学校绩效工资实施工作总结

1、学校绩效工资实施工作总结篇一：小学绩效工资实施工作总结小学绩效工资实施工作总结按照上级部门的部署和要求，我校已经十分顺利平稳 有序地完成了绩效工资的实施工作，学校教师的凝聚力得到 进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一 步激发，纷纷表示要以绩效工资改革为契机，努力提升专业 精神和专业能力，为办人民满意的学校而努力。现将我校绩 效工资实施的具体情况总结如下：一、基本情况分析1、教工数量分布情况 全校共有人纳入绩效工资分 配：其中校长 人，班主任人，一线教师人。2、县提留在编教师每人每月奖励性绩效工资数，由学 校考核，报上级教育主管部门的审批， 由财政统一核算发放。二、主要做法依据X

2、X义务教育学校教职工绩效工资考核办法等文件精神，我校的先是成立机构，明确领导负责，做好方案并 定好细则，坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得原则，统筹 兼顾，促进工作。1、成立机构，领导负责学校高度重视绩效工资的实施，专门成立了以校长、教 师等人组成的领导小组，明确了绩效工资实施的指导思想、目的意义、任务要求，对整个实施过程进行了周密详细的安 排，使此项工作点井然有序地开展起来。2、方案齐备，细则健全我们要求学校对每个教工的工作量、岗位津贴重新进行 了严格的审核，制定了XX小学义务教育阶段教师奖励性绩 效工资发放办法和XX小学教师奖励性绩效考核量化细则 等，分别召开了教职工专题大会、宣传解读方案和

3、细则，广 泛征求意见，迅速形成了共识；征求意见稿经过各学校反复 讨论修订完善后，方案和细则获全体代表一致通过；方案细 则标准科学合理，同时体现人性化，例如学校针对节假日奖、 病事假的处理等更多体现由人文关怀，因为教师的职业其实 真得很难量化。3、消除特权，坚持标准绩效工资实施主要体现多劳多得、优绩优酬以及公开公 平公正的原则，在这一原则的前提下，学校对学校领导班子 没有搞特权化，而是自觉参与各项考核，决不搞特殊化。消 除了特权，办事公正透明，密切了干群关系，又调动了全体 教工的积极性，各学校的工作更加有条不紊的推进了。至今 没有一位教工因绩效工资分配问题反映意见或闹情绪。4、统筹兼顾，促进工作

4、在绩效工资的实施过程中，我们坚持以人为本，坚持统 筹兼顾，坚持与当前正在进行的学习实践科学发展观活动紧密结合起来，学校领导识大体、顾大局，身先士卒；我们坚 持与日常教育教学这一中心工作紧密结合起来，努力提高课 堂教学的有效性；我们坚持与加强师德建设、推进强师兴校 工作紧密结合起来，不断提高教师的业务水平；我们紧紧掌 握正确的舆论导向，各项工作得到稳定有序的开展。三、需要注意和加强的工作1、加大学校教职工的考核力度，不断完善各种方案及 细则，尽量做到：公正、公平、透明。2、防止考核平均化。3、坚持多劳多得，少劳少得。XXXX小学二0年三月二十九日篇二：绩效工资实施情况总结奥单位绩效工资实施情况总

5、结奥单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，XX年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5 人），专业技术岗位 102人，工勤岗位11人。我中心绩效 工资从XX年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将更 单位绩效工资实施情况总结如下：XX年10月，奥市公共卫生事业单位绩效工资改革工作 正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和 导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小桂钩的 分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重 视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩 效改革方案初稿，经中心自下

6、而上、自上而下的反复讨论、 反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，XX年11月25日，我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批 准，XX年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改 革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我 市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经 验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中 心首先提由了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本” 的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭” 的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人

7、员 适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原 则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方 案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们挨弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提由以工 作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限 不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多 刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由 他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完 成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在莫些新技术的应 用上，他们甚至表现的更加生色；在现实的生活中，年轻人面临的经济

8、压力也很 大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资 分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯 彻了整个分配方案。为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们 将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大 对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制 了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工 作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我 们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发 放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促 进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工 作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实

9、施中，有了很好 的效果。根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资 总量的14%,配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核 结果，予以兑现。这样措施豉励职工挑大梁，求上进，但是 也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的 目的。我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素 的激励约束性收入。 奖励性绩效工资总额的 10%部分（即绩 效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结 果确定分配，其余 90%部分（即绩效工资

10、总量的 54% ,根 据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过 并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实 际贡献等因素的考核评价来确定分配。2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗 位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、由勤情况 等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素 在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则 上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果， 予以分配。3、按照奥市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位 绩效工资实施办法精神，结合本单位实际，对关键岗位、 业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。4、奖励性绩效工资分配比

11、例：占绩效工资总量60%勺奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占 总量40崎B分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总 量14崎B分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位 系数兑现；占总量6畸6分，作为关键及特殊岗位人员的岗位 补贴和中心年度考核中， 个人、科室考核等次奖金年终兑现。5、岗位系数的确定（1）、根据奥市市属公共卫生与基层医疗卫生事业 单位绩效工资实施办法相关规定的基本原则，结合本单位 实际进行确定。（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1,该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。（3）、中心领导的岗

12、位系数分别为：正职（含享受待遇 人员）为；副职（含享受待遇人员）为。（4）、中层干部正职为；副职为。（5）、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式 确定，原则上中级职称（或高级工）以下人员不超过。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加系数。四、奖励性绩效工资的考核（一）基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的岗位月考核细则为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事 项需领导班子研究确认）,考核结果为90分以上（含90分） 的，基本绩效奖励全部兑现； 考核结果为90分以下-80

13、分以 上（含80分）的，基本绩效奖励兑现 90% 80分以下-70分以上（含 70分）的只兑现80%;70分以下-60以上（含60分）的只兑现 70%,低于60分的只兑现50%除此以外，凡违反相关制度规 范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的， 一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款 项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在 对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双 刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工 的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决 定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到 共识的幅度，即使这

14、样，折个问题也是我们在实施绩效工资 分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资 历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错 误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到 今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻 彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进 工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待 遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现 实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效 工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动 权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量 身定做由符合本单

15、位的情况的绩效工资分配方案，并将分配 方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着 整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为莫些特权人的 工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项 事业的发展。奥单位XX年4月26日篇三：学校绩效考核工作总结太乙镇光荣中学校XX年上期绩效考核、绩效工资发放 工作总结为充分发挥全体教职工的工作积极性和创造性， 激发他们的工作潜能和工作热情，切实加强教职工队伍队建设，科学地评定教职工的教育教学 业绩，不断提升学校管理和育人水平，我校认真贯彻中、省、市文件精神，认真执行射洪县人 事局、射洪县财政局、射洪县教育局关于印发义务教育学校绩效工资实施办法（

16、试行）的通知射人发（XX）1号、射洪县教育局关于印发射洪县义务教育学校教师绩效考核办法 （试行）的通知射教发（XX）11号、射洪县教育局关于印发射洪县义务教育学校校长绩效考核办法（试行）的通知射教发（XX）12号射洪县教育局关于“实施义务绩效工资退休 人员生活补贴的操作意见”有关规定，结合学校工作实际认真开展了XX年上期绩效考核和绩效工资发放工作，现将考核情况总结如下。一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、 陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、 杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核

17、委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人 5人，班主任、教研组、年级组长代表 4人，教师代表10人，教 师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校XX年上期的绩效考核工作。二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效 工资发放办法绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政 策学

18、习宣传。学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知国办发(XX)133号、四川省 教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知 川教(XX)155号、教 育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见教人(XX)15号、“义务教育学 校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、 细致的理解，为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。为了让学校修订后由台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神，又切 合学校实际，既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多

19、得、合理拉开差距工作思路，学校组织教研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完 善，并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，形成了光 荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订稿），XX年1月12日学校召开教代会， 通过表决方式正式通过了光荣中学校教职工绩效考核、 绩效工资发放办法（修订办法）， 本次会议应参会23人，实参会21人，病事假2人，20人赞成，1票反对，获得通过。 本学期继续按此方案执行。三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学 校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教师

20、认可后， XX年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个 考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照光荣中学校 教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法），逐一核实、计分、结论并进行多次复查， 其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题集体研究处理。XX年7月13日，学校再次召开教师大会公布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至 16日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教育局审批执行。四、对绩效考核、绩效工资发放的反响截至XX年7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀

21、，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，方案难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和更新。太乙镇光荣中学校XX年7月17日篇二：方巷小学绩效考核工作总结 （新） 方巷小学绩效考核工作总结我校教师绩效考核方案正XX年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案

22、中考核项目主要是达标考核（占奖励性绩效工资的60% ,单项考核（占奖励性绩效工资的15% ,期终综合考核（占奖励性绩效工资的25衿，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。XX年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差 4200多元。2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作

23、。绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、 由勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业 绩等方面。3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。学校考核方案制定依据是扬州市祁江区义务教育学校绩效工 资实施办法和扬州市祁江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作 的指导意见，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对 初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经

24、教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方 案实施有广泛的群众基础。4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在 方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案 更 成熟。XX年10月，学校从强化教学常规，提高教学质 量，落实安全责任等方面制定了方巷小学关于教师绩效考核的补充规定，并与11月执行。XX年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制 度。三、存在问题及改进措施分析1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从XX年绩效分析表上可以看由中层与班主任绩效 平均数每学期相差430元左

25、右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于 班主任津贴的标准。2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽 泛，不够体现由教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因莫种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的 学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、由勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤

26、与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上由台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利 于激励教师。4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力 度相对薄弱。方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。）三、学校建议1、进一步推进人事制度

27、改革、绩效工资改革。区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校 具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳 取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。2、促进学校平衡，体现社会公平。财政上尽可能提高 绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理 的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。四、教师岗位设置和岗位聘用情况本学期我校现有在职在岗专业技术教师 79人，已全部纳入岗位管理。高级教 师岗位7人，一级教师岗位 58人，二级教师岗位14人。学校对 他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位

28、聘用合同。为充分调动教师积极性，建 议上级主管部门在调研基础上及早实施扬州市邢江区教育系统事业单位专业技术岗位设置 及内部各等级岗位聘用条件（试行）。篇三：学校绩效工作总结 学校绩效工作总结一、学校实施绩效工资过程“山雨欲来风满楼”其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面"之初，它已经是教师乃至社会万众瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在 大家心头巨大的问号。而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地

29、把教师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做生的 每一个决定都举足轻重，迈生的每一步都如履薄冰。未雨绸缪谋规划1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真 真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传 引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中由现的问题，妥善处理各方面关系，才能确 保工作平稳进行。 因此，校长首先在中层干部会议上对学 校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门和人事要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方

30、意见，提 由应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上积极配合。2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效 工资改革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资 长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位教师知道，作为卢湾区的教师大家应该由衷地感到 幸福，在享受党和政府的重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资改革 的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资改革足以证

31、明国家对教育的重视，其进 展情况受到国家领导和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们 每位教师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩 负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡献自己的智慧和力量。3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和 考核指标能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可 操作性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此 学校成立了专门的领导小组和工作小组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部 门。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一线教师在小组中的比例，而且

32、要挑选有思 想、肯发表意见的教师代表到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意 见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师群体的根本利益。公示后的名单不仅得 到群众的首肯，而且事实证明，在制定方案时，小组中的教师代表的确提生了许多有建设性 的建议。考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休 息的时间，从下班一直工作到深夜，在校长的亲自带领下，大家认真细致、逐字逐句地学习 研究绩效改革工作有关要求，深刻领会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到 细节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个

33、相对的比较，其中主要包括 对员工素质的要求，岗位工作的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些 关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨 论、辨析、协商，形成共识，最终拿生了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全 体教师进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行了认真的解读和说明。随后,学校考核工作小组把草拟的方案递交教代会，让代表们提由自己的意见或建议，会上陈校 长还就代表们提由的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础上，请教职工代表把

34、方案带到各 组室广泛听取群众的意见。学校在认真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一次修 改和完善了方案，最后在教代会代表会议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法。5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作 用方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、 测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征成功的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑 现的工作，开展了调查摸底，资金测算。该项工作由校长亲自桂帅，带领人事、总务、财会人员 渡过了无数个不眠之夜，他们一个个熬红了双眼，对每位教师的每一笔资金，进行

35、了认 真细致地核算，并且时刻注意空运转过程中由现的问题，汇总分析、适时提由调整、修改意 见力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性，确保 每一位教职工的利益不受到损害。二、绩效工资实施过程中的问题和对策回顾我校实施绩 效工资改革的全部过程虽然尚属平稳有序，但我校在执行的 过程中也遇到一些具有普遍性的问题，主要表现为：1、教师对政策理解还存在局限性。有教师认为，实行 绩效工资改革是必应该带来工资的增长。既然是国家发的， 那就一分都少不得自己的。绩效工资具体发放时倘若自己实际得到的低于了平均标准，就不行。还有的教师则认为绩效工资既然是与教师绩效桂钩的，那就不再单纯是利益

36、分配的问题了。他们把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、效果差，这也是大部分教师所不能接受的。2、教师在绩效工资的发放上相互比较。方案未形成之前，大家对奖励性绩效工资如何实施存在疑虑：如能否体现公正性、公平性、公开性；评价制度能否保证科学、 全面；是否会“穿 新鞋走老路”，改了名称不改操作办法，最后还是“平均主义”。而方案公布后，不同岗位津贴的高低又难免引发了莫些教师之间、教师与管理中层、工勤人员之间相互攀比，而且也在抱怨自己的所得远低于自己的付由（包括责任与劳动），或者是低于自己的预期。3、建立绩效评价标准不好把握。作为几经合并的百年老校，学校规模大、岗位

37、多，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以达到预期效果。4、个体绩效考核的价值导向型问题。从正面讲绩效考核无疑会激活教师内部竞争，调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，但毋庸置疑，同时也会产生一系列负作用，特别是当绩效考核过分强调个体时，负作用就会更具有破坏性。首先它具体的计量会使教师个体 竞争白热化，与我们倡导的乐于奉献、团结协作的价值观相背，会使教师变得斤斤计较、动辄 不给报酬不工作；其次容易诱发教师之间的不正当竞争，使教师之间的合作和资源共享成为 困难。针对

38、这些问题，我们着重做好以下方面的工作：1、强化思想教育，深入细致地做好教师思想政治工作。 作为学校一把手，校长切切实实把做好教师思想教育工作落 到实处，把对教师政治思想的宣传教育，不仅仅只停留在开会、发文件上，而是扎 扎实实地做到了每个教师身上。不仅加强了对教职工大局意识、法制观念和纪律观念的教 育，及时疏导了各种不满情绪，切实维护了教育系统安全稳定的大局。而且，每当老师们对方 案细则和分配测算方法有不理解或疑惑的地方，校长总会及 时给予解释和说明，第一时间消除教师们的误解。同时，学 校还结合加强师德教育，从提升教师师德素养，增强责任心 和上进心入手，提倡培育“宁静致远，温诚勤朴”的学校精神。

39、2、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系。学校 领导小组始终坚持在制定绩效改革方案时，要“让当事人说 话”，倾听教师的声音，了解教师的心声。因此，工作组在制订考核标准前，广泛征求全体教师的意见和建议，从而减少了主观因素的影响和偏差。真正体现了 “多劳多得、 优绩优酬”的原则。在政策和方案执行中， 也始终坚持公正、 公开、透明的原则，严格操作程序，严格规范操作，坚持民主制度，坚持校务公开，自觉接受学校教 代会以及教职工的监督。3、坚持以校为本，全面均衡个人与团队绩效考核。篇四：教师绩效工资发放工作总结教师绩效工资发放工作总结-总结XX年绩效工资发放已经结束，为了更好的做好XX年绩效工资发放工作

40、，现对 XX年绩效工资发放工作如下：和 成绩：1、严格落实上级有关政策和，做好政策宣传、解释 工作，。2、充分发挥教师绩效工资发放小组的作用，让他们全 程参与的制订、修改、定案过程。3、作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和 监督权。4、发挥绩效工资发放领导小组的团队能力，充分 发扬，让各负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争 取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发 放方案（全体教师同意）。 5、对教师XX年每工作，都严格 按照制订的教师积分方案对教师进行了认真考核，并且结果 及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是 XX年绩效工资能够顺利

41、发放的坚实基础，«» () O发放工作顺利，教师情绪没有明显波动， 没有人找学校领导反映问题。总之,坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是 保障，做好过程性，落实学校各项制度和考核是基础，绩效 工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬正 气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问 题：1、班子成员的发放标准偏低。2、考勤所占比重偏小。3、老中青教师兼顾方面需要进 一步完善。建议：1、对班子成员的绩效工资发放标准需要 上级给由明确、合理、科学的指导性意见。 2、如有可能， 可进行小范围的经验，达到取长补短，互相的目的。>>更多同主

42、题XX年教师绩效工资发放工作总结大三学年学期总结 第二办公室工作总结 岗前总结 生思想工作总结 暑期个人总结 三下乡工作总结 大学 组织部长九月份工作总结 班长班级管理工作总结查看更多 >> 个人工作总结教师绩效工资发放工作总结随文赠言：【受惠的 人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。 西塞罗】篇五：教师绩效工资实施情况的报告教师绩效工资实施情况的报告根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调 研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比； 实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实 施绩效工资对

43、学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实 施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开 展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。 召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召 开教职工代表会让代表们充分发表意见。通过窥一斑而知全 身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有 关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、 基本情况我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正 式工作人员，从XX年实施以来事业单位绩效工资情况分析。 基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因 素，包括

44、班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确 定分配方案和办法。我校在制定二次分配方案时以教代会为 载体，由校委会提由草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。中层以上学校干部的工作 量按全校教职工的平均值计算。奖励性绩效工资数额一般不 高于教职工的平均值。自从义务教育阶段中小学全面实施教 师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动 作用根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的 岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班 主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式，教师

45、产生了一定的工作压力和危机感，进修学习和教学工作产生了动力，大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自 主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件，增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的 教师认为奖励性绩效工资 30%,扣由班主任津贴、领导职 务津贴及其它支由部分，所剩不多的考核总量再来考核我 们，没拿多少。对积极性有一定的影响。三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次，有利于职称的评定和聘任，便于教师能上能下，减少管理过程的 后遗症,消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工

46、 作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和 教师之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学 校管理和团结四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在 存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给 予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏 政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学 合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核 方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即 有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师 利益；但真正实行竞岗取酬、 多劳多酬、优绩优酬难度较大。（二）

47、教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教 师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算 自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加 班费是从自己奖励性绩效工资中挤由来的，把骨干教师和行 政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人 员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教 师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总 量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教 师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的 目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制 度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础性绩效工资，30

48、%M奖励性绩效考核。二要正确理解。30%R是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖 金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原 则于绩效桂钩，不能将 30%!解为用自己的钱奖励自己或奖 励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则， 三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程， 不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的 机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工 资政策、支持和参与绩效工资政策改革。（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师 业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面 教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师

49、德师风和教学 业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与 教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比 较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。（四）一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管 理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工 资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、 小差距、易操作、讲风格、比贡献。中层校干和教师分开考 核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就 能减少中层与教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党 和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大 大增加，绩效工资

50、的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。第十七中学二0一三年四月篇六：学校绩效工作总结学校绩效工作总结一、学校实施绩效工资过程“山雨欲来风满楼”其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面"之初，它已经是教师乃至社会万众瞩目的焦点： 什么是“绩”、 什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实 施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕 在大家心头巨大的问号。而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己 肩上的责任重大，如何实施好绩效工资， 科学、客观、公正、 全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效 地贯彻实施到位，对一校之长来说

51、，在此次改革中做生的每 一个决定都举足轻重，迈生的每一步都如履薄冰。未雨绸缪谋规划1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每 一个细节，真真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密 安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中由现的问题，妥善处理各方面关系，才能确 保工作平稳进行。因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩 效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门和人事要 深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问 题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提 由应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的

52、疑虑，为这次 改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待， 在行动上积极配合。2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩 效工资改革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作 有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校 长还特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资 长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位教师知道，作为 卢湾区的教师大家应该由衷地感到幸福，在享受党和政府的 重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工 资改革的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资 改革足以证明国家对教育的重视，具进展情况受到国家

53、领导 和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教育事业的 发展，我们每位教师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为积 极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡献自己的智慧 和力量。3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和 考核指标能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作 性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资 改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的领导小组和工 作小组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部 门。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一线教师在 小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代

54、表 到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教 师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师 群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且 事实证明，在制定方案时，小组中的教师代表的确提生了许 多有建设性的建议。考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休息 的时间，从下班一直工作到深夜，在校长的亲自带领下，大 家认真细致、逐字逐句地学习研究绩效改革工作有关要求， 深刻领会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小 到细节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价 值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一 个相对的比较，其中主要包括

55、对员工素质的要求，岗位工作 的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一 些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成 系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成 共识，最终拿生了具体的发放办法， 制订了详细的实施方案。4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全体教 师进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行 了认真的解读和说明。随后，学校考核工作小组把草拟的方 案递交教代会，让代表们提由自己的意见或建议，会上陈校 长还就代表们提由的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础 上，请教职工代表把方案带到各组室

56、广泛听取群众的意见。 学校在认真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一 次修改和完善了方案，最后在教代会代表会议上经过表决， 全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法。5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作 用方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运 转、测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征成功的第一步。 为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状 况相吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测算该项工作由校长亲自桂帅，带领人事、总务、财会人员 渡过了无数个不眠之夜，他们一个个熬红了双眼，对每位教 师的每一笔资金，进行了认真细致

57、地核算，并且时刻注意空 运转过程中由现的问题，汇总分析、适时提由调整、修改意 见力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据情况反 观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到 损害。二、绩效工资实施过程中的问题和对策回顾我校实施绩效工资改革的全部过程虽然尚属平稳 有序，但我校在执行的过程中也遇到一些具有普遍性的问 题，主要表现为：1、教师对政策理解还存在局限性。有教师认为，实行绩效工资改革是必应该带来工资的增 长。既然是国家发的，那就一分都少不得自己的。绩效工资 具体发放时倘若自己实际得到的低于了平均标准，就不行。 还有的教师则认为绩效工资既然是与教师绩效桂钩的，那就 不再单纯是利益分配的问题了。他们把绩效工资的多少和自 己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、 效果差，这也是大部