薪酬管理便条

1、单选题1. 学历薪酬是一种（A.基本薪酬）2. 工资在很大程度上决定了劳动者的生活状况，体现了薪酬的（A.分配职能）3. 工资、资金福利和假期等通常被称为（A.经济性薪酬）4. 完全竞争市场的假设条件下，当边际产量为0时，总产量达到（B.最大值）5. 垄断企业在任何工资水平下，都比竞争的企业雇佣的劳动力（B.少）6. 企业采取多种资源配置结构不同的生产方式生产同一数量的产品，这些生产方式主要包括（D.单一资源型生产方式）7. 采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了（A.利润）8. 工人的能力与保留薪酬呈（A.正相关）9. 提出了公平激励理论的是（C.亚当斯）10. 企业员工薪酬水平的主导因素是（

2、B.微观因素）11. 货币薪酬在某一时期所能购买到的商品量称为（B.实际薪酬）12. 政府运用财政收入的一部分，按照一定的规则，在价格上涨之后对居民的消费品进行补贴的制度称为（B.物价补贴）13. 薪酬水平是一定区域和一定时间内薪酬劳动者的（D.平均薪酬的高低程度）14. 经济学家经常用来衡量家庭或个人收入分布的平均程度的曲线称为（C.洛伦茨曲线）15. 对地区薪酬水平的决定具有直接的效果的是（C.资本流动）16. 弱化地区薪酬差别的最有力的杠杆是（D.劳动力流动）17. 薪酬差别的存在，将不会使（D.各部门的薪酬结构保持不变）18. 医生或律师的薪酬率较高是因为（B.医生或律师职业需要较多的

3、先期投入）19. 现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容是（C.薪酬谈判制度）20. 由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬额是指（A.最低薪酬标准）21. 规定了薪酬、工作时间以及其他就业条件的集体谈判问题是（A.约束性问题）22. 劳动力市场形成的关键环节是（B.集体谈判）23. 分析企业薪酬支付能力最简单、最基本的方法之一是（C.用人费率）24. 在企业效益上升时，对全体员工作出等比例的奖励的薪酬调整方式是（A.效益性调整）25. 薪酬设计的基础原则是（A.公平原则）26. 薪酬调查重在解决（B.对外竞争力问题）27. 在薪酬系统的设计时应做到全员、平等和普及的是（D.保险福利）28

4、. 企业员工之间的各种薪金比例及其构成被称为（D.薪酬结构）29. 通常负责岗位评估项目的管理的是（C.人力资源管理部门）30. 自由决策的时间跨度法中，岗位评估标准是（D.公平）31. 排列法是一种工作评估法，用来确定（C.岗位等级）32. 其他分配制度有效运行的基础是（B.薪酬制度）33. 在我国，核算报酬量的单位一般是（C.货币）34. 社会保险经营主体主要是（A.国家）35. 享受员工福利须履行的前提是（D.劳动义务）多选题1. 经济性薪酬是指（A.工资B.奖金C.福利D.假期）2. 劳动力市场上，共同决定工资和就业的均衡水平有（A.劳动力供给B.劳动力需求）3. 当某一工资率高于市场

5、均衡工资率时，会出现的情况有（A.劳动力供给数量增加B.劳动力需求数量减少C.劳动力市场出现供过于求）4. 现代薪酬理论主要包括（B.劳动力市场歧视薪酬论C.效率薪酬论D.雇员激励论）5. 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象的主要类型有（A.他人B.制度C.自我）6. 影响货币薪酬的主要因素有你（A.货币薪酬率B.工作时间长短C.相关薪酬制度安排）7. 薪酬水平与物价水平之间的关系主要涉及（C.实际薪酬与货币薪酬的关系D.薪酬水平指数化E.薪酬水平与通货膨胀）8. 薪酬指数化产生的效应可以分为（A.宏观经济效应B.微观经济效应）9. 收入包括的范围主要有（A.劳动收入B.资本收

6、入C.政府补助D.福利收入）10. 现代经济学家对职业间薪酬差别的研究主要反映于（A.竞争性薪酬差别B.补偿性薪酬差别D.垄断性薪酬差别）11. 清除集体谈判障碍的主要方法有（A.第三方介入B.工会策略C.资方策略）12. 国际上确定最低薪酬一般考虑的因素主要有（A.城市居民生活费用支出B.城市居民平均薪酬C.城市居民劳动生产率D.城市居民失业率E.经济发展水平）13. 薪酬集体协商应遵循的原则主要有（B.遵守法律C.平等、合作D.自我约束）14. 进行合理的薪酬预算，衡量的基准因素是（A.企业的支付能力B.员工的标准生计费用C.薪酬的市场行情）15. 薪酬调整的方法主要有（A.调整薪酬结构，

7、控制货币薪酬B.推迟提薪C.延长工时D.改善生产经营E.薪酬冻结）16. 薪酬设计的原则主要有（A.公平原则B.竞争原则C.激励原则D.经济原则E.合法原则）17. 企业在保险福利的设置上应该是（B.全员C.平等D.普及）18. 岗位评估的非分析罚主要包括（A.分类法C.排列法）19. 劳动条件主要是指（B.危险程度C.危害程度E.心理损害程度）20. 技术等级标准具有的特点是（A.概括性B.综合性C.适用性）21. 计件薪酬制的组成要素有（B.工作物等级D。劳动定额E.计件单价）22. 社会保险的特征有（A.强制性B.互济性C.福利性D.社会性）23. 员工福利的基本特点有（B.补偿性C.集

8、体性D.均等性E.补充性）填空题1. （薪酬率）是按单位时间支付的薪酬数额。2. 薪酬的补偿职能，前提是（劳动）。3. 实际薪酬可用货币薪酬除以（消费价格指数）求得。4. 垄断会（减少）社会的就业和生产。5. 供给价格取决于卖者生产这种产品时所付出的（边际生产费用）。6. 边际生产率原理表明，在完全竞争劳动力市场中，雇主雇佣劳动力将达到一定点，即（边际产品价值）等于（边际人工成本）。7. 如果所有企业都支付（市场结清薪酬），并且劳动力市场处于（充分就业）状态，则被解雇的代价几乎等于零。8. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于（薪酬率）。9. 科学管理的激励理论为“管理科学之父”（泰勒）

9、所首创。10. 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象可以划分为三种类型：（他人）、（制度）、（自我）。11. 平均薪酬并不能为企业降低成本，员工的（高流动性）和（低效率）是企业最大的损失。12. 薪酬是企业总成本的一个组成部分，而在短期内产值一定的情况下，企业的总成本呈（刚性）.13. 薪酬指数化会对货币震荡条件下的产出和就业有（稳定作用）。14. 各类员工的薪酬关系是通过（等级）来反映和安排的。15. （产业的技术经济特点）是形成产业薪酬差别的最重要原因。16. 短期薪酬差别又称为（过渡性薪酬差别）。17. （劳动力流动）是弱化地区薪酬差别的最有利的杠杆。18. 对劳动的某一方

10、面的特殊性给予补偿形成的薪酬差别称做（补偿性薪酬差别）。19. （微观薪酬谈判制度）是主要由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。20. （薪酬水平及其增长率）是薪酬谈判的核心内容。21. 最低薪酬的给付，一般规定以（法定货币）按时支付给员工本人。22. （薪酬）的决定直接地影响人力费用。23. 薪酬水平即企业平均每一位员工的薪酬，是由各种（生产率）所决定的。24. （薪酬分配率）是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。25. 对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即（给予员工最大激励）原则。26. （工作分析）是薪酬设计的基础。27. （薪酬结构）是指企业员工之间的各种薪金比例及其构成。2

11、8. （岗位评估）是为各个工作岗位确定相对等级的一种逻辑方法。29. 岗位评估的非分析法不是分析岗位的构成因素，而是直接将（全部岗位）进行比较。30. 薪酬内容的核心内容是（薪酬等级制度）31. （薪酬等级数目）直接反映工种的技术复杂程度和职工的劳动熟练程度。32. 计件薪酬制由（工作无等级）、（劳动定额）、和（计件单价）三个要素组成。33. 经营者的年薪制一般由四个部分组成（基本薪酬）、（奖金）、（长期奖励）、（福利）。34. 计件薪酬制中，（工作等级）是计算计件单价的基础。35. （经济补偿）是保险的出发点，也是保险的归宿，是保险职能的最本质体现。36. 劳动保险的发展最早可以追溯到古代的

12、（互济）制度。37. 员工福利机构具有（劳资合作）的性质。38. 员工企业福利的形式有（实物支付）、（延期支付）。名词解释1. 实际薪酬：是货币薪酬或名义薪酬的对称，是在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，即货币薪酬购买商品和劳务的能力。2. 均衡价格：就是商品的需求和供给得到一致，即需求价格和供给价格相等时的价格。3. 效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。4. 经济适度人口：是指在其他条件均相同时，达到人均收入最大值的人口规模。5. 垄断性薪酬差别：是非补偿性、非竞争性的垄断差别，它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求等的特殊矛盾，

13、从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。6. 宏观薪酬谈判制度：即主要是由国家宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。7. 薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。8. 最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬制度规定的最低标准。9. 薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业附加值的比率，它是衡量企业薪酬支付能力的重要尺度之一。10. 企业薪酬度制：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上所采取的方

14、针策略。11. 岗位评估：是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。12. 应知：是指职工为了完成其所在的工种中某一程度的全部工作所必须具备的专业理论知识。13. 职务等级制：是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。14. 计件薪酬制：是按职工完成合格产品的数量来预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。15. 奖金：是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励。16. 利润分享制：是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成

15、果等条件，以红利形式分配给个人报仇的一种薪酬制度。17. 充分就业：是指在既定的工资水平上，愿意工作的人，都能够得到工作的机会，而且在既定的工作时间内，劳动者的工作量饱满。18. 狭义的员工福利：又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的货币、实务及一些服务的形式。19. 社会福利：是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。简答题1. 简述影响市场竞争程度的具体因素及市场类型划分。影响市场竞争程度的具体因素主要有以下几点：第一，市场上企业的数目；第二，企业之间各自提供的产品差别程度；第三，个单企业对市场价格控制的程度；第四，企业

16、进入或退出一个行业的难易程度。根据以上四点，时常被划分为四个类型，它们是完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头市场和垄断市场。2. 简述薪酬对生产率的影响。在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响。3. 简述影响薪酬水平的宏观因素。（ 1）经济发展水平及其增长速度。（ 2）人口水量规模。（ 3）劳动力市场状况。（ 4）国家的制度、法规及调控政策。（ 5）物价变动情况。4. 简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义。区分货币薪酬与实际薪酬有很重要的意义。（ 1）有利于把握真正的薪酬水平。（ 2）有利于国家和企业制定正确的薪酬政策。（ 3）有利于经

17、济学研究。5. 简述地区之间薪酬差别的产生原因？（ 1）生产力发展水平。（ 2）劳动力供求状况。（ 3）历史传统形成的薪酬差别。（ 4）劳动力生产费用。6. 简述有机构成高的产业，其工人薪酬水平也较高的原因。由于生产力发展自身特点所决定，不同的产业具有不同的有机结构。有机构成高的产业，其工人薪酬也高。这是因为：（ 1）有机构成直接决定了人均资本占有量的程度。工人的技术装备程度又是劳动生产率的基础，两者是正向关系。较高的劳动生产率具有支付高薪酬的能力。（ 2）有机构成高，产品的人工成本占产品总成本的比重较小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小。（ 3）有机构成高的企业，形成规模经济要

18、求的初始投资的规模很大，资本转移困难。从而一定程度限制了竞争，导致垄断性的收益。（ 4）有机构成高的产业，客观上要求好技能工人所站的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。有机构成低的产业、高技能工种、熟练工种的工人所占的比重较小，从而造成产业的较低的平均薪酬。7. 简述最低薪酬保障的作用。（ 1）对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用。（ 2）体现社会公平的原则。（ 3）减少社会贫困现象。（ 4）制约平均薪酬的变化。8. 简述集体谈判中国家作用的具体表现。（ 1）谈判程序。（ 2）谈判内容。（ 3）协议实施。（4）提供信息与培训。（ 5）特殊时期的干预。9.

19、简述薪酬调整的方法。（ 1）调整薪酬结构，控制货币薪酬。（ 2）推迟提薪。（ 3）延长工时。（ 4）改善生产经营。（ 5）薪酬冻结。10. 简述薪酬设计程序。（ 1）工作分析。（ 2）工作评估。（ 3）薪酬调查。（ 4）薪酬定位。（ 5）薪酬结构设计。（ 6）薪酬设计的实施与修正。11. 简述现代企业薪酬管理的目标。（ 1）吸引和留住实现企业组织目标的人才。（ 2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力。（ 3）协调组织目标与员工个人发展目标。12. 简述岗位评估的基本目的和潜在作用。岗位评估的基本目的在于，消除不合理的薪酬支付结构造成的内部不公平的支付状况。岗位评估的潜在作用有：

20、（ 1）确认组织的工作结构；（ 2）使工作间的联系公平、有序；（ 3）开发一个有工作价值的等级制度，据此可用来建立薪酬在支付结构；（ 4）在企业内部的工作和薪酬方面，取得经理与员工的一致。13. 简述制定薪酬制度的原则。（ 1）正确反映各类劳动或工作的质量差别。（ 2）要与劳动的组织形式、工作性质等相适应。（ 3）要做到先进与合理有机结合。（ 4）薪酬差别应取决于劳动差别。（ 5）薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼顾公平”的原则。（ 6）要简单明了、易于实践。14简述年薪制的运行条件。（ 1）建立现代企业制度；（ 2）构建多元化的经营者年薪方案；（ 3）建立有效的股票市场。（ 4

21、）提高资本市场的有效性；（ 5）积极培育独立的职业经理人阶层。15. 简述保险的基本特点。（ 1）以合约或法令的形式确定保险各方之间的关系及各自的权利、义务、责任。（ 2）以合理计算为前提，公平分担为原则制定保险费率。（ 3）以大多数法则为科学依据，集合多数经济单位或个人共同建立专门用于履行赔偿或给付义务的基金。（ 4）保险不是“包险”，保险公司只对特定的危险事故所致的损失和其他约定的保险责任负责。（ 5）体现社会经济互助。16. 简述员工福利的基本特点。（ 1）补偿性；（ 2）均等性；（ 3）补充性；（ 4）集体性。17.简述员工社会福利的特征。（ 1）机会均等、待遇平均。（ 2）权力和义务

22、脱节，保障侧重服务性。（ 3）社会福利具有普遍意义。论述题1. 试述影响薪酬水平的微观因素。微观因素是指企业自身以及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。（ 1）劳动者所处的岗位、等级。劳动者的岗位和等级决定了他们所要具备的技能和必须承担的责任，因此不同的岗位和等级，其薪酬必然会有差异。（ 2）劳动者个体的差别。每个劳动者的学历、年龄、工作经验性格、健康状况和工作业绩不可能完全相同。因此，由于他们过去投入的人工资本的不同，以及现在在实际工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。（ 3）企业的性质。企业主要可以分为劳动密集型产业和资本密集型产业。从企业的角度看，劳动

23、密集型企业总的薪酬水平往往高于资本密集型产业；而从员工的角度看，劳动密集型的企业低于资本密集型的产业。（ 4）薪酬分配的形式。薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来，适用于主观努力比较有效的工作。因此，在计件的薪酬形势下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高报酬。另外，薪酬体系各个组成部分的不同比例配合，也能够影响薪酬水平的高低。所以，企业通过改变基本薪酬、附加薪酬和奖励薪酬等的比重，来调节员工的薪酬水平。（ 5）福利待遇的差别。我们常常看到，两个企业的薪酬水平相差无几，但员工的生

24、产水平却大不相同。其奥妙就在于两个企业在福利部分的差异。有些企业为合理避税，把高新部分移到福利部分以实物形式发放；有些则是为了稳定员工队伍，而对其发放高福利，使其对企业有种归属感。（ 6）企业的经营状况。若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的新酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平更是会自动下降。（ 7）企业的管理哲学与文化。企业管理的哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬水平的确定起到非常重要作用。在偏向于用物质刺激的企业文化下，企业倾向于较高的货币薪酬刺激员工的工作热情；而在偏向于精神激励的企业文化之下，企业用适当的薪酬就能起到相同的激励效果。（ 8）企业的劳动生

25、产率。企业的劳动生产率较高，就能带太较好的经济效益，员工的薪酬自然丰富，而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。（ 9）企业雇员的配置。在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平是一种此消彼长的替代关系。薪酬是企业总成本的一个组成部分，而在短期内产值一定的情况下，企业的总薪酬成本呈刚性。这样，企业雇佣的员工越多，则人均薪酬越低。因此，企业在其资本配置种，要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资本及其配置效益。（ 10）企业人力资源管理的水平高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬成本，而低水平的人力资源则有肯能浪费企业本不可用支出的薪酬成本。例如

26、，在规模较大、资金实力较强的企业，技术上已经比较难于进行细致的监督和管理。这时，往往使用偏高的薪酬水平，来替代某种管理和激励，称为“效率薪酬”。2. 试述形成产业薪酬差别的主要原因是什么？产业的薪酬差别，是一种重要的薪酬差别。形成产业薪酬差别的主要原因可以归纳为以下几方面。（ 1）产业的技术经济特点产业的技术经济特点，是形成产业薪酬差别做重要的原因。由于生产力发展自身特点所决定，不同的产业具有不同的有机构成。有机构成高的产业，其工人的薪酬也高。这是因为：有机构成直接决定了人均占有量的程度。工人的技术装备又是劳动生产力的基础，两者是正相关系。较高的劳动生产率具有支付高薪酬的能力。有机构成高，产品

27、的人工成本占产品总成本的比重较小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小。有机构成高的企业形成规模经济要求的初始投资的过么很大，资本转移困难。从而一定程度上限制了竞争，导致了垄断性收益。有机构成高的产业，客观要求高技能工人所占的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。有机构成低的产业、高技能工种熟练工种工人所占的比重较小，从而造成产业的较低的平均薪酬。（ 2）产业所处的地理位置经济发展的不平衡性形成了地区的薪酬差异，一些地区平均薪酬较高，另一些地区平均薪酬较低。聚集在高薪酬地区的产业，因受生活费用等环境的影响，其薪酬也高，而产业的经济技术特点决定了产业的地理位置。如现代产业

28、一般集中在沿海、沿江等交通便利地带，现代产业的集中带动了地区薪酬的上升，地区薪酬水平的提高反过来又影响产业的薪酬。地区薪酬差别与产业薪酬差别的关系似乎是循环论证，但在实际上，两者的关系是互为因果、相互渗透并相互影响。（ 3）产业规范管理程度及管理水平产业的规范管理程度及管理水平直接影响产业的薪酬水平。在薪酬决定方面，虽然经济的因素起着决定性的基础作用，但组织的影响也不能低估。现代产业一般有着规范的管理体制及短期货币薪酬的决定机制，劳动水平较高，工会组织在劳动条件的所有方面起着全面的监督作用。劳动关系双方在集体谈判、集体合同签订过程中，工会组织发挥着重要的影响。因而，工会化程度较高的产业、集体谈

29、判决定短期货币薪酬这一现代经济生活方式得到普遍推行的产业，其产业的平均薪酬较高。反之，工会化程度低，或集体谈判集体合同没有得到普遍推行的产业，其平均薪酬较低。3. 试述集体谈判制度的主要内容。薪酬谈判的主要内容是由薪酬协议的内容决定的，涉及薪酬制度的一些重要问题均应列入谈判内容，归纳起来有以下几点：（ 1）国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的。例如，同工同酬原则等。在薪酬谈判中，双方在守法的前提下，可以进一步就具体的贯彻执行细则进行协商，例如，对政府颁布的最低薪酬标准、加班加点薪酬规定、物价补贴方案等，双方可以以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。（ 2）薪酬水平及

30、其增长率是薪酬谈判的核心内容。因为平均薪酬的水平高低，以及年度薪酬增长率问题，一方面决定劳动者的收入与生活水平及其提高，另一方面也决定着企业人工成本、生产费用和利润收益的变化。这实际上是一个企业年度利润的分割问题。此外，政府对企业薪酬的间接干预，也主要是在薪酬水平的调控上。薪酬水平谈判的主要问题。包括企业总体薪酬水平、各类岗位的薪酬标准、新员工触及薪酬、薪酬调整周期、增加薪酬的幅度、晋级增资条件以及薪酬与物价挂钩方式等。（ 3）奖金及特殊情况薪酬的支付。包括奖金总水平、薪酬奖励比例、奖励条件、节假日薪酬标准、加班加点薪酬标准以及探亲假、婚丧假、停工薪酬等。此外，对于薪酬的支付周期、支付方式和薪

31、酬处罚条件等，也应明确列入协议内容。（ 4）确立有保障的薪酬给付制度。企业员工有权要求企业按时支付全部应得薪酬，并享有充分的个人薪酬处置权。当企业倒闭或宣布破产时，工会组织有保留其资产的权利。在进行破产清算时，工人薪酬应优先予以偿付。4. 试述薪酬调整的方法。（ 1）调整薪酬结构，控制货币薪酬。基本薪酬的刚性最强，不易变动。但福利、津贴和奖金某些项目则柔性比较强，如娱乐活动、带薪假期、免费旅游等。另外，还可以通过增加非货币的内在薪酬，来鼓舞员工的士气。如增加晋升的机会（升级但暂时不提薪）、多对优秀员工进行口头表扬和表彰实用的小纪念品等。（ 2）推迟提薪。使用这种方法时，不妨把公司的困难想群体员

32、工公开，号召大家与企业团结一心，共度难关，等企业脱困、经济效益好转之后，在予以提薪。方法使用得当，会收到同仇敌忾的效果。（ 3）延长工时。其效果无益于减薪，但做法比较隐蔽。当然这种方法不宜多用和久用，因为员工不是傻瓜，没多拿一分钱还叫人干得更加辛苦，谁也不会长久这样忍耐。（ 4）改善生产经营。这是使企业渡过难关的更本措施，如果一个企业在面临危机时，只是注重使用技术性的技巧来渡一时之难，甚至蒙蔽员工，而不注重经济效益的改善，则这个企业不可能支撑多久。而且，有眼光的员工会早早就离开这样的公司，使得公司不仅失去良才，还会人心浮动。（ 5）薪酬冻结。企业在遇到了一时难以解决的资金紧张问题时，可以暂冻结

33、提薪。因为短期的薪酬冻结还不至于挫伤员工的积极性，他们可能会认为是自己工作业绩不佳，才导致没有加薪。根据经典薪酬理论，薪酬是具有向下刚性的。所以，在薪酬的控制过程中，且不可随意减薪。既使在迫不得已、一定要减薪的情况下，也要事先得到员工的理解和统一。否则，将会引起员工的不满，并大大挫伤他们的劳动积极性，还有优秀的关键性员工流失的危险。5. 试述企业薪酬政策的主要内容及影响因素。所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业的薪酬政策不是孤立产生的，它要受到多种宏观因素和微观因素的影响，具体为：（ 1）宏观要素是指企业薪酬

34、运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况，经济增长率，通货膨胀率，劳动力市场的供求状况，企业所在地劳动力收入水平，同行业员工的收入水平，以及国家税收、财政和产业政策的变化等。（ 2）微观要素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业未来的发展和经营政策，以及企业劳动力的成本收益、薪酬管理运行状况等。企业薪酬政策的主要内容包括：(1)企业薪酬成本投入政策，例如，是米取扩张劳动力成本，还是紧缩劳动力成本的政策？前者需要增加员工人数，提高薪酬水平；后者需要减少员工人数，降低薪酬水平。(2)企业薪酬制度的选择，例如，是选择稳定员工收入的策略，还是激励员工绩效的政策？前者多与等级和岗位

35、薪酬制度相结合，后者与绩效薪酬制度相结合。(3)企业薪酬结构和薪酬水平的确定，例如，是采取向高额薪酬倾斜的薪酬结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的薪酬政策？前者要加大高级员工比例提高其薪酬水平；后者要缩减高新人员比例，降低其薪酬水平。因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，薪酬运行就会通畅、高效。相反的，决策失误、薪酬管理就会受到影响，导致企业效益的损失。6.试述技术等级制度的内容。技术等级制由技术等级标准、薪酬等级表和薪酬标准等三个部分构成。(1)等级技术标准等级技术便准，简称“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具

36、备的劳动能力作出的统一规定。技术标准是根据不同工作之间的技术质量区别，对从事这些工作的各类技术工人所作出的技术等级规范性文件。在技术等级标准中具体规定了各工种之间及各工种内部不同等级的职工所必须具备的技术能力，是划定工作技术等级，进而评定职工任职能力与薪酬等级的主要依据。技术等级标准一般由应知、应会和工做实例三个部分组成。1 .应知，是指职工为了完成其所在的工种中磨一等级的全部工作所必须具备的专业理论知识。对于行政管理人员来说，应知包括需要掌握的与其职务有关的管理和行政、法律知识。有时，还包括职工应具备的文化知识水平。2 .应会，是指职工担任某项工作所具备的实际操作技能，包括技术能力和工作经验

37、。例如，能够操作本等级内工作所需要的各种设备，并对其进行维修、识图、制图等。3 .工作实例，是根据应知、应会的要求列出职工达到某一技术等级时应掌握的典型项目或典型操作的具体实例，使职工便于掌握并接受考核。技术等级标准的制定既应该反映社会上较为先进的文化、技术水平，也要考虑到多数职工在文化与技术能力方面的现状，是多数职工经过努力后可以达到。也就是说，技术等级标准应保持先进合理的水平，并且还应根据情况的变化定期进行修补，技术等级标准要有概括性、综合性和适用性。(2)薪酬等级表薪酬等级表是确定各种工作的等级数目等级差别及分布的一览表。包括工种等级、薪酬等级数目和薪酬等级差别三个内容。1 .工种等级线

38、工种等级线表明薪酬等级表中工种所跨的最低等级和最好等级的界限，也就是各工种在薪酬等级表中的分布。工种之间的等级差别通过工种等级线的起点高低来反映，工种内部的等级差别则通过等级线的长短来反映。一般来说，某工种的劳动比其他工种技术更复杂，责任更天，熟练程度要求更高，则该工种的工种等级线起点更高；反之，则起点更低。若某工种内部的劳动复杂程度、熟练程度差别较大，则该工种的工种等级线较长；反之则较短。对于条件艰苦工作繁重，技术要求不高的偏重体力的工种，工种等级的起点可以略高，但工种等级线不宜过长。2 .薪酬等级数目薪酬等级数目直接反映工种的技术复杂程度和职工的劳动熟练程度。确定合理的薪酬等级数目，应考虑以下因素：(1)技术复杂程度。由于薪酬等级表要覆盖某一薪酬系列中的全部工种，所以必须考虑同一工种内，以及不同工种间的技术复杂程度高低和差别大小。凡技术复杂程度高，差别大