的资金来看，根据相关的调查机构统计就有关企业人才培训经费占销售额的比例情况来看，国有企业投

10、入最低，培训经费占销售额的比例低于2的占了91.8，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对比较高。3、缺乏健全的培训评估机制培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷：对培训效果的检验没有在实际工作中进行，造成了培训与实际脱节；对培训效果进行测评的方法单一，评估记录系统缺乏专业管理等。4、缺乏培训的激励机制良好的培训极力机智能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的激励手段。国有企业必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在激励机制上下功夫，遮掩刚才能达到提高培训效果和留住企业人才

11、的双重效果。三、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本，人力资本成为一切经济资源中最重要的资源，国有企业要向外资企业学习，把教育和培训放在企业的中心位置上，抓好人力资源的开发与管理，努力营造学习型组织。国外的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润，他们把教育培训看做是实现终身教育，建立学习型组织的有力手段。一些企业把企业培训房子啊比薪金更重要的位置来介绍，把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。（一）科学的需求分析培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并

12、通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。在培训过程中，制定周密的员工培训计划是完成培训任务、实现预期效益的关键。（二）健全培训激励约束机制在培训过程中，企业应注意把培训与企业需要、职工需要紧密结合起来，通过有效的激励机制，鼓励、激发职工学习知识和技能的积极性。职工的需要一般可分为劳动报酬、工作业绩的被认同度及个人升职的可能性等等。而企业职工特别是专业技术人员的工作能力往往是通过不断接受培训和继续教育及生产实践得到的。因此，企业要把职工的培训次数、质量

13、与职工的工作业绩结合起来，作为企业职工获得某种奖励的条件，实际上就是把职工的继续教育与个人的发展及物质利益有机结合起来了。这是对传统用人观念的突破，是综合素质取代学历成为用人的主要标准。这种改变使专业技术人员、经营管理人员把接受培训或其他形式的继续教育作为自我提高的途径，从根本上提高了职工接受继续教育的自觉性。（三）培训考核制度的完善培训质量问题是培训的一个核心问题，建立国有企业管理人员培训工作质量评估体系，可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。通过观察学员的反应、学习的效果等等对教学质量的优劣作出评估并和预期目标做比较。每次培训之后都应该做培训效果评估，

14、及时总结反馈信息，总结经验教训，在下一次的培训中改进，这样不断改进培训的效果才能提高。结论综上所述，国有企业必须加强员工培训体系建设，这已经成为现代企业生存和发展的必要条件。良好的企业培训体系包括科学的培训理念、周密的培训计划、有效的培训方法、必要的培训评估机制和激励机制等，国企必须全面提高企业培训的质量，加强对企业培训体系的探索和研究，以实现企业自身及员工个人的发展，实现综合竞争力的提升。参考文献1.杨方方.人力资源管理的三个层次J.管理工程师，20032.王鲁捷.企业培训绩效评估方法研究J.中国培训，20033.梁美华.开展与员工职业发展有关的培训J.人力资源开发，20034.薛秀兰,姜华

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