探析人力资源薪酬管理办法(1)

1、探析人力资源薪酬管理方法(1)论文论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑，假设运用得适宜、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有时机把工作单位造成人员流失的危险。关键词：薪酬 鼓励 制度 1刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到鼓励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的鼓励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能到达鼓励员工的作用。 在保证公平的前提下，进步员工的工资程度。从公司内部

2、来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资程度还要多。因此薪酬制度要想到达鼓励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资程度要与本行业其他公司的工资程度相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。假设有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部才能去效劳公司，就必须进步员工的工资程度，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬方案和方案，这样能起

3、到很好的鼓励作用。这种方案比较适宜人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有平安感，才能到达鼓励员工的目的。对员工进展薪酬鼓励是目前最主要的鼓励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适宜的薪酬鼓励制度，到达公司整体工作质量和效益的提升。 在剧烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可拾掇。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适宜自己的薪酬鼓励制度。所谓长期鼓励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推延薪酬的发放时间。一般来说长期鼓励包括：与股票(股权)tB关的权益性鼓励方案、长期

4、性的绩效奖励方案，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿方案。 2基于“虚拟股权实现价值增值 没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进展，从而使得非上市国有工作单位并不具备施行传统股权、股票鼓励方案的根底。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期鼓励上没有操作空间，实际上一些特殊的鼓励形式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权方案便是在理论中比较适用的一种方式。 所谓“虚拟股权，即是将公司股份以模拟的方式授予鼓励对象，以公司某项绩效单位的程度作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进展全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的鼓励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进展购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵敏性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。3向核心集中合理评估对象的鼓励价值 我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的理论，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的开展我国公布了一系列的法律规定，制止这种方案的实行。且国际上的理