G5控股人力资源部---月度考核解决思路

1、人力资源部个人月度考核解决思路（讨论稿）存在的问题：1、评分标准和尺度不统一。2、不能体现各职位工作成果对部门绩效的贡献大小。3、如何充分考虑到所有职位之间的平衡，而不是各顾各的。4、常见问题的统一处理原则。解决思路：1、标准和尺度（ 1） 规范下属与主管沟通汇报的流程，确保主管准确掌握下属工作实情，以做出客观准确的评价；例如：a.工作计划落实：每周五下午与主管主动沟通一一本周工作完成情况，月度工作的进展情况；b.项目型工作：对于项目型的工作每隔*天与主管沟通进度，存在问题与难点；c.领导交办工作：按照规定要求完成的时间的前一天或两天与主管沟通工作进度，并给予反馈;d.对于当天的重点工作下班前

2、与主管汇报。（ 2） 制定评分标准，规定出计划达成状况对应的评价分数。例如：每项计划提前圆满完成得110分，每项计划按时圆满完成得100分，每项计划圆满完成，但未按时完成得90分，每项计划基本按时圆满完成，与预期稍有差距得80分，每项计划按时完成，但未达到预期标准得70分，每项计划时间与质量上都为达到预期要求得60分，每项计划非但未按时按质完成，还对其他职位和部门业绩达成造成影响得0分，圆满完成计划外工作加3分，虽未圆满完成计划外工作，但为之付出较多时间和精力加1.5分，协助他人圆满完成有益于部门绩效的工作加2分，2、各职位工作成果对部门绩效的贡献。采用“贡献系数”来衡量，主要考虑一下因素：（

3、1）评估各职位难度系数50%（2）估量各职位大体工作量30%（3）与各职位相匹配的从业人员的任职资格20%原则上各职位需要由几级员工来任职，以“任职系数”来衡量。如果符合要求，任职系数为1.0如果低于要求，任职系数为？贡献系数=职位难度系数*50%+工作量系数*30%+任职系数*20%3.全局和整体的平衡首先由各主管对其下属月度绩效达成进行评价，只评分数，不评等级；其次在部门层面，由值班经理和部门主任进行评价：值班经理只对工作态度、团结协作和学习成长等方面进行评价，评价结果作为考核建议报给部门主任参考;厅P员工姓名考评项目总计严格认真主动局效团队协作学习总结1部门主任综合各主管和值班经理的考核

4、意见，决定对各职位人员月度考核结果的审定。4.常见问题的处理(1)以下人员不参加月度考核：本月实际出勤不足应出勤天数1/2的人员(含休病假、产假和事假人员)；实习和试用人员；外出培训超过应出勤天数1/2的人员。(2)轮岗人员在轮岗期间不参加强制比例分布，月度考核结果原则上为B等。情感语录1 .爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2 .时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3 .女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4 .总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5 .最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6 .我莫名

5、其妙的地笑了，原来只因为想到了你7 .会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8 .其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9 .女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10 .我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11 .如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12 .生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13 .对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14 .世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15 .离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你16 .有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17 .冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18 .不要