从五方面入手建立企业留人机制

1、精选文档问题类型】核心人才激励机制设计【企业背景与问题分析】企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题。企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业一旦无人，就离停业时间不长，更谈不上健康地进展了，特殊是现代企业，招工难、用工难等问题越来越显著，企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题；今日，我将从几个方面，叙述企业如何留人，仅为企业的进展，尽一份绵薄之力。笔者认为，企业留人，可以从以下五个方面入手，按权重排序如下：一、企业文化留人企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，

2、是企业的灵魂，是推动企业进展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步进展。通过企业文化建设，制造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，分散人才的制造力气，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必需有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋勉向上。企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面：1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注

3、入更多的新颖血液，让企业文化成为大众文化了，让人更简洁接受，最终会成为一种行为，一种习惯。3、加大人才培育力度，重视人才培育，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，始终连续到今日，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，全部员工，无不牢记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我

4、管理，在近年来用工形式如此严峻的状况下，该企业员工流淌率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未消灭跳槽现象！由于人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种分散力，也是企业生生不息的动力。二、进展空间留人人才是具有肯定的专业学问或特地技能，能够胜任岗位力量要求，进行制造性劳动并对企业进展做出贡献的人，是人力资源中力量和素养较高的员工。是人才的，都会关注三观（也就是人生观、价值观与世界观），他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，很多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、进展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当

5、今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地呈现人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应当加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，乐观描绘企业进展的宏伟蓝图，这对于以进展空间分散人才是一个格外好的预兆。企业要重点培育开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，肯定要坚持以下原则：用其所长，避其所短；量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用；明责授权；赏罚分明；珍惜时机；合理流淌。对企业人才来

6、说，在新世纪里应当在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的进展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。一般来说，企业人才对学问、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的确定忠诚。因此，企业不仅要为人才供应一份与其贡献相称的酬劳，使其共享到自己所制造的财宝，而且要充分了解人才的个人需求和职业进展意愿，为人才供应适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的进展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力气，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关

7、系。三、感情留人人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力营造一种乐观向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒适地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。 “感情留人”工作看似很难做，其实还是比较简洁的，关键看领导是否待人真诚。假如优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的奇特魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依靠你，就会由衷地拥护你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走？在人才使用上，

8、要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，赐予鼓舞和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地挂念解决；同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要擅长把握和利用。有些领导经常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应当的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“感谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不肯定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，这样一种无成本的语言激励，却能让属下心存感 激，达到“感情留人”的目的。人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的

9、人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关怀、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才；要把爱才之心体现在对人才的培育和熬炼上，转变对人才重使用、轻培育的错误倾向，实现人才梯队的持续进展，使得人才辈出。特殊要留意对青年人才的培育，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中熬炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才能，砥砺他们的作风。领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必需要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立公平、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。领导要把员工当作知心伴侣一样交谈，让简单的思想问题在笑声

10、中得到解决，让激扬的心情在幽默中得到溶化，让员工轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。四、制度留人培育和造就企业优秀人才是一个系统工程，是一项长期而简单的困难工作。首先，要制定一个正确的战略目标（即企业人才开发规划），并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括：开发的人才种类；开发的对象；开发应达到的效果或目的；开发的各个时间段；开发的具体措施；开发的组织、资金、设施等保障。其次，要通过改革企业人事制度，制造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培育和管理制度，建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制，使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中，肯定要树立辩证的德

11、才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观，不拘一格选人才。再次，企业要制定合理的绩效考核机制，没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必需让员工理解目标并定期进行考核。因此，企业肯定要建立公正合理的绩效评价系统，而且要长期的将这方面来作为一种竞争上岗的机制来抓，这样操作有利于企业人才的相对稳定。五、薪酬留人薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的影响要素。以薪酬激励人才，可以实行居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使企业人才进得来、留得住、用

12、得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，由于支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必定带来较高的满足度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。假如薪酬缺乏市场竞争力，或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置，而导致薪酬体系形同虚设，形成一种不合理的薪酬体系，这样的话，将使企业可能流失核心员工，为满足企业正常运营，会形成企业不断聘请新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大铺张。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能

13、更好的留住宅需人才。由于薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到挂念企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增加中小企业的分散力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同进展的动力。最终，笔者认为，企业经营的核心，就是经营人才，只有拥有人才，才能有进展，出效益，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题中要做好协调、管理、反映工作，要有才能的员工留下是人力资源管理的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。留人要靠好的管理方法和好的企业进展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的连续进展还是离开。企业要不断的进展才